縁故採用とリファラル採用の違いとは?導入の流れや注意点を解説

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縁故採用VSリファラル

目次

  • 縁故採用とは
  • 縁故採用を導入するメリット・デメリット
  • 縁故採用とリファラル採用の違いとは
  • リファラル採用導入までの流れ
  • リファラル採用を成功させるコツ
  • まとめ

縁故採用とは、社長や経営幹部による裏口入社的な採用方法だと認識している方が多いのではないでしょうか?

昨今そういったやり方での採用を行う事自体にネガティブな印象を持たれたり、他の社員との不公平感を引き起こしたりする事もあり、裏口入社的な縁故採用は減少傾向にあります。

今回の記事では、縁故採用とよく混同されることが多いリファラル採用との違いや縁故採用の注意点、縁故採用に代わるリファラル採用を導入する為の流れやポイントなどを詳しく紹介します。

縁故採用とは

縁などによる繋がりや個人的な繋がりによる採用のことを指します。
縁故採用は、一般的には経営陣・一部社員の「コネ採用」と認識されるケースが多いかもしれません。コネ採用は不正やズルといったネガティブなイメージで使われることが多いため、「縁故採用」という言葉自体がネガティブにもポジティブにもとらえられるのではないでしょうか。

縁故採用を導入するメリット・デメリット

縁故採用を導入するメリット

人事側からみた縁故採用のメリットは、コスト削減や選考辞退・早期退職リスクが低いことが挙げられます。求人サイトの掲載費や人材紹介会社への紹介手数料を支払う必要がないため、その分採用コストを削減できます。また紹介者を介して自社のリアルな情報を事前に聞くことができるため採用のミスマッチが少なく、入社後も紹介者がフォローを行えるなど、選考辞退や早期退職のリスクが低いといえます。

経営側からみたメリットとしては、ビジネス上の繋がりからの縁故採用の場合、企業間の繋がりをより強くすることができる点が挙げられます。

縁故採用を導入するデメリット

これらの縁故採用は「コネ入社」とも認識されるケースがあるため通常の選考や面接を経て採用された既存社員は不公平感を感じ、コネ採用で入社した社員にネガティブなイメージを持つ可能性があります。

また、場合によっては紹介された人材が採用基準に満たない場合でも、人間関係などの背景から不採用にしづらい状況になり、採用後、スキルや能力不足が発覚したり、スキル不足から異動や処遇の変更が行われたりした場合、紹介者と企業の間のトラブルに発展する可能性もあります。

縁故採用とリファラル採用の違いとは

縁故採用と似た採用方法に「リファラル採用」があります。
リファラル採用も自社の社員から人材を紹介してもらう採用方法であり、自社社員と知人や友人とのつながりを採用活動に活かすという意味では、縁故採用と共通しています。

大きな違いとしては、リファラル採用はあくまで企業の採用活動における母集団形成手段の一つだということです。ハローワークや求人広告、スカウトメールなどの各種採用手法と同様に、選考は是々非々で行われるため、リファラル採用は自社の社員・従業員を介して求職者との接点を獲得し、通常の選考フローに則って入社決定までのプロセスを経ることになります。
一方で、縁故採用は求職者(被紹介者)の入社を前提(または期待)とした裏口入社的な採用手法であるという側面があり、通常選考フローを介さなかったり、それによって求める人材のスキル要件や人物要件を満たさない求職者の入社を許容してしまったりすることが発生し得ます。リファラル採用では、応募前に紹介社員のフィルターを通しているうえ、通常選考フローに乗せるためにマッチ度や歩留まりが高まりますが、縁故採用はカルチャーマッチやスキルマッチがなされないリスクもあり、「人のつながりからの採用」という意味では一緒ですがプロセスと結果は大きく異なります。

リファラル採用は海外ではすでにオーソドックスな採用手法になっており、各企業における入社者の応募経路において、最も高い割合の採用チャネルがリファラル採用です。

リファラル採用導入までの流れ

リファラル採用におけるルールや報酬制度の設計

リファラル採用を実施する意義や報酬のルールを明確にすることで、社員の方々が取り組みやすくし、また後々のトラブルにならないよう、まずは制度設計をすることが重要です。

制度設計については、リファラル採用に取り組む意義付けを整理し、応募獲得時や採用決定時の適用条件、禁止事項等ルールの制定を行いましょう。また、社内承認や法令遵守のためのリーガル調整が必要になるケースもあり、想定以上に時間や手間をとられぬよう、TODOやスケジュール整理をしておきましょう。

【リファラル採用制度や報酬制度設計におけるポイントはこちらの資料にまとめています】

リファラル採用を成功させるためのKGIやKPIの設定

制度や運用フローを設計することでリファラル採用をスタートさせることは可能ですが、採用部門はより継続的なPDCAを回すためにも事前にKGI・KPIを設計しておくことが重要です。

具体的には下記のようなKGI・KPIを設定して、実際の紹介の流れをイメージしながらそれぞれの段階にKPIを設定し、計測を行う仕組みを運用開始前に作りましょう。

※イメージ図※
縁故採用フローチャート

リファラル採用のKPIやKGIの設計方法に関しては下記の記事に詳細を記載しています。

リファラル採用制度をつくる企業のためのKGIやKPI設計

制度を文化定着させるための運用フローの設計

制度設計、目標設定を実施すれば自然とリファラルが発生するわけではありません。「イントラへの掲載」「会議体での告知」を行うだけではなく、「What:どういう情報を」「Who:誰に」「How:どうやって」「When:どの頻度で」伝えるか検討することが必要です。

一過性の施策ではなく自社の友人紹介制度を文化として定着させるためにも、継続的に飽きさせない・忘れさせない社内広報施策を一緒に設計しましょう。

リファラル採用を成功させるコツ

リファラル採用を成功させるためのお役立ち資料を下記にまとめておりますのでご活用ください。

リファラル採用の教科書~促進するための3つのメソッド~
リファラル採用の教科書~継続的に成果を出すための5つのメソッド(応用編)~
新卒リファラル採用の教科書~エンゲージメントを高めるための3つのステップ~
ファンベース採用の意義~本質的なリファラル採用とフレームワークSOTSとは~
各種導入事例はこちらから

まとめ

縁故採用とリファラル採用は同じ括りとして認識されている方もいらっしゃいますが、実際はご覧のように大きく異なります。
リファラル採用という新たな採用手法はミスマッチが少なく、かつ社内のエンゲージメント向上にもつながる新たな手法として注目を集めもはや主要な採用チャネルの一つとなっています。

MyReferではそんなリファラル採用の支援を行っており、社員の方々が簡単に楽しく自発的に友人紹介ができるよう、制度設計から広報施策の提案、改善施策の提示まで、クラウドサービスの提供とリファラル採用に対するコンサルティングを行っております。
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