今回は日本発のグローバルベンチャー企業である株式会社モンスター・ラボ様の導入事例をご紹介します。これまでに開発を手がけてきたアプリは2,200本以上にのぼり、2020年8月には総額42億円、2020年12月には約30億円の資金調達を実施。世界各地に拠点を築き、今まさに拡大期にある同社では、優秀なPMやエンジニアの採用が急ピッチで進められています。
売り手市場のPM・エンジニア採用において、優秀なシニアクラスの人材へアプローチすべく、次の一手としてリファラル採用に注目し、MyReferを導入。その具体的な背景から、今後の採用活動や会社の展望まで、執行役員の長田氏、採用グループの永田氏にお話をお伺いしました。
| 株式会社モンスター・ラボ | |
|---|---|
| 従業員数： | 1,200名 |
| 事業概要： |
デジタルコンサルティング事業、プロダクト事業(RPAツール、音楽配信等) |
| デジタルコンサルティング事業部執行役員 事業部長 長田 寛司（おさだ・ひろし）氏（右） デジタルコンサルティング事業部採用グループ 永田 貴枝（ながた・きえ）氏（左） |
|
その他企業様の導入事例をまとめています！
下記からダウンロードください。
挑戦するカルチャーにマッチする、シニアクラスのエンジニアを集めたい
初めに、採用目標や課題についてお聞かせください。
長田氏：
モンスター・ラボは、顧客のDXを推進するデジタルコンサルティング事業と、RPAツールや店舗向けオーダーシステムを開発するプロダクト事業を世界各地で展開しています。今まさに拡大期となり50～80名の採用をしていますが、特に課題に感じているのはシニアレベルのPMやエンジニア採用です。
ご存知の通りPM・エンジニア採用は売り手市場で、さらにシニアクラスでは難易度が高くなります。どのチャネルからどういったアプローチを行うと最短距離で自社にマッチした優秀な人材を採用できるかは、まだ定量的に示せていません。これまでの採用手法はエージェントと媒体がメインでした。しかし、採用コストがかかるだけでなく、各エージェントとリレーションを築く必要もありどうしてもマンパワーがかかってしまっています。
そういった状況下で、今回リファラル採用を強化される背景を教えてください。
長田氏：
媒体やエージェントでもスキルマッチだけをみることは難しくありません。一方で、面接をしても見極めの難しい部分がその人自身のヒューマンスキルです。基本的に一人ではなく誰かと協業する仕事なので、当社の採用では特に人間性を重視しています。また、挑戦する文化が非常に強いことも特徴なので、課題やタスクを与えられてこなすというよりも、挑戦することに前のめりの方でないとフィットしないのです。
そんな中、これまでリファラル採用で入社された方は、ヒューマンスキル部分がフィットしやすい印象を持っています。 今現在活躍している組織の中核人材にもリファラル採用で入社した者が多くいます。どのチャネルから入社した方も当社の掲げるビジョンに共感していますが、ビジョンと日々の業務の間に生まれるギャップを吸収して、うまくバランス感覚をもって仕事に取り組んでいけるかどうか。そういった当事者意識の強い方が集まりやすいことも、リファラル採用のメリットではないでしょうか。
全社オールでリファラル採用を促進するため、MyReferを導入
MyRefer導入にあたって期待していることは何ですか？
長田氏：
一つは採用のチャネルとして強化していくこと。今後ビジネスをスケールするにあたり、シニアクラスのPM・エンジニア採用に戦略立てて取り組む必要があります。これまではビジネス系職種のリファラル採用が多かったですが、今回さらにMyReferを導入し全社オールでPMやエンジニアなど技術よりのポジションの採用を強化していきたいです。
もう一つはカルチャー形成です。今後組織が何倍にも拡大したとき、カルチャーを支える中核となる人がいないと組織文化を作り上げていけません。そういった人材を増やす観点で他のチャネルとは違った期待を抱いています。組織の拡大期だからこそ、濃いカルチャーを作っていけるように工夫していきたいですね。
リファラル採用サービスの中から、MyReferを選定したポイントについてお聞かせください。
永田氏：
導入を決めた理由は大きく分けて3点あります。1点目は「セキュリティの強度」。前提として、リファラル採用は人事の力だけで成功するものではありません。全社オールで目的を明確にし、共有し合うことが重要です。ですが、応募者個人の履歴書情報などは人事のみで扱う必要があります。そういった情報の取り扱い方を含めてセキュリティ面がよりしっかりしていたのがMyReferでした。
2点目は「機能面」です。例えば、インセンティブキャンペーンを促進するにあたり、MyReferがギフトサービスのgifteeと連携している点も気に入っています。また、スマホアプリで閲覧することができるので、友人・知人に会った際にそのまま見せてもらえるという気軽さもポイントでしたね。
最後に「世界観」です。リファラル採用をきっかけに社員のエンゲージメント向上につなげていくというMyReferのコンセプトが、当社が求めていた世界観に近しかったというのも決め手になりました。社内報やリファラル採用活動を通じて、社員のクチコミでモンスター・ラボのファンを増やしていくーー。そうしたことも今後会社として取り組んでいきたいという想いもあり、MyReferを選定しました。
これまでのリファラル採用活動の状況をふまえ、今後どのように活用していきたいですか？
永田氏：
これまでリファラル採用の割合は10～30％でした。事例としては、「作りたいものや技術があるが、自社では実現できない」という悩みをもっていたエンジニアの方が、「うちなら、そういうことができるよ」とモンスター・ラボの社員から生の声を聞いて魅力を感じて入社いただいたケースがあります。今後もこういった紹介を増やして、自社にマッチする優秀な人材の採用を進めていきたいです。
まずはMyReferの社内報機能を活用して、PMやエンジニアなど求めているポジションにマッチした現場社員の記事を作成していこうと思っています。活躍する社員の生の声を社内で発信することで、実際にどんな仕事を手掛けていて、当社でしか得られない魅力は何かといった話を広めていきたいですね。
加えて、アルムナイ採用にもMyReferを活用できるのではと考えています。社内で空きのポジションが出た時に「そういえば、あの人今どうしてるんだろう？連絡とってみよう」と気軽にコンタクトをとり、再入社に至るケースは少なくありません。現在出戻り社員が増えてきている背景があるため、アルムナイのコミュニティ作りにも活用していきたいです。
リファラル採用とともに、ボトムアップで紹介したい会社を創っていく
社員の働く様子
リファラル採用促進にあたって、工夫していることは何ですか？
永田氏：
リファラル推進にあたり工夫しているのは、「社員が紹介しやすい仕組みづくり」と「社員が大切な知人を紹介したくなる会社づくり」です。MyReferで社員が紹介しやすい仕組みを整えつつ、丁寧にコミュニケーションしていくことが大事だと思っています。自社内で調整するのは大変でもありますが、紹介してくれた社員には「○○さんの友人、この日に来るよ」といった些細なことまでお伝えするようにしています。
長田氏：
リファラル採用成功の鍵を握るのは、社員自身が「モンスター・ラボっていい会社だよね」と思えるかどうか。そのように感じてもらえる社内文化をどう作るかが私のミッションだと思っています。今年、事業部内で組織強化チームを作りました。これは、トップダウンではなくメンバーレベルで立ち上がったもので、会社の課題を縦ではなく横のつながりで解決していくプロジェクトです。
セールス、マーケティング、テクノロジーなど各部署から任意で1～2名が参加する10名程度の組織で、例えばオンボーディングやリモートで働く中でのコミュニケーション活性化施策について話し合っています。人事側で用意するハードな制度だけではなく、メンバークラスの社員がボトムアップでフラットに意見を言い合い、導入していく。これを繰り返すことで、目に見えて組織が変わっていくので、メンバーがモチベーション高く参加しています。今後「紹介したくなる会社づくり」を推進するにあたって、本プロジェクトとリファラル採用をうまく関連させていけそうだと感じています。
最後に、リファラル採用と組織づくりにおける今後の展望をお聞かせください。
長田氏：
リファラル採用を進めることで、自分たちの組織を自分たちで作るというくらいの気概を持っていってほしいですね。リファラル採用は事業部の協力なくしては成り立ちません。むしろ、採用活動の中で事業部側が能動的に動ける取り組みとして、「こんな人と一緒に働きたい！」「知人に入社してもらうためにこういう制度を作ってほしい！」といったアイデアや意見をもらいたいです。
私自身、代表・鮄川の紹介でモンスター・ラボに入社したうちの一人。今でこそ役員になりましたが、マインドは入社時から何も変わっていません。メンバーが「もっとこうしたらいいのに」と思うことを、同じ目線で「そうだよね」と思うことってたくさんあるんですよ。そうやって一人ひとりが理想の会社、働き方、キャリアをどんどん声に出していくことで、一緒にいい組織を作っていけると思っています。
編集後記
今回は「多様性を活かし、テクノロジーで世界を変える」をミッションに、16ヵ国27都市に自社拠点を構える株式会社モンスター・ラボ様の事例をご紹介しました。
売り手市場のPM・エンジニア採用の中でも特に困難を極めるシニアクラスの採用。自社のカルチャーにフィットしつつ高いパフォーマンスを発揮してくれる人材にアプローチすべくMyReferを導入し、社内報を積極的に活用しながら社員のインタビューなどを紹介。また、社員一人ひとりの声を経営に活かすボトムアップな社風を強みに、社員自らが仕事に誇りを持てるように、社内改革にも着手している点が印象的でした。
エンジニアやIT業界など人材不足でお困りの企業様、専門職採用をしたい企業様、ぜひお気軽にご相談ください。
