働き方改革推進!急成長ベンチャーのPhone Appliがリファラル採用に取り組む理由

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株式会社Phone Appli
取締役 岩田 泉氏
従業員数: 175名 (2020年1月1日現在)
事業概要:

「連絡とれるくん」(クラウド電話帳サービス)等クラウドサービスの企画・開発・販売 他

今回は、Web電話帳シェアNo.1の「連絡とれるくん」を提供する株式会社Phone Appli様の事例をご紹介します。

コミュニケーション改革企業No.1として、働き方改革を率先して推進しているPhone Appli様。年間50名採用と組織が1.5倍に成長する中、採用戦略を見直してリファラル採用をスタートさせました。

取締役の岩田様に、どのような考えでリファラル採用に注力しているのか、リファラル採用の施策で有効なリファラルイベントについてお伺いしました。

年間50名採用!組織成長にあわせて、リファラル採用含め“採用の流れ”を作る

まず、当時の組織や採用の課題をお聞かせください。

岩田氏:
我々は、2008年創業、IT大手のシスコシステムズからスピンオフしたベンチャー企業です。年々成長を続け、とくに2018年2月にオフィス移転をしてからは60名ほど社員が増え、現在150名規模の組織へと成長している段階です。

一つは、人が増え続ける組織をどうやって改善し、みんなのモチベーションを維持向上していくかが課題でした。やはり70人、80人とメンバーが増えてきたら、組織のいろいろなところに歪みができますし風通しも悪くなります。
そこで、もともと会社としてのビジョンを定めていなかったんですが、「コミュニケーション改革企業No.1」と再定義しました。
このビジョンのもと、“働き方”や“コミュニケーション”に関しては、経営陣が常に「どうやったらよくなるのか?」を考えています。その上でオフィスにも相当こだわりをもって、スノーピークとコラボして働き方改革を意識したアウトドアオフィスを作りました。

もう一つは、事業成長に応じた優秀な人材の採用です。
もともと我々はいわゆるワンショットでサービスを売ってお客様にお使いいただくビジネスモデルでした。ただ、それは一回一回が重大でリスクもあるので、健全な成長のためにお客様と長く関係性を築いていけるクラウドサービスのサブスクリプション型ビジネスモデルに変換しているところです。

そのため、ビジネスモデルの変換と事業成長の中で、開発も営業も、さらにはお客様のサポートをするカスタマーサクセスや中堅・スモールビジネスへ向けたインサイドセールスも採用を強化する必要が出てきました。そうなると、組織成長にあわせて適切なポジションを採用し続けられるように“採用の流れ”を作っていかなければいけないと課題をもっていました。

年度初めに採用目標50人となり、メンバーも私も本当にできるか不安に思っていたんですが、MyReferからリファラル採用だけでなく採用戦略そのものに関するアドバイスをいただきました。

“採用の流れ”を作るなかで、リファラル採用に取り組み始めた理由を教えてください。

岩田氏:
実は今までも、一部で“リファラル採用”はしていたんです。というか、昔の縁故採用に近しいかもしれません。
社長や経営陣が前職の同僚や知り合いを誘ってくることがしばしばありました。ただ、今期本気で50人規模の採用を進めると決めたとき、経営陣の知り合いはほぼ声をかけきっている状況でした。

もともと即戦力の採用を強化していく中で社員のつながりだけでは人がとれないと思っていたので、これからリファラル採用を強化することには懐疑的でもありました。ですが、MyReferから今後の目指すべき組織図や採用要件、リファラル採用だけではなくエージェントやスカウト型の採用チャネルとの連携まで、経営視点からコンサルティングしていただき、組織を強くしていく一つの採用チャネルとしてリファラル採用の取組みを決めました。

市況感や同業他社の状況、人事体制などを踏まえて、「今から社員全員で行うリファラル採用の仕組みづくりを進めていくことは重要だ」と腹落ちするところもありましたね。当時圧倒的に採用チームの人数が少なかったので、社内に多くいる社員の力を借りるのがいい選択だと考えました。

釣りに例えると、これまでは経営陣や外部チャネルで“マグロを一本釣りする”ような形式でした。今後長期的に採用戦略をつくる上では、“まだ見えないところにも栄養をまいて、集まってきたら釣り糸をたらして、ときには養殖して…”というイメージで、社員全員で長期的に候補者となるファンを作っていくことが必要になってくると考えました。

採用コンサルとカスタマーサクセスの伴走に意義を感じて、MyReferを導入

今回、リファラル採用に取り組むなかでMyReferを選んでくださった理由を教えてください。

岩田氏:
理由は3つ、ツールと知見とサポートが充実しているからです。

手軽なツール

いろいろなSNS 含めて拡散しやすいところが大前提だと思っています。全く社員がリファラル採用に取り組んでいなかった中、いかにハードルを下げて参加してもらうかを考えていました。

採用戦略そのもののコンサルを

私たちのような採用の仕組みを作りたいという初心者の声に対して、「リファラル採用だけあれば」ということはあえて言われませんでした。現実的にバランスの良い採用が大事で、他の採用チャネルや他社の採用についても本当に親身になって教えてくださったことを感謝しています。

例えば、ジョブディスクリプションを作る人物要件のプロセスや、クラウド商材を売る人材の採用定義、エージェントの紹介まで。採用における知見が山ほどあるので、全部聞こうと思って助けていただきました。

活用されるクラウドサービスへ、カスタマーサクセスの伴走

当社もクラウドサービスを提供しているので分かりますが、やっぱりツールはほったらかすと使われないですよね。MyReferのカスタマーサクセスは「どういう状況でツールを使って、そして最終的にリファラル採用を通じてどれだけ組織を強くできるのか」ということも含めて伴走してくださっている感覚があるので、本質を捉えていらっしゃるなと思います。

最初はどのようにリファラル採用を社内に導入しましたか?

岩田氏:
最初は経営陣からの説明に加え、社外であるMyReferの方から社員全員に説明をしていただきました。
どこの会社もそうだと思うんですが、自社内だけではマクロな視点や他社の採用状況は分からないことが多いじゃないですか。そもそも“コト“が起こってない状態でそこに発火させるのはすごく大変なので、経営がまずコミットするだけではなく社外からお話いただきました。

さらに、たくさん紹介してくれたらディズニーのペアチケットをプレゼントするといったキャンペーンも行い、会社が本気で盛り上げようとしていることを伝えていきました。その後もメッセージは継続して発信していくべきだと思うので、少しずつ内容を変えながら社員全員にとって「なるほど」と思えるようなメッセージを伝えていくことに取り組んでいます。

導入後はどのような工夫をしていますか?

岩田氏:
友人をオフィスに誘って来てもらう「リファラルイベント」を開催しています。
プロジェクトとして取り組み、社員全員でリファラル採用に取り組む文化作りをしたいと思っています。

いきなり募集求人を送るよりも気軽に友人を紹介できるようハードルを下げる良さがあると思いますし、興味を持ってくれている方だったら社員と話したりオフィスの雰囲気を知ったりすることで意向が高まるのではないかと期待しています。
我々のビジョンを体現している“オフィス”を知ってもらうきっかけ作りとしても、リファラル採用で友人を呼んできてもらうことは重要です。

またイベントは採用チームや関わってくれる人が一つの“プロジェクト”として取り組めるのがいいと思います。
特に中途の採用自体はずっと続いてあまり終わりがないものですよね。その中で“リズム”を作れるというか、他のルーティーン的な業務と違うのでやりがいも感じやすいのではと考えています。

社員の反応はいかがですか?

岩田氏:
友人を呼んでくださった社員はもちろんですが、当社を知ってもらいたいと思っているメンバーが積極的に関わっていて「うちの会社はこうだよ」と話してくれます。また1人では口説くことが難しい優秀な人にも、会社に来てもらったらいろいろな人と話して意向上げをすることができていると思います。

特に採用チーム自身は社内というよりは社外の人と話すことが多いので、そういう意味でもリファラルイベントで社内のいろいろな人と話をすることが組織づくりにも役立っていますね。営業と開発技術など、社内の部署間コミュニケーションを促進することにもつながっています。

 

30名中11名がリファラル採用。リファラルの連鎖が生まれている

採用計画50人に対して採用全体の進捗とリファラル採用の成果はいかがですか?

岩田氏:
上期で30数名まで採用できています。
その中でリファラル採用は11名の採用につながり、採用チャネルの約3割がリファラル採用という構成です。

特に、リファラル採用は内定の承諾率が高いですし、応募から内定のマッチング率も高いです。
費用と時間と両面で、圧倒的にコストパフォーマンスがいいですよね。
採用単価もそうですが、例えば面接の時間についても、社内にいる社員からリアルな声を聞いて応募してきてくれる人だとある程度短くてすみます。

また、リファラル採用で入社する社員が増えると、さらにリファラルが連鎖して増える効果が出てきています。入社する人は採用の動機形成をしたばかりなのと、前職との繋がりもあるのでリファラル採用しやすいんだなと分かりました。
なので、オンボーディングを通じてリファラル採用のフローや動機を作っていくことに力を入れたいと思います。

社員へのビジョン浸透や組織づくりの面はいかがですか?

岩田氏:
社員は興味をもって「次のイベントは何やるの?」と聞いてくれますね。寿司パだけでなく、ピザパや餃子パもやっているので、そういう意味での面白さも感じてもらっています(笑)。少しずつ採用を身近に感じてもらうことができているかなと思います。


※でんパ、からパ、寿司パ、ぎょうパなどなど、バラエティに富んだイベントを企画

採用はみんなでやるものという文化形成はまだ道半ばですが、会社のファンを増やすことの重要さは、分かりやすく伝わっているようです。
営業部でも「エバンジェリスト」という潜在的なターゲットにファンになってもらうミッションを持つ社員がいます。採用もマーケティングや営業と一緒なので、お客様だけでなく知り合いや社員の友達まで認識を広げて、ビジョンに共感してファンになってくれる人を増やしていこうという考えで進めています。

MyReferはどのように活用されましたか?

岩田氏:
導入時に期待していた3点はもちろん、日々の営みでの基本的な使い方として使いやすいのが一番ですね。
今は募集職種もどんどん変わっていくので、採用側からするとそういうオペレーションで使いやすいのは助かります。

また、紹介する社員側としてもスマートフォンですぐに 案内を送れるので、難しく考えなくても使えます。
例えば、イベント開催の通知がきてから、SNSサービスとのアプリ連携がストレスなくできるので、紹介までの動線が作りやすいです。イベント後もそのままタレントプールとして登録していただけるので、そこで終わりでなく、継続してご連絡もできるのがいいなと思います。

働き方改革を体現して、ファンを増やしていく

今後の採用戦略はどのように取り組んでいきたいですか?

岩田氏:
それぞれの採用チャネルにおいて良いところがあるので、何がいいのかを常に考え続けながら採用戦略を作っていかなければと思います。
リファラル採用についてはもう少し潜在層に広げていきたいです。すぐ転職しようとしている人は多分エージェントにも登録していると思いますし、エージェントでは出会えないような転職潜在層の知り合いを中長期的に採用につなげていきたいと思います。

これまで今年度の目標、目の前のゴールテープに向かってひた走ってきたんですが、次はまた来年度以降の目標に対して、 “採用の流れ“を作っていきたいです。

また採用における人数とコストだけでなく、入社後のエンゲージメントやパフォーマンスの度合いを来年や再来年で継続して追っていきます。リファラル採用や他の採用チャンネルで何かしら傾向があるのか、どうやったら上がっていくのかを考えていきたいと思います。

編集後記

今回は、Web電話帳シェアNo.1の「連絡とれるくん」を提供するPhone Appli株式会社様の事例をご紹介しました。

「コミュニケーション改革企業No.1」として先進的なオフィスを構えて働き方改革を進めているなか、リファラル採用を促進しながらファン作りに取り組むお話を伺うことができました。次回は、実際にリファラルイベント潜入レポートと紹介者&入社者のインタビューをご紹介します。

急成長する組織でリファラル採用ふくめて採用戦略を作っていきたい企業様、リファラルイベントでファンを作っていきたい企業様、ぜひMyReferにお気軽にご相談ください。