リファラル採用3割の東急リバブル―ファンづくりを加速する採用DXの取り組みとは

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東急リバブル株式会社

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東急リバブル株式会社
人材開発部 人材採用課 課長 古川祐介氏(右から2番目)
人材開発部 人材採用課 主任 渡部真太郎氏(一番右)
人材開発部 人材採用課 主任 江種伸彦氏(一番左)
人材開発部 人材採用課 主任 野中彩美氏(左から2番目)
従業員数: 3,634名(連結3,779名)(2020年9月末現在)
事業概要:

不動産仲介業(売買仲介および賃貸仲介)
新築販売受託業(新築マンション・建売等の販売代理)
不動産販売業(新築マンションの分譲・リノベーション事業等)

1972年に不動産流通業のパイオニアとして誕生した東急リバブル様。「お客様評価」「事業競争力」「働きがい」の3分野で業界No.1を目指し、個人向けの売買仲介を軸に、業界に先駆けたサービスやシステムを提案し続けています。リファラル採用にも早い段階から取り組んでおり、社員の認知度も高く、以前から中途採用の3割以上が社員紹介だそうです。

2020年4月、同社はMyReferを導入、コロナ禍で社内への展開に取り組んでいらっしゃいます。そこで今回のインタビューでは人材開発部の古川様、渡部様、江種様、野中様に、リファラル採用ツールの導入に至った背景や、MyReferを選定いただいた理由、コロナ禍で見えてきたことなどについて伺いました。

「うちいいよ!」と本気で言える会社の魅力を伝え、即戦力を集めるためにリファラル採用を推進

※新型コロナウイルス感染対策を十分に実施した上でインタビュー実施
※新型コロナウイルス感染対策を十分に実施した上でインタビュー実施

はじめに、中途採用の目標と採用方針をお聞かせいただけますでしょうか。

野中氏:
中途採用は、毎年80名~100名程度を目標にしています。中心となる職種は売買仲介の営業職で、個人のお客様を対象とした営業職が大半ですが、法人仲介などの営業職も採用しています。

現在は現場の育成キャパシティの観点から中途採用に関しては即戦力採用に力を入れています。例えば、仲介営業職をはじめとした不動産業界の営業職経験者。また異業種であってもコミュニケーション能力や目標達成意欲が高い人、お客様目線で営業ができる人材を求めています。

どのような背景からリファラル採用を導入されたのでしょうか。

古川氏:
社員紹介自体は以前から行われていたのですが、正式な制度としてスタートしたのは2018年です。もともと、エージェントや求人媒体、自社採用ホームページから採用を行っていましたが、近年それだけでは採用目標数が充足できなくなっていました。そこでより費用対効果も高く、即戦力採用を増やすためにリファラル採用の制度化に踏み切ることになったのです。現在社員紹介は中途採用の3~4割ほどにのぼります。

野中氏:
現場で働く社員が、不動産業界内のつながりから紹介してくれることで、他の手法よりも即戦力の採用に繋がりやすいというメリットも感じています。

社員紹介による採用が3~4割もあるとは、素晴らしいですね!

古川氏:
もともと業界内で東急リバブルの評判は良く、社外の業者さんからも「東急リバブルさんは対応が違う」と評価いただくことが多いです。社員も同業の中で友人・知人に「うちの会社いいよ」と心からおすすめできる土台があることが、大きいでしょう。

また、採用課だけが動くのではなく、部門ごとに働きかけを行っていました。「やろうと決めたら同じ方向に向かう」社風があるため、部門ごとの採用目標にコミットする意識が強いのだと思います。各部門長 も、即戦力が増えれば自部門の戦力が強化され、売上も上がりやすくなると理解して自分ゴト化してくれていました。特に営業は、人と人とをつなぐ、人の心を動かしてファンを増やす仕事をしているので、同じように採用に関しても意識を向けやすかったのかもしれません。

伸び悩んだリファラル採用。より社員の負担を少なく、マッチ度高く運用するためMyReferを導入

続いて、MyReferの導入背景について伺っていきたいと思います。改めて、導入前に紹介制度を運用していた頃の課題をお聞かせください。

野中氏:
紹介の風土自体はありましたが、2018年に正式に社員紹介制度をスタートして期待したほど紹介が増えませんでした。それがなぜなのか原因を分析したくてもできなかったのです。応募してくれた場合は誰が紹介してくれているのか分かるのですが、その裏で社員がどこでどれくらい紹介をしてくれたのか、紹介したものの応募に至っていないのか、そもそも社員紹介制度を知っているのか、といったことは可視化されていませんでした。

渡部氏:
実際、採用担当者が現場の会議に出て社員紹介制度について告知をしたり、社内のポータルサイトに情報を掲載したり、社内報にリーフレットを挟むなど発信は積極的にしていました。「この期間に紹介をしてくれたらクオカードプレゼント」といったインセンティブを設定したキャンペーンを1カ月ほど実施したりもしていたのですが、一過性のブームで終わってしまい伸び悩んでいたのです。

加えて、一般的に社員紹介で入社した人は定着率が高いと言われていますが、当社の場合は他のチャネルと比較してもそれほど変わりはなく、そこも課題に感じていました。以前は社員に対して、求める人物像や募集している求人についての情報をオープンにしておらず、その都度社員から問い合わせをもらう仕組みにしていたのです。社員の負担が大きかったと思いますし、紹介した方が選考に落ちたりすぐ退職したりすると、次に「また紹介しよう!」と思わなくなってしまいますよね。
ですので、どういうポジションでどんな人を求めているかを開示して、より手間なくミスマッチなく紹介してもらえる仕組みを作ろうと思いました。

また、社員紹介の場合は選考フローも優遇し、一次面接が直属の部長、そして役員面接というステップでした。しかし、まず直属の部長に相談するということが、若手社員にとってハードルが高かったのだと思います。特に私たちの採用ボリュームゾーンは20代後半~30代前半なので、若手社員からの紹介を底上げするためにもっと簡単に、気軽に紹介できるツールが必要だと考えていました。

リファラル採用ツールの中でも、MyReferを選んでいただいた理由についても教えていただけますでしょうか。

野中氏:
理由は4点あります。1つ目は、分析が細かくできることです。2つ目は、社員が紹介をする時に、アプリとブラウザ両方対応できることです。アプリしか対応していないサービスもあったため、MyReferの利便性は魅力に感じました。3つ目は、中途採用のノウハウを展開していただけると思ったからです。パーソルキャリアという大手人材会社から独立しているからこその、豊富な知見に期待をしました。4つ目は、新卒採用やアルムナイ採用への展開を見据えた提案をいただけたことです。

渡部氏:
4つ目の今後の展開として、MyReferのツールとしての成長が期待できることが大きかったですね。新卒採用については、年々優秀な学生さんを集めることが難しくなっており、新たな採用手法を検討する必要があると考えていました。そこで、「MyRefer Campus」に魅力を感じたのです。アルムナイ採用についてはまさに即戦力を採用できるため、MyReferを導入することで活性化できるのではないかと見込んでいます。

まずは500人からスモールスタートし、12月から全社3,600人へ展開

MyReferを2020年4月に導入していただきましたが、どのように展開をしていきましたか。

古川氏:
まずは4つの部門の部長と連携を取り、500名の社員を対象にスモールスタートしました。始めから全社に展開するとインパクトが大きいため、まずは小さな結果を出すことで会社の理解を得ること、そして全社展開に向けて課題点を洗い出したいと考えたからです。

スモールスタートで運用してみて、現在どのような状況ですか。

古川氏:
各部門によって動きや課題が異なることが見えてきました。また、社員が紹介をする時に会社のどういう点をアピールしているのかを把握できたことは、今後の採用施策を考えるためにも良かったと思います。社内ニュースの反応の違いも少し見えてきたので、今後も中途採用に興味を持ってもらえるような発信を工夫していきたいです。

渡部氏:
ちょうどコロナ禍の只中だったため期待した成果には達しませんでしたが、一方でコロナ禍だからこそのポジティブな面もあると思います。コロナ禍で人との接点が希薄になるからこそ、MyReferのようなツールが活きると思います。社員紹介制度について半年に1度の会議でアピールしたとしても、やがて頭から抜けてしまうでしょう。しかしツールを活用すれば、リアルで集まることが難しい今でも社員に対して定期的にコンタクトを取り、認知してもらうことができます。そうして社員に対してMyReferを意識づけることで、紹介したい友人・知人が現れた時にオンラインでも簡単に活用してもらえるのだと期待しています。

野中氏:
コロナ禍では、若手が紹介してくれて「働き方やキャリアを見つめ直していた友人の前向きな転職につながった」という入社エピソードも生まれました。若手からの紹介が増えたのは、MyReferを活用することで簡単に紹介ができるということもそうですし、まだ本腰入れて転職活動をしていない潜在層に対しても気軽にリンクを送るだけでアプローチができるということがあると思います。

他に、これまでで印象に残っているリファラル採用のエピソードをお聞かせください。

渡部氏:
同業他社から最近当社に転職してきた社員に、前職での同期を紹介してもらい、入社に至った事例がありました。その同期の方は一度不動産業界を離れて他業界の営業に転職したのですが、もう一度不動産業界に戻りたいと考えていたそうです。そこで紹介者が「不動産業界で働くなら、東急リバブルだ」と、自信をもってアピールしてくれて、入社に至りました。実際に同業から転職してきた社員だからこそ、当社の魅力を客観的に、説得力を持って伝えることができたのだと思います。

また、今年は過去に選考を受けていただいてご縁がなかった方で、2度目の選考で入社した方も2人います。資格を取られたり同業他社で実績を上げられたりした後に、社員からの紹介があって入社することになったのです。このように、もう一度入りたいと思っていただけることは本当にありがたいですし、社員とのつながりで縁が続いていくこともあるので、今後MyReferのタレントプール機能でも接点を持ち続けられたらと思います。

コロナ禍で変化する新卒採用においても、内定者リファラルで優秀な人材を集める

11月からは、新卒採用へも展開を始めていらっしゃいますね。

江種氏:
11月の内定者研修から、内定者向けに発信を行って後輩を紹介してもらうという方法で運用しています。「ナビ離れ」と言われる中で、優秀な学生ほどネットに氾濫する情報をうのみにせず正しい情報を求めています。リファラル採用では、信頼できる人からの生きた情報が得られるため、情報感度の高い優秀な学生が集まるのではないかと期待しています。

新卒採用の展開を始めて間もないのですが、インターンシップの案内など気軽に紹介しやすいこともあり、すでに15名ほど紹介してくれています。この動きを定着させていきたいです。

コロナ禍で新卒採用も変化する中、MyReferをどのように活用いただけそうですか。

江種氏:
コロナ禍の影響も一部あるのですが、インターンシップの参加人数を絞りました。これまではどちらかというと量を重視していましたが、質を重視するよう変化したのです。内定者リファラル採用に力を入れることにより、質が高まると期待しています。

古川氏:
先ほど渡部が話したように、人との接点が少なくなる中で、信頼できる人からの情報は、今まで以上に学生にとって有益になるはずです。そういった学生を支援するために、内定者が先輩としての役割を果たせるといいと思います。

MyReferに対する内定者からの反応はいかがでしょうか。

江種氏:
反応は非常にいいです。東急リバブルの魅力を「自分ゴト」として再認識し、それを後輩に気軽に伝えることができるツールであるため、ロイヤルティも高まっているのではないかと思います。

渡部氏:
内定者が当社をどのように紹介しているのか、毎回コメントを見る中で、私たち自身が「こんな風に自社の魅力を捉えているのか」と気付かされることが多いです。そこからヒントを得て、今後の新卒採用活動に還元できると思います。

最後に、今後の展望についてぜひお聞かせください。

野中氏:
リファラル採用によって、即戦力の採用も、社員紹介での定着率向上も実現させていきたいと思います。そうして、自社の採用力を強化していきたいですね。

渡部氏:
自部門だけではなく、部門を超えた紹介が広がればいいなと考えています。当社の基幹事業である売買仲介営業の社員が、同じポジションで紹介をよくしてくれるのですが、今後はリテール営業が法人営業を、営業職が事務職をという風に、全社で社員紹介が活性化されることを期待しています。

古川氏:
東急リバブルは、「お客様評価」「事業競争力」「働きがい」、これら3つの業界ナンバーワンを目指しています。社員にとって紹介したくなる会社になるということ、そして働く上で「ここにいる価値」を社員が感じられることが、会社が強くなるためには必要です。
そして発信できるビジョンが当社にはあるため、しっかりとそれを伝えた上で、共感してくれる仲間を集めたいですね。お客様も含めて、東急リバブルのファンになってくれる人を増やす行動を、社員一人ひとりが実行することで、今後の企業の成長につながっていくはずです。こうしたリファラル採用の取り組みが、その一翼を担えればと思っています。

編集後記

「同業で転職するなら東急リバブル」と評判の環境をベースに、いかに現場に利用しやすいリファラル採用の仕組みを作るか、常にチャレンジを続けていらっしゃる姿が伝わってくるインタビューでした。今後MyReferの分析機能を活用して、より社員の立場に立った施策の創出に取り組んでいかれるのだと思います。新卒採用やアルムナイ採用も含めて、いい人材を採用していただけるよう、ご支援を続けてまいります。

リファラル採用の仕組みを社内に浸透させていきたいという方は、ぜひMyReferにお問合せください。