新規事業開発の組織立ち上げに活用されたリファラル採用の実態【パーソルキャリアのリファラル事例】

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「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに掲げるパーソルグループの中の1社で、転職サービス「doda」など、はたらく人を支援する多様なサービスを展開しているパーソルキャリア株式会社。同社内において「新規サービス開発」をミッションに掲げるサービス開発統括部は、立ち上げ当初はわずか3名でしたが、およそ2年で40名を超える組織に成長しています。そんなサービス開発統括部の成長の原動力になったのが、仲間を集めるリファラル採用でした。

サービス開発統括部では、どのようにリファラル採用が行われているのでしょうか?パーソルキャリアを紹介した同社社員である三口(ミクチ)さんと、リファラルで入社した知人・髙澤さんに登場していただき、リファラル採用の実態について詳しく語ってもらいました。

今回は、パーソルグループのいまを紹介するパーソルホールディングス株式会社のメディア「ing(イング)」とのコラボ記事としてお送りします。ingでは「リファラル採用 人事編」を、HR Lab.では「リファラル採用 入社者・紹介者実例編」をお届けします。ぜひあわせてご覧ください!

紹介した社員(左)
パーソルキャリア株式会社 サービス企画開発本部 サービス開発統括部 エグゼクティブマネジャー 三口 聡之介さん
大学時代に起業し、合計7社の企業を立ち上げる。その他にも、大手IT企業などで活躍。民泊ビジネスを手がける会社を経て、現在はパーソルキャリアで新規サービスの開発を担う。
入社した友人(右)
パーソルキャリア株式会社 サービス企画開発本部 サービス開発統括部 シニアデザイナー 髙澤 竜司さん
ITベンチャーやデザイン会社、不動産会社など、さまざまな会社でデザイナーとして力を発揮。HR業界は未経験ながら、パーソルキャリア入社を決意。現在はデザイン業務だけでなく、組織運営にもコアメンバーとして参画している。

「三口さんとまた一緒にはたらきたい」――それが入社の決め手

まずは、三口さんと髙澤さんの関係性についてお聞きしたいと思います。お二人はいつ知り合ったのでしょうか?

三口さん:
以前、民泊事業を展開しているベンチャー企業で役員をしていて、その部下に髙澤さんがいました。

髙澤さん:
デザイナーとしてはたらいていたのですが、三口さんとは3年くらい一緒に仕事をしていました。当時は役員と一般社員という関係性でもあり、仕事上の付き合いがほとんどでした。

どのようなタイミングで三口さんはパーソルキャリアへの入社を髙澤さんに勧めたのですか。

三口さん:
パーソルキャリアに転職した時から、「髙澤さんを誘おうか」と思っていましたが、サービス開発統括部を立ち上げるのがミッションだったので、まずは私自身がこの会社に慣れ、組織を安定させてから声をかけようと考えていました。ですが、私がパーソルキャリアに入社した直後に、髙澤さんから「転職したい」と相談を受け、想定していたタイミングよりも、かなり前倒しで誘うことになりました(笑)。

髙澤さん:
転職の相談をしたのは、一緒に呑んでいた時ですよね。もともと、私も「また三口さんと一緒にはたらきたい」と思っていました。三口さんからパーソルキャリアで新しい組織を作ることを聞いたので、一緒にはたらくなら今だなと。

では、パーソルキャリアの選考を受けたのは、三口さんとの会話がキッカケだったんですね。何でまた一緒にはたらきたいと思ったんですか?

髙澤さん:
私が三口さんとはたらきたいと思ったのは、民泊事業のベンチャーで一緒だった3年間が大きな理由です。ちょうどその頃、自分のキャリアに行き詰まりを感じ、停滞していた時期でした。そんな時に三口さんや他のメンバーとはたらいている中で、キャリアを見つめ直して一歩抜け出すことができたんです。その経験から、三口さんと一緒にはたらいたら、もっとキャリアの可能性が広がるだろうなと考えていました。
だから、余計に「また一緒にはたらきたい」という思いが強かったのかもしれません。

サービス開発はチームで作るものだから、信頼関係のある仲間と一緒に

三口さんはどのようにパーソルキャリアをおすすめしたのですか?

三口さん:
会社のことだけではなく、私が目指すビジョンをしっかり伝えました。会社から求められていることに意志を持たないと面白くないですからね。

世の中や働き方が変化する中で、なぜ私が今この会社を選んでいるのか。
ただ単に転職支援サービスを行うだけではなく、“はたらく”ことが変わっていく中でどんなことを目指しているのかなど、「こうしていきたい」という私の想いを面白いと感じてもらえたらと思いました。

髙澤さん:
三口さんは難解なパズルを解くように仕事をしていく人なんですね。そんな彼がパーソルグループやHRマーケットについて、「一筋縄ではいかない」と話していて(笑)。三口さんがここまで言うなら、きっと面白い業界なんだろうなと思ったのを覚えています。

20代から30代前半までは、「こんな会社ではたらきたい」などを中心にキャリア形成を考えていました。それが経験を積んでいく中で、自分としては「どこではたらくかよりも誰とはたらくか」が重要になってきたんです。だから、三口さんが語るビジョンを理解して、自分がどのように関わることができるか、とても楽しみでしたね。

三口さんはリファラル採用をすることに対して、不安や抵抗はありませんでしたか?

三口さん:
特になかったです。私が入社したのは、当社がサービス開発などを内製化に切り替えるタイミングで、そのメンバーを集めることも、私のミッションの一つでした。もともと前職で組織づくりやそれに関わる採用活動は経験していたので、リファラル採用も抵抗なく進めていくことができました。

やはり、サービス開発はチームでないとできません。一緒にはたらくと、その人の働き方も仕事のくせも進め方もわかります。最初から人となりや仕事の進め方を知っていれば“メンバーのことを知る”というフェーズを飛ばすことができますよね。チームではたらくからこそ、立ち上げ当初は特に、信頼関係のある人を集めるリファラル採用を積極的に活用していました。入社後も、髙澤さんへ特別なフォローはしていなかったと思います。見た目も個性的なので(笑)、少し心配していましたが、周りの人も受け入れてくれたと思っています。

メンバーが組織をデザインするーリファラル採用中心だからこそ気をつけること

三口さんの組織(サービス開発統括部)において、リファラル採用で入社した方の割合はどのくらいなのでしょうか?

髙澤さん:
かなり多いですよ。サービス開発統括部は約40名の組織で、全体の1/3はリファラル採用です。今でこそリファラル採用以外のチャネルで採用した方も増えてきましたが、最初はほぼリファラル採用でしたね。

三口さん:
リファラル採用で入社すると、先ほども言ったみたいにコミュニケーションコストがかからないのがメリットです。しかし、問題点もあります。リファラル採用を中心にチームを作ると、それ以外の採用手法で入社した中途社員が馴染みにくくなってしまう点です。

ですので、みんなの居心地が悪くならないように、リファラル採用以外の中途採用者にも目を配っています。入社してかなり早めの段階から、雑談とかでプライベートな話もしつつ、コミュニケーションをたくさん取るようにしています。業務時間内でも、雑談する時間を設けていますね。

時代的にも「心理的安全性」が重要視されてきましたので、雑談時間を設けたことに関して会社から注意されたことはありません。またその他にも、思ったことをすぐに言えるルールを作ったりもしています。

髙澤さん:
三口さんと私、もう一人リファラル採用で入った社員の3名からこの組織はスタートして、2年で40名を超えるまでに成長しました。組織が10名を超えた頃から、リファラル採用以外のチャネルで入ってきた中途社員も増えてきて、馴染みづらいことがないようにと私も考えていました。

私自身、前職で逆の立場になった経験があって、その時は少し壁を感じることがありました。そういった経験があったので、三口さんと作る組織は絶対にそうはしたくなかったんですね。「間違ったことは間違っている」と誰でも言える組織にしようと

2019年の1月には、サービス開発統括部の中に組織開発グループを作りました。
私がメンバーと1on1を行いながら、入社したばかりで上司に言いにくいことや不安に感じていることを適切にケアし、組織として必要なことは上にあげるように対応しています。今は人数が多くなって1on1の運用も大変ですが、課題を小さいうちに拾い上げて、新しいメンバーも皆が活躍していける組織を目指しています。 

今は髙澤さんが組織づくりを担っているんですね。

髙澤さん:
私はリファラル採用で入社しましたし、私が声をかけて入社したメンバーもいます。新しい人が入ってくればいろいろな問題も起きるので、それが大きくならないうちに解決していきたいと思っています。

私自身、ずっとデザインを経験してきたのですが、組織づくりもデザインの一つだと捉えています。自ら三口さんに提案して、今は“組織デザイン”も一つのミッションとして取り組んでいます。

今後も組織をデザインしながら、リファラル採用に取り組んでいくのですか?

三口さん:
これからも続けていく予定です。組織づくりは少しずつ出来てきているので、今以上に環境を整えていきたいと考えています。評価制度なども、トライ&エラーを繰り返しながら柔軟に改善していきます。
とくに、中途で新しく入った方からのリファラル採用を進めていきたいと思います。ただ、入社後のギャップが一番よくないので、しっかり会社のことを理解してもらえるように心がけています。

雰囲気づくりやカルチャーづくりにも注力するために、パーソルキャリアではtechtekt(テックテクト)というエンジニア採用オウンドメディアで組織のカルチャーを伝える活動も行っています。

編集後記

わずか3名からスタートしたチームが、リファラル採用を軸に成長できた好事例となるインタビューでした。リファラル採用を中心に組織拡大を図った場合、他の採用チャネルから入社した方が組織に馴染みにくいといった課題にも真摯に取り組んでいる三口さんと髙澤さん。そうした課題を1on1や業務外の雑談などを駆使しながら解消して、”「間違ったことは間違っている」と誰でも言える組織にしたい”という思いを強く感じました。

このようにリファラル採用を通じて組織を強くしていきたい企業様、ぜひ一度MyReferへお声がけください。

    「リファラル採用 人事編」について

    リファラル採用を行う【リファラル採用 人事編】は、パーソルグループのメディア「ing」でご覧いただけます。
    パーソルキャリア株式会社の新卒採用と、ポスタス株式会社の中途採用におけるリファラル採用の活用について、リアルなお話を伺いました。

    リファラル採用をなぜ開始して、どのように活用しているのか?そして候補者は何に気をつけるべきなのか?
    気になる方はぜひこちらからご覧ください。