1947年の創業以来、美容と健康の分野で優れた製品とサービスを創造・提供してきたピアスグループ様。化粧品・医薬品・機能性食品の製造販売、直営サロンやショップの経営など、多様な顧客ニーズやチャネルに対応する多ブランド体制が特徴です。
同社では、「お客様に寄り添って美のサポートをする」「おもてなしの心を大切にしてほしい」という意味を込めて、接客スタッフすべてを「アテンダントスタッフ」と呼んでいます。ピアスグループの理念を体現するアテンダントスタッフの採用には、理念への共感が不可欠。そこで、オウンドメディア「ピアスタイル」で働き方を発信しつつ、MyRefer導入によってリファラル採用を強化しています。
同社のアテンダントスタッフ人事部の花咲様、川島様、青江様に、リファラル採用を強化した背景や、MyReferの具体的な活用方法などについて伺いました。
| ピアス株式会社 | |
|---|---|
| 従業員数： | 2,930名 ※2019年3月現在 |
| 事業概要： |
化粧品・医薬品・機能性食品の製造販売、および施術の提供 |
| アテンダントスタッフ人事部 人材採用部長 花咲 義樹氏（右） アテンダントスタッフ人事部 人材採用部副部長 川島 厚徳氏（左） アテンダントスタッフ人事部 業務サポートグループ主査 青江 章司氏（中央） |
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人に寄り添う思いやりの心を体現する、アテンダントスタッフ
ピアス株式会社 阿萬様、安達様
まずは、ピアスグループ様の採用の指針について聞かせてください。
花咲氏：
ピアスグループでは、お客様に対して美容に関するサービスを提供するスタッフのことを「アテンダントスタッフ」と呼んでいます。アテンダントスタッフはお客様に対してはもちろん、上司や一緒に働く仲間といった自分以外のすべての人に寄り添う、思いやりの心を大切にしてほしいと考えています。周囲を思いやることができる人が集まれば、笑顔あふれる心地よい空間ができ、お客様にご満足いただけるサービスを提供できるからです。そうした想いに共感していただける方々が、自然と集まる場にしたいということが、当社の採用方針です。
当社には、様々なブランドがあります。ブランドごとに販売するものや提供するサービスは異なりますが、お客様に対する姿勢は変わりません。どのブランドに配属になったとしても、お客様に心地よさや満足していただける状況を創るということが、当社が永遠に追い求めていくべきテーマだと考えています。
これまで、どのような採用手法を用いていらっしゃったのでしょうか。
青江氏：
考えられる採用手法は全部試していました。私が採用に関わり始めたのは2005年ですが、当時は紙やWebでの求人媒体が主体でしたね。リーマンショック前までは有効求人倍率が上がり続けて採用が難しくなり、リスティング広告など取り組み始めました。2014年頃からは、採用サイトのリニューアル、Web広告、オウンドメディアなどいろいろな施策にトライしていきました。
様々な採用手法を実施する中で、特にどのような課題を感じていらっしゃったのでしょうか。
青江氏：
ひとつは、求人倍率が高騰する中で、採用が難しくなっていったことがあります。そしてもう一つは、美容師や理容師といった有資格者の採用です。資格が必要な職種はターゲットが限られるため、求人広告で広く情報を流したとしても、なかなか人が集まりません。そのため、人のつながりを活用した仕組みが必要なのではと考えていました。
共感する人が自然と集まる状態を創るべく、リファラル採用を強化
続いて、リファラル採用を始めた背景を聞かせてください。
花咲氏：
社員紹介制度自体は、2006年からスタートしました。その背景としては、ピアスグループをよく知る社員が紹介してくれる人であれば、理念にも共感してくれていて定着もするだろうと考えたからです。
今は、企業が一方的に情報を発信するだけでは不十分だと思っています。そこで働く社員自身が自社について語ることにはリアリティがあります。特に応募者の立場からすると、自分が信頼している人が語るのですから、応募にあたっての不安が軽減されます。そうした応募者の心理から見ても、社員紹介は有効な策だと考えました。
また、美容師や理容師の有資格者の採用においても有効だと考えました。広く広告を打っても発見してもらえる可能性は低いですが、人のつながりだとその確率は高いと考えます。
2019年の10月よりリファラル採用を強化していらっしゃいますが、そこで期待したことはどのようなことですか。
花咲氏：
採用市場や求人倍率は目まぐるしく変わります。しかし、何のために採用するのか、その目的は見失ってはいけません。当社にとってその目的とは、我々が大切にしているフィロソフィに共感してくれる人が自然と集まる場にしたいということです。今求人倍率が高い中で、求人媒体などの手法に頼るのは得策ではないと思っています。それよりも、リファラル採用のように共感できる人が集まる手法を主要な採用方法とすることで、会社も社員も成長する場ができるのではないかと考えています。
社員紹介制度を始めて10年以上経ちますが、人数としてはまだまだだと思っています。今後、もっと増やしていくには何か仕組みが必要だと考えてツールの導入を検討しました。
MyReferでリファラル採用を推進しながら、エンゲージメントも高めていく
次にMyRefer導入の理由について伺いたいのですが、ツールなしで社員紹介制度を運用していた時の課題について聞かせてください。
青江氏：
大きく2つの課題がありました。まず社員紹介制度がそもそも認識されているのか、活動状況はどうなのかがまったく見えないということです。リファラル採用ツールを使えば、多くの地域・ブランドのどの社員がどの程度動いているのかが分かるため、その状況に応じた対策が打てると考えました。
また、以前社員に社員紹介制度のアンケートを取ったことがあるのですが、そこで紹介を妨げる3つの原因が分かりました。1つは「ふさわしい人物が知り合いにいない」、2つ目は「紹介して不採用になった時にきまずくなりそう」、3つ目は「知っているけれど面倒」ということでした。1つ目の原因は仕方のないことですが2つ目と3つ目はツールによって解消できるはずです。気楽に紹介して応募してもらう仕組みにすれば「気まずくなる」ハードルも下げられますし、アプリやSNSでの紹介ができれば「面倒」という意識もクリアできると思いました。
他にもツールがある中で、なぜMyReferを導入していただけたのでしょうか。
青江氏：
一緒にリファラル採用に取り組みながら、社員のエンゲージメントを高めていくという世界観に共感したからです。他のリファラル採用ツールの話を聞いたところ、「導入の前に、まずはエンゲージメントを上げることから」と言われました。また社内からも、「エンゲージメントを高めない限りは、ツールを導入しても無駄だ」「ツールを入れても使われるかどうかわからない」という意見がありました。
確かにそれも一理ありますが、エンゲージメントを高めることは企業にとって永遠のテーマです。「ここまで上がったから、もう大丈夫」という到達点があるわけではありません。そんなとき、MyReferに出会いました。そこで「リファラル採用の取り組みを推進しながら、おすすめするファン社員を増やしてエンゲージメントも高めていく」という思想に共感して、導入を決めたのです。「探していたのはこれだ！」と思いました。
ありがとうございます！社内には、どのように展開していったのでしょうか。
青江氏：
当社は多ブランド展開をしています。そのため参加率を増やしていくには、各ブランドに地道に働きかけていく必要があると考えました。実際、ブランドによってバラつきがあり、8割以上のところもあれば1割にも満たないところもありました。そこでMyRefer上で活用状況も確認しながら、低いところには個別で依頼を続けて、最終的には全てのブランドの目標である7割にまで参加率を引き上げることができたのです。
MyReferのどんな機能を活用していただいていますか。
川島氏：
まずは社内ニュースで社員に親しみを持ってもらえる内容を常に発信するようにしています。また、分析機能も活用しています。MyRefer導入前は見えなかった社員の皆さんの活動状況が一目で分かるため非常に便利ですね。どういった配信内容に興味を持ってもらえて、どういう活動につながっているのかがよく分かるので、次にどんな事を発信すればよいのかの発見につながります。今後も社員紹介活動を盛り上げていくためにどんどん活用していきたいと思っています。
青江氏：
MyRefer上のギフト機能も活用しています。紹介してくれたらお礼としてAmazonギフトをプレゼントするのは、社員にも喜んでもらえます。またMyRefer導入前は、社員とのコミュニケーションは電話かメールが主体だったため、制度について質問があってもなかなか聞きにくかったと思います。それがチャット機能を活用することで、社員と気軽にコミュニケーションが取れるようになりました。今後も、さらに積極的に使っていきたいですね。
ブランドを超え、自分の会社や仕事を「好き」だと言える人を増やしていきたい
MyRefer導入後の成果について聞かせてください。
川島氏：
2019年9月に導入して、登録者数は1,000人を超え、10人の採用が決定しました。スタートして1年なので、これからという感じですね。今後は、紹介してくれる社員を全体の30％、内定者・新卒は60％にまで増やしていくことを目標にしています。そのために、もっと会社のことを身近に感じてもらい、紹介しやすい空気をつくるような取り組みが必要ですね。
実際に、どのような紹介事例がありますか。
川島氏：
元同僚や同級生の紹介が多いですね。社員のお姉さんの友人が入社に至った事例もありました。その社員は、自分の友人には紹介できる人がいなかったようなのですが、お姉さんに誰か紹介できる人はいないか相談をしたそうです。仕事に対する姿勢がストイックで信頼できるお姉さんの紹介する人物なら、きっと素晴らしい人に違いないと考えたということでした。そこで、一人適任の方がいるということで、紹介に至りました。
リファラル採用活動の中で、エンゲージメントを上げていきたいというお話でしたが、エンゲージメントに変化はありましたか。
花咲氏：
自分の所属する会社やブランド、そして仕事を心の底から「好き」と言える社員がどのくらいいるかがエンゲージメントの高さを表していると考えています。実際にMyRefer上で紹介してくれた社員の会社のおすすめコメントを見ていると、着実にエンゲージメントが上がっていると実感しています。これから紹介する人が増え、自分の言葉で語れる人が増えていくと、組織としてエンゲージメントはどんどん上がっていくのではないかと楽しみにしています。まだ道半ばですが、その状況をつくっていけるよう一歩一歩着実に紹介の輪を広げていきたいですね。
最後に、今後の展望について聞かせてください。
花咲氏：
採用に関してはリファラル採用を採用のメインにして、最終的にはすべての採用を社員紹介制度で集められるようにしたいですね。
組織としては、ブランドの垣根をなくしていくことが目標です。これまで当社では、ブランドごとに縦割りの組織で、自分が所属しているブランド以外のことは知らないような状況でした。それがMyRefer導入後は、求人一覧から全ブランド・全エリアの求人を見ることができるため、Aというブランドの社員が、Bというブランドに友人を紹介するという事例が出てきています。そうすることで、自分のブランドしか知らなかった人たちが、他のブランドを知る機会が増え、やがてブランドの垣根がなくなっていきます。このカルチャーが当たり前になれば、グループ一体となった組織ができていくと考えます。そのためにも、ブランド・部門・職種を超えて協業できる活動の企画や、MyReferの社内ニュース機能を活用した情報発信を通して、リファラル採用をもっと身近に感じられる工夫としていきたいですね。
青江氏：
退職者のアルムナイ機能の活用にも力を入れていきたいです。以前より退職者の再入社制度を運用していましたが、メールアドレスや携帯番号が変わると連絡がつかなくなるため、課題に感じていました。MyReferのアルムナイ機能を活用すれば、この課題が解決できると考えています。
川島氏：
やはり、社員全員が積極的に参加してくれる状態をつくることが目標です。そのためには、社員と丁寧なコミュニケーションを取って信頼関係を高めること、紹介しやすい雰囲気をつくること、みんなのモチベーションを高めること、そして頂いた紹介をおろそかにしないこと、これらを日々積み重ねていくことが大切だと思っています。
編集後記
MyReferを活用し、理念に共感する人を集めると同時に、エンゲージメント向上も推進していらっしゃるピアスグループ様の事例を紹介いたしました。
もともと自社で運用していた社員紹介制度での「社員の活動状況が見えない」「紹介に手間がかかる」といった課題を、MyReferの機能を活用することで解消し、多ブランド・多拠点展開の中でも効果的にリファラル採用を進めていらっしゃることが分かりました。何より、ピアスグループ様の掲げる理念が、アテンダントスタッフの採用においても貫かれていることが伝わってくる取材でした。
リファラルで自社の理念にマッチした人材の採用を実践していきたい企業様は、お気軽にMyReferへお声がけください。
