新卒50%・アルバイト25%がリファラル採用!教育企業の京進がファンを生み出す”共感~Kyookan~”採用とは?

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株式会社京進

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株式会社京進
人事部人材開発課 課長 沢田 氏
従業員数: 1,740名(2019年5月31日現在 連結)
事業概要:

学習塾(集団指導・個別指導)、英会話教室、保育園、日本語学校、介護施設の運営など

今回は、京都に本社を構え、教育を中心に多様な事業を展開する株式会社京進様の事例をご紹介します。同社は、「一生支援事業で世界展開を」との長期構想を掲げており、売上3,000億円、100の子会社、100人の社長、1万人のグループ社員、大学経営まで含めた「京進グループ」の形成を目指しています。

こうしたビジョンを実現するために、”共感”をコンセプトにした採用活動を始動。「Kyookan」という採用オウンドメディアの立ち上げや、リファラル採用の強化を行い、長期的な採用戦略を進めています。
(Kyookanはこちら→https://www.kyoshin.co.jp/kyookan/

以前に比べて採用難易度が高まっているという教育事業において、上記のような採用戦略を推進している理由や具体的な取り組み内容について、人事部 人材開発課の沢田様にお話をお聞きしました。

ファンを生み出す京進の”共感~Kyookan”採用

ファンを生み出す京進の”共感~Kyookan”採用

まず初めに、京進さまの採用全体についてお伺いしたいと思います。年間での採用数はどの程度になりますでしょうか。

沢田氏:
当社は教育事業を中心に手がけており、総合職社員(新卒・中途)を約70名、現場の講師アルバイトは約1500名を採用しています。

そうした中で、京進さまは「Kyookan」という採用オウンドメディアを運営され、「共感」をコンセプトに採用活動を推進されていると伺いました。その狙いについてお聞かせください。

沢田氏:
当社では、京進という会社を透明性高くありのまま伝え、価値観に共感した方が入社する“共感”採用に取り組んでいます。この採用活動をスタートさせた背景は大きく2点あります。

まず1点目は、採用手法の転換が迫られていることです。有効求人倍率の上昇に比例し、一人の採用にかけるコストが上がってきました。これから先は採用コストが何倍にも高まっていく可能性があると思います。そのような状況下で採用活動に大きな変化を図る必要がありました。求人広告や人材紹介などの手法は、全方向へ一時的にばら撒く「フロー型」で、採用担当としてはラクな手法ですが、生産性が低い側面があります。ターゲット人材に“共感”を蓄積し効率を高める「ストック型」採用を強力に進める必要があると考えています。

続いて2点目は組織と人材のマッチングを高めるためです。採用で大切なのは、目先の入社数ではありません。採用戦略の根幹としているのは、京進へ入社したことによって、その方自身が成長し、幸せな社会生活を送ってもらうという「未来」です。背景は弊社の経営理念にあるのですが、「Kyookan」を通じて組織価値観が多角的に理解できる記事を発信し、組織と人材のマッチングを高めていきたいと考えています。これが全従業員の幸せや組織活力に繋がり、ひいては顧客価値を高めることになると理解しています。

「Kyookan」のターゲットは、やはり採用候補者でしょうか?

沢田氏:
ターゲットは3つ設定しています。

1つ目は、おっしゃる通り採用候補者です。
京進の価値観がわかる情報を掲載することで、「京進に入社しようか」と迷っている方の背中をそっと押す効果を狙っています。働く人々の生の声をありのままに伝えることが採用ブランディングでは大切です。実際に、「Kyookanの記事を読んだことが入社の決め手になった」という声も多く聞かれるようになってきています。

2つ目は当社の社員やアルバイトなどの全従業員です。ぜひ従業員のご家族にも見ていただきたいと思っています。従業員が当社に共感し、ファンになってもらうことが何より重要だからです。

そして3つ目のターゲットは、当社にお付き合いのあるビジネスパートナーをはじめとした全てのステークホルダーです。お付き合いのある方々は、皆さんが潜在的な採用候補者とも言えます。そうした方々にも京進のありのままの姿を伝え、「京進っていい会社だな」と思っていただくことを目指しています。

アルバイトの25%がリファラル採用。先生への憧れと働きやすさが魅力に

続いて、共感採用のなかでもアルバイトでのリファラル採用についてお伺いします。
アルバイトで採用する年間1500名のうち25%がリファラル採用とのことですが、具体的にどのようなアプローチをしているのでしょうか?

沢田氏:
実は、人事部主導で強力に推し進めているわけではないのです。現場職員が育ててくれているリファラル採用の土壌が元々あるので、人事部はそれを少しだけ耕している・・・といったイメージです。
リファラル採用者の多くは、もともと京進の塾に通っていた生徒さんたちです。生徒さんが大学生になってチューターや先生として働いてくれています。ですので、もともと生徒として通っていたときの印象が最も大事です。

「塾の雰囲気が好き!」といった共感する声はもちろん、大学生アルバイトの講師に教わって志望校に合格したことから、「あんな先生になってみたい」と“講師への憧れ”を持ってくれる方もいます。

また一方で、労働環境の整備についても大事になってきていると痛感します。近年新卒採用においても、教員免許は取得したものの教職を選ぶのではなく、“働きやすさ”を考えて当社に入社する方も増えています。

アルバイト採用も同様に、働きやすい環境という面に共感して選ばれるケースも増えてきていますね。京進では、常により良い労働環境を意識して、従業員の要望を把握し改善を図っています(※)。

※参考:京進採用ページ「働く環境」 https://www.kyoshin.co.jp/recruit/culture/workplace.html

さらに、これからリファラル採用を強化していこうとお考えになった背景についてお聞かせください。

沢田氏:
マクロな観点でいうと少子化が進むにつれ、大学生の数も圧倒的に減少していきます。
10〜20年ほど前までは塾のアルバイトは時給が良く、大学生を中心に人気がありました。しかし、現在は最低賃金が上昇するに伴い、他のアルバイトも時給が上がっています。

このような状況の中、アルバイト募集をしても、なかなか人が集まらない。そうした課題に対する解決策の一つとして、リファラル採用を強化しています。リファラル採用であれば、京進に共感するアルバイトの方からありのままを伝えて、当社に共感するマッチした人材の採用につながるのではないかと期待しました。

MyRefer導入によって、リファラル採用の枠を広げたい

個人のキャリアインタビュー

リファラル採用を強化するために、MyReferを導入した決め手は何だったのでしょうか?

沢田氏:
これまでリファラル採用は、各拠点の責任者がひとりひとりに声を掛け、紹介カードを渡し、それを本社で回収・確認、と地道にやっていたのですが、その数を増やす上でより気軽に利用できるようなシステムを導入したいと考えていました。

さらに、京進に通っていた生徒のリファラル採用だけではなく、その友人まで広げていきたいと思ったことが、MyReferを導入の決め手になっています。元生徒がさらに友人にリファラル採用をするうえで、アプリを使ってSNSで簡単に紹介できるところに期待しました。
これまでアナログでやっていた作業がMyReferだと簡単にできるので、採用管理側としても便利だなと感じていますね。

沢田氏:
当社は学習塾事業が中心ですが、グループ会社では、保育園や日本語学校、介護施設の運営といった幅広い事業を展開していますが、いずれの事業分野においても人手不足が顕著になっています。

MyReferを導入することによって会社の壁を越え、京進グループ全体でリファラル採用を推進したいと考えています。MyReferの中で、保育士や日本語教師といった各グループ会社が必要している求人を掲載し、組織の垣根を越えたリファラル採用を実現していきたいですね。事業所ごとにリファラル採用の活動も可視化されるので、分析しながら進めていきたいです。

実際に紹介した社員からのおすすめコメント

~実際に紹介した社員からのおすすめコメント~
「教室の雰囲気や働きやすさが魅力です。また、指導を通して自分も成長できることも魅力だと思います」
「私がずっと通っていて、京進の雰囲気や、講師たちの雰囲気が、〇〇さんにピッタリだと思いました」
「新しく入社した者に対し、しっかりと理念などを説明し大事なことを理解して仕事をこなすことが出来ます」

企業の持続的成長へ向けては人材成長が不可欠。社内転職で100人100通りのキャリアを

それでは最後に、人事としてどのような組織づくりを実現していきたいのか、お聞かせください。

沢田氏:
京進は「世界一を目指す」という大きな長期構想を掲げていますが、その構想の中に「100の子会社、100人の社長づくり」があります。

つまり、新しい事業を100個生み出し、100人の社長となる人材を社内から輩出するという構想です。実際に最近では、リカレント教育や人材紹介など、新規事業も立ち上げつつ、グループ全体で幅広い事業を展開するに至りました。同時に幅広いキャリアチェンジが可能なフィールドとなった当社において、100人の社員が100通りのキャリアを歩めるようにしていくことで、持続的に社員の成長を促していきたいと考えています。

例えば、新卒で入社し、学習塾事業で働きながら、結婚・出産した女性社員は、出産・育児の傍で保育士の資格を取得し、産後復帰後は保育事業部に異動し、保育士を経験して育園の園長になりました。そして現在は、複数の保育園をまとめるブロック長として活躍しています。

多様な窓口から人材を採用することもとても大切ですが、同じ価値観を持った人材が、部門横断的にキャリアチェンジをして活躍をしていくことで、グループ全体の価値観が醸成されていくと考えています。京進のなかではどの会社にいっても、一番大事な組織価値観は共通している。そんな素敵な組織で働きたいと思って頂ける方をKyookan採用で増やしていきたいと思っています。

編集後記

今回は、「一生支援事業」という長期構想を掲げ、100の子会社、100人の社長輩出を目指している京進様の事例をご紹介しました。

長期的視点で採用活動を推進するために、「Kyookan」という採用オウンドメディアを立ち上げ、社内外に透明性の高い情報を発信。さまざまなステークホルダーをファン化することで、採用ブランドを底上げしている取り組みが印象的でした。「Kyookan」をベースにしながら、MyReferの各種機能を掛け合わせることで、リファラル採用もさらに強化されていくと実感できるインタビューでした。

長期的な採用戦略の中でリファラル採用を活用したいとお考えの教育系事業会社様など、ぜひMyReferにお気軽にお声がけください。