ナビからリファラル採用へ。少数精鋭の学生を集める、情報資産管理のリーディングカンパニーワンビシアーカイブズの新卒採用

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株式会社ワンビシアーカイブズ

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株式会社ワンビシアーカイブズ
人事総務部 人事室 係長 宮川 翼 氏
人事総務部 人事室 主任 嶌﨑 陽子 氏
人事総務部 人事室 島本 香奈 氏
従業員数: 1,982名(2020年3月31日現在)
事業概要:

情報資産管理事業、保険代理店事業

1966年の創業以来、50年以上にわたり情報資産マネジメントのリーディングカンパニーとして、企業情報の安全で効率的な・保管・管理・運用をサポートする、株式会社ワンビシアーカイブズ様。2019年には電子契約サービス「WAN-Sign」をリリースするなど、時代に合わせたイノベーティブなサービスを提供し続けています。

こうした特徴ある事業や会社に興味を持つ学生にピンポイントで出会うために、同社では近年リファラル採用やダイレクトリクルーティングを取り入れています。内定者のエンゲージメント向上から紹介につながるように、内定者研修で自社の採用メッセージを考えてもらう工夫をしたそうです。

同社の人事室の宮川様・嶌﨑様・島本様に、リファラル採用を取り入れる背景にあった課題や、MyReferを活用した採用の取り組みについて伺いました。

大量の母集団を形成するよりも、ピンポイントで自社にマッチする学生にアプローチ

まずは、新卒採用の方針について教えてください。

島本氏:
新卒採用の方針としては、数を多く集めるというよりも、当社に対する興味・関心が強く、成長意欲の高い人材といかに出会うかを重視しています。また、同質的な人材に偏るのではなく、「多様な人材の採用」をポリシーに掲げています。

御社に強い興味・関心を持つ層とは、どのような学生なのでしょうか?

宮川氏:
当社はBtoB企業であり、学生に対する知名度はあまり高くありません。いわゆる有名な企業を志向する学生よりも、ユニークなビジネスを展開する“知る人ぞ知る”企業に魅力を感じる学生がターゲットです。特に最近はデジタルトランスフォーメーションへの気運の高まりから、電子契約サービス「WAN-Sign」といった当社独自の事業の将来性に惹かれて興味を持ってくれる学生も多いですね。

そのような学生に出会うために、御社では昨年からリファラル採用やダイレクトリクルーティングを開始していらっしゃいますね。背景にはどのような課題があったのでしょうか?

島本氏:
以前は、就職ナビサイトへの出稿や合同説明会への参加など、多くの学生に接触して母集団を形成していました。しかし、1,000名くらいの学生と接触しても、実際に当社に強い興味を持っている学生の割合は低く、そこからインターンシップや選考に参加する学生は1割程度。労力に見合う成果を感じられずにいました。学生のナビ離れが進んでいることや学生にとって馴染みの薄い事業から、多くの学生に対してアプローチする方法では質の高い母集団の形成に難しさを感じていたのです。

そこで、もっと良い採用手法がないか情報収集を進めていくなかで、リファラル採用やダイレクトリクルーティングを知りました。この方法ならば、ピンポイントで当社に興味を持つ学生やマッチしそうな学生にアプローチできると考え、取り入れることにしたのです。

内定者とのコミュニケーションに「MyRefer」を活用

株式会社ワンビシアーカイブズ社内風景1

リファラル採用にはどのようなことを期待していましたか?

島本氏:
内定者こそが、当社の魅力や特性をよく知り、当社ニーズにもマッチした人材です。だからこそ、彼らのゼミやサークル、アルバイトなどのつながりで紹介に上がってくる学生は、当社の求める人物像に近い人材だと期待しました
また、内定者のエンゲージメント向上も目的の一つです。自分の友人・知人に紹介するなかで内定先の企業の魅力を再認識してくれることにつながると思います。

宮川氏:
当社の採用方針でもある、「多様な人材の採用」も実現できると考えました。人事が母集団形成をして面接をするという従来型の方法では、どうしても選考通過する人材が同質化してしまいがちです。それに対して内定者からの観点で「この人いいよ!」と紹介してくれる人を集めてみようと思ったのです。

リファラル採用では、企業の人事からは通常ではアプローチできない、内定者だからこそリーチできる層にも接触できます。企業から声がかかっても検討に入れない学生でも、友人・知人からのおすすめであれば、前向きに受けてみようとなることも多いのではないでしょうか

MyReferの導入を決めていただいた理由を教えてください。

嶌﨑氏:
MyReferでは内定者向けに会社のニュースを発信できて、さらにそれを見た内定者から後輩にSNSなどを通じて簡単に会社を紹介してもらえるという一貫性に魅力を感じました。会社からの情報発信をクチコミとして最大限活用した採用活動ができる仕組みをつくりたいと思ったのです。

また内定者SNSの代わりとしてMyReferの社内ニュースから福利厚生や社風を伝えることができますし、そうした情報発信に内定者が興味を持っているかどうかも分かります。そのため内定者の動きを見ながら個別にフォローすることにも活用できると思いました。逆に積極的に紹介活動をしてくれる内定者は、どこをおすすめしてくれているのかを知ることもできるので、採用活動に活かしていくことができます。

宮川氏:
タレントプール機能も魅力に感じました。選考や内定を途中で辞退した学生ともつながりを持ち続けることで、将来その方々が転職を考えたときに、当社を想起してもらえるのではないかと期待しています。

※タレントプール機能:将来の候補者リスト。MyReferを通じて応募・興味ありをした方にはマイページが付与されるので、MyRefer上でメッセージのやり取りができます。

内定者に積極的に紹介をしてもらうための仕掛けづくり

株式会社ワンビシアーカイブズの20卒内定者の作成した求人紹介ページ
※20卒内定者の作成した求人紹介ページ

リファラル採用では、具体的にどのような取り組みをしていったのでしょうか?

嶌﨑氏:
MyReferの案内をする時に、単に「紹介してくださいね」と言うだけではなく、内定者に当社のプレ社員としての意識を持ってもらうような工夫をしました。具体的には、当社に後輩が興味をもってくれるようなアピール文を内定者に考えてもらって、それを写真とともにMyReferの求人紹介ページに掲載しました。そうすることで当事者意識が芽生え、「自分たちが感じた実像を紹介したいな」と思ってもらえたらと考えたのです。
さらに、アピール文を考えるプロセスの中で、内定者自身が自分たちの就職活動を振り返り、ワンビシアーカイブズのどこに魅力を感じ、なぜ入社を決めたのか、再認識するきっかけになることも狙いのひとつでした。

内定者の内省から、紹介したいという動機にまでつながりますね。アピール文を考えるというのは、内定者研修の一環なのでしょうか?

嶌﨑氏:
その通りです。内定者研修のなかでチームに分かれて文章を考えてもらって、写真の撮影もしました。さらに、その次のステップとしてインターンシップに内定者が登壇して、次の学生たちに向けて自分たちの就職活動について話すという企画をしていました。それに向けて情報管理センターの見学や資料作り、先輩社員の様子の紹介などにも一緒に取り組んでいます。

こうした当事者意識を持てる仕掛けづくりについて、内定者からはどのような反応がありましたか?

嶌﨑氏:
内定者は積極的に参加してくれました。アンケートでも前向きな感想が寄せられています。この取り組みを面白いと思って「正月に地元に帰るから紹介しようかな」などと紹介してくれましたね。

  • 「入社を決めた理由や将来のキャリアプラン、就職活動の学びなどについて、改めて客観的に分析できました。さらに、客観視した内容をアウトプットすることで、改めて自身の成長につなげることができ、とても有意義な経験でした」
  • 「ワンビシアーカイブズをほとんど知らない人に対して説明をするため、自分自身が会社についてよく理解する必要があります。そのため、就職活動の時期よりも、一層会社に対する理解が深まりました」
  • 「自分がどんなことを考えて就職先を選んだのか、見つめ直すきっかけになりました。また、将来や進路について人と話すことが普段はあまりないため、色々な人の価値観に触れることができて面白かったです」

内定者から紹介してもらった学生は、どのような流れで選考していきましたか?

宮川氏:
まずは内定者紹介特別の個別面談を実施して、それからインターンシップ・本選考に応募していただく流れです。ただ、個別面談といっても顔合わせ程度では学生にとってのメリットが少ないと思います。そこで、「自己分析のお手伝い」というたて付けで、普通は知ることができない適性検査の結果をフィードバックして就職活動全般の自己分析にも役立つような面談にしました。

従来の採用では出会えなかったタイプの学生が内定。今後もリファラル採用を活用

株式会社ワンビシアーカイブズ社内風景2

21新卒採用におけるリファラル採用の成果について教えてください。

島本氏:
内定者の紹介から、本選考に2名参加して1名が内定しました。これまでの採用活動ではなかなか出会えないタイプのクレバーな学生です。成果としては上々だととらえています。

紹介した内定者とは、どのような関係の学生だったのでしょうか。

宮川氏:
ゼミの先輩・後輩の間柄です。内定者がゼミ長で、紹介された学生は次のゼミ長だったため、強いつながりがありました。インターンシップが中止になり12月の面談から接点を取れずにいましたが、4月の本選考に進んでくれました。身近な先輩が内定者だったことや12月の特別面談をしていたことで、親近感を持ってくれていたのではないかと思います。

以前は、母集団1000人に対して、本選考参加は1割程度だったとのことですが、採用手法を変えてから、選考の状況はどう変わりましたか?

島本氏:
採用手法を変えたこととコロナ禍でインターンシップが中止になったこともあり、接触をした学生は例年の1000人程度よりかなり少なく350人程度でした。その状況でも、選考に参加してくれた学生の数は例年と変わらず100名近くとなりました。互いに魅力を感じた者同士が出会う効率の良い採用活動ができたと感じています。

これから22卒の採用活動を実施するにあたり、リファラル採用をどのように活用していきますか。

宮川氏:
22卒採用でも、リファラル採用を主軸の一つとして活用していきます。今後は、社内で採用活動に興味を持ってくれる人や、協力してくれる人をどれだけ増やせるかが重要になってくると思います。人事だけが採用を頑張っている状態では、人が採用できなくなるのではないでしょうか。そう考えると、リファラル採用を続けて、内定者に限らず社内で採用という一緒に働く仲間探しに参加してくれる人を増やしていくことによって、企業の採用競争力が高まっていくと考えています。

島本氏:
具体的には、21卒採用と同様に内定者にMyReferで紹介をしてもらおうと思います。また20卒の新入社員にも、引き続き2回目の取り組みとして協力をお願いする予定です。コロナ禍でどこまでできるか分かりませんが、内定者研修でアピール文を作成する取り組みも同様にやっていきたいです。

編集後記

MyReferを活用して、自社が求める人物像にマッチした学生の採用のみならず、紹介者側である内定者のエンゲージメント向上も実現している好事例を紹介しました。紹介された学生に対して、適性検査のフィードバックという特別感のある面談を行っていることも印象的でした。学生に寄り添う採用を行っているワンビシアーカイブズ様ならではのリファラル採用の仕掛けだと思います。

計画的かつ効率的にリファラルを駆使した新卒採用を実践していきたい企業様は、お気軽にMyReferへお声がけください。