社内のネガティブな意見を越えて社員が当事者意識を。友人を受け入れ先の皆で育てる、デンソーテクノのリファラル採用

社員からのネガティブな声をチャンスと捉える勇気も大切

実際にMyReferをどのようにご活用してリファラル採用を促進していますか？

林氏：
まず、社員にリファラル採用という制度を開始したことを確実に認知してもらうために、全社員への一斉メールの配信とオリジナルポスターの貼り出しを行いました。
ここで特に気を使ったのはオリジナルポスターの制作です。MyReferを使えば簡単に紹介ができるということを分かりやすく伝えることと、リファラル採用という言葉を浸透させるためにあえて友人紹介ではなくリファラル採用という言葉を使うことを意識して、オリジナルポスターを作成しました。

また、社内からネガティブな声が挙がってきた際には、この声をチャンスだと思うようにしていました。何故ならば、そうした声を挙げてくれる方は、リファラル採用について興味があるということだと思います。興味がなければそもそも反応もないはずですから。そこで、声を挙げてくださった社員には、弊社の採用状況や今後の採用に関する説明を個別で丁寧に行うことをさせて頂きました。ちゃんと説明を行えば納得をしてくださり、むしろ賛同者になってくださる方も多くいました。

リファラル採用の制度開始の展開を行った後は、MyReferに参加して動いてくれている協力的な社員に対して積極的な協力依頼を行うようにし、成功事例を生み出すことに注力しました。
実際に採用成功の事例が出た後は、新たにオリジナルポスターを作成して、「リファラル採用謝礼金初支給！」と大々的にアピールして協力してくれる社員を増やす活動を行いました。

結果的に、450名以上の社員がリファラル採用に協力してくれており、予想以上に協力を得られていることに驚いています。

信頼できる社員の紹介だからこそ、オンボーディングが促進
ともにはたらく仲間を育てたいという文化醸成

リファラル採用に取り組んでみてどのような成果が出ていますか？

林氏：
リファラル採用が予想以上にポジティブに受け取ってもらえて、実際に複数人の採用決定も出てきており、入社していただいているので、数値的な成果としては徐々に出てきていると思います。また、人材エージェントからの紹介で選考を進める場合に比べて採用決定に至る割合が4倍以上というのも成果だと感じています。さらに、内定を出した方がまだ1名も内定辞退が出ていないことも踏まえると、弊社の考えに共感してくれるマッチした人材を出会うことが出来ていると感じています。

また、リファラル採用に着手したことで想定外の発見もありました。
1つは、社員が友人を熱心に紹介してくれることです。
以前であれば、書類選考時点で技術スキルが足りないのでお断りしていたような方でも、ご自身の友人と働きたい・友人が仕事を探しているから力になってあげたいという気持ちから、友人の良いところも悪いところも含めてすごく熱のこもった紹介コメントを書いてくださる方が多いです。
「スキルがちょっと足りないかもしれないですが、こうした方面の知識に明るく、勉強熱心なので、早期の活躍が見込めます」など。
私たちもできる限りほとんどの方とお会いさせていただいて、社員がオススメしただけのことはあり、採用決定に至るケースも多くあります。

もう1つの想定外の発見は、リファラル採用で入社した人の配属先の現場での好影響です。
リファラル採用を通じてご入社いただいた方を「育てたい」というチームや上長の声を聞くことが多くなりました。もともと育成するといった考え方はあったと思うのですが、それが顕著に出ていると感じています。自社の社員の紹介で入ってくれたからこそ、みんなで育てていこうと。
現在の採用市場で即戦力者を採用することは霞を掴むほどに難しいので、リファラル採用を通じて育成文化が更に根強くなった点は思わぬ副産物でした。慎重派が多い弊社が、一歩前に踏み出す勇気を持ち挑戦したことで生じ始めていることですので、これからも大切にしてきたいと思いますね。

普段から紹介したくなる会社づくりをすることも大事

それは素晴らしい文化が生まれましたね。ちなみにどういったつながりの方がご入社されているのですか？

林氏：
そうですね。候補者と社員のつながりを聞いてみると、大学時代同じ研究室や同期といった関係の方が多いです。また、ご兄弟でご入社した方もいます。お兄さんが元々弊社で働いていて、弟さんをご紹介いただいた形です。

身内をご紹介できるってとても素敵なことですよね。本当に自分の会社を信頼していないとできないことですから。何か特別な施策などは以前から取り組んでいらっしゃったのですか？

林氏：
社内イベントは多いですね。一人あたりの予算を会社から支給して、部や支部で何かイベントを企画して開催する取り組みは以前から行っています。つい先日、私も潜入ゲームや脱出ゲームに参加していました（笑）。これは、皆で遊ぶことが目的ではなく、チームのコミュニケーションを活性化させ、最大化するための施策です。
いい仕事をして、いい結果をチームで残すためには人間関係ですごく大切じゃないですか？会社としては、社員に楽しく働いて欲しいし、つながりを持って仕事に臨んで欲しい。そのための投資ならば率先して行うのが弊社の考え方であります。

こうした、会社として社員同士のつながりを意識した取り組みを行ってきたからこそ、リファラル経由でのご入社の方を「育てたい」という意識が強まったのかもしれませんね。

最後に、今後の目標についてお聞かせください

林氏：
弊社の人員計画が変更されたこともあり、より一層マッチング度の高い候補者を集める必要があります。そうした中で将来的にキャリア採用の約5割はリファラル経由での採用となるように注力していきたいと考えています。

また、今後についてはリファラル採用を通じて入社した社員の活躍状況を把握していきたいと思っています。入社後3ヶ月を目安に評価シートやアンケート、ヒアリングを実施して内情を確認する。その結果、大きく価値を発揮しているということが分かれば、より積極的に社員がリファラル採用に取り組んでくれる指針になると思っています。