ダイレクトリクルーティングとは?導入のメリットや費用相場を解説

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目次

  • ダイレクトリクルーティングとは?
  • ダイレクトリクルーティングが重要視されている理由
  • ダイレクトリクルーティングを導入するメリット
  • ダイレクトリクルーティングを導入する際のデメリット
  • ダイレクトリクルーティングに必要な費用相場
  • ダイレクトリクルーティング導入のポイント
  • まとめ
  • ダイレクトリクルーティングを取り入れたい企業様に、MyReferの活用を

ダイレクトリクルーティングとは「攻めの採用」と呼ばれており、企業が人材に直接スカウトを行い、自社の選考に参加してもらう採用手法のことです。それに対して従来の採用手法は「待ちの採用」と呼ばれていますが、少子化による労働人口減少のために、徐々にダイレクトリクルーティングを取り入れていく企業が増えています。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの重要性・メリットと、導入する際の注意点とポイントについてわかりやすく解説します。

ダイレクトリクルーティングとは?


ダイレクトリクルーティングとは、企業の人事・採用担当者が求職者に直接アプローチを行う採用手法のことです。志望動機のない状態の候補者を自分たちで見つけ、求職者に入社してもらうまでを自社で請け負う、一連のフローのことをいいます。

【例】
・ビズリーチなどのサービスを使用し、スカウトメールでアプローチ
・FacebookやtwitterなどのSNSを活用し、やりとり
・知人や友人のつながりで身近な人をアプローチ(リファラル採用)

これまでの日本の採用手法は、求人広告サイトに求人を公開したり、人材紹介を企業に依頼する採用手法が一般的で、候補者から応募を待つ状態、いわば「待ちの採用」でした。

少子高齢化による労働力人口の減少や求人倍率の上昇により、近年は人材獲得の競争率が上がっており、特に中小企業にとっては、同じような業種や職種、勤務条件の求人が並ぶと求職者がよりよい条件を求めて、他の企業の求人を選んでしまう可能性が高くなっています。
また、従来の「待ちの採用」手法だと候補者からの申込ベースで採用が進むので、企業が求める人材とマッチしていない人からの申込も一定数発生してしまい、応募数は多いのになかなか求めているスキルや経験を持った人材が現れない可能性もあります。

そのような課題のソリューションとして、ダイレクトリクルーティングは有効な一手であるといえます。ダイレクトリクルーティングは、直接求職者にアプローチを行う手法であるため、企業が求めるスキル・経験を持った求職者のみにオファーができ、欲しい人材に直接自社の魅力付けを行うことができます。ダイレクトリクルーティングを推進することで、給与水準や企業の知名度・大きさに関わらず、すべての企業が優秀な人材を確保する機会を持つことができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングが重要視されている理由

年々重要視されているダイレクトリクルーティングですが、注目されている理由を読み解いていきましょう。

少子高齢化により働き手が年々減っている

日本は現在、高齢化社会に比例して労働者人口も減少しており、企業も働き手の確保が難しくなっています。こうした状況により、採用の母集団形成に悩む企業が直接求職者へアプローチができるダイレクトリクルーティングに注目が集まっています。

下記のグラフを見てわかるように1990年代までは高齢化率が下位であった日本も、1990年代から徐々に上昇し始め、2021年現在は高齢化率が30%近くと欧米諸国を引き離して最も高くなっています。


※グラフ①

日本の総人口は、今後、長期の人口減少過程に入り、2030年には1億2,000万人を割って1億1,660万人となり、2060年には8,674万人まで人口が減少すると推計されています。


※グラフ②

少子高齢化が進み人口が減少すると、労働力が徐々に減ってしまい、企業も人手不足に陥ってしまいます。総務省のデータでは、労働力人口は徐々に減少しており、2065年には2020年対比で約61%まで減少すると推測されています。


※グラフ③

こうした背景から、企業が従来のような求職者からのオファーを待つ「待ちの採用」から、求職者を企業が自ら獲得しに行く「攻めの採用」を取り入れ、優秀な候補者に対してアプローチができるダイレクトリクルーティングに注目が集まっています。

出典:
グラフ① 内閣府/第一章 高齢化の状況(第一部2) 図1-1-6より作成
https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2018/html/zenbun/s1_1_2.html
グラフ② 出典:内閣府 第1章 第1節 1 (2)将来推計人口でみる50年後の日本
図1-1-3 年齢区分別将来人口推計データより作成
https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2013/zenbun/s1_1_1_02.html
グラフ③「少子高齢化で労働力人口は4割減」図表2労働力人口と労働力率の見通し/みずほインサイト
https://www.mizuho-ir.co.jp/publication/mhri/research/pdf/insight/pl170531.pdf

ダイレクトリクルーティングを導入するメリット

それでは、ダイレクトリクルーティングを導入するとどのようなメリットがあるのでしょうか?下記3点を解説いたします。

①企業が求める理想的な人材にアプローチできる

これまで主流であった「待ちの採用」は応募者主体の選考手法であったために、企業が求めるスキルや経験とは異なる候補者からの応募が来る可能性も高いといったデメリットがありました。
しかし、ダイレクトリクルーティングは、自社の求めるスキルや経歴をもった人材を自ら探し出し直接アプローチができるため、転職顕在層だけでなく転職潜在層まで広く自社の求める人材へアプローチをすることが可能です。

②採用コストの削減が期待できる

採用コスト削減にも、ダイレクトリクルーティングは効果的です。
「待ちの採用」で使用していた求人広告や人材紹介サービスの広告掲載費、エージェント紹介料などの「外部コスト」には多大なコストがかかります。その中でも、多くの企業が利用している人材紹介は成果報酬型のため、紹介から候補者を採用した際の費用は、1件100万円以上になることもあります。
ダイレクトリクルーティングはオファーツール導入時に内部的なコストはかかりますが、費用は求職者の採用数やスカウトメールの本数が基準となります。求人媒体に求人を掲載するだけでコストがかかる「待ちの採用」よりも、採用コストを削減することが期待できます。

ダイレクトリクルーティングを導入する際のデメリット

それでは、ダイレクトリクルーティングを導入する際はどのような点に気をつけねばならないのでしょうか?ダイレクトリクルーティングを行う上でのデメリットを説明します。

①採用部門の業務が増える=工数がかかる

ダイレクトリクルーティングは、候補者の選定から、送信するメッセージの内容精査、返信対応、個別の日程調整などの採用に関するフローを担当者が一括して行うことになるので、人材紹介会社などの外部に採用を依頼することに比べて工数がかかります。

ダイレクトリクルーティングは企業の認知度に左右されない点や、採用担当者の行動や工夫により成果を大きく上げられることが期待できますが、その分採用担当者がダイレクトリクルーティング式の採用に慣れるまでは、試行錯誤の連続になります。
徐々に手法に慣れていき、ターゲットごとのアプローチの仕方などを社内でマニュアル化することができれば、工数も次第に減っていくでしょう。

②採用までのリードタイムが長期的になる可能性がある

①のように工数がかかるダイレクトリクルーティングですが、候補者の転職意欲度ごとに個別の対応をせねばならず、求職者のフェーズによってはリードタイムが長期に及びます。

例えば、今すぐに転職を考えていない求職潜在層に対しては、「この企業で働きたい」という感情を創り出すところから始まります。このような層には、採用担当者とのやりとりだけでなく現場の社員を紹介するなどをして、まずは自社への興味を醸成することが重要であり、求職者によっては採用までに時間がかかることもあるでしょう。

採用担当者も、実際に運用していく中で何が上手くいって何が上手くいかなかったのかノウハウを蓄積していきながら、徐々に慣れていく必要があるため、長期的な視野が必要です。

ダイレクトリクルーティングに必要な費用相場


ダイレクトリクルーティングは、SNSやサービスを使用して求職者に連絡を取る手法と、直接自社の従業員の知人・友人などに声をかけるリファラル採用などの手法があります。

ここでは、オファーサービスツールを導入する際の費用について解説します。「成功報酬型」と「定額型」の二種類が一般的で、サービスによって料金体やサービス内容が異なるため、どのサービスが同社にとって最適なのか、導入する際は比較検討を行うことがお勧めです。

成功報酬型

成功報酬型とは、候補者が内々定されて採用に至った際に料金が課金される制度で、料金課金には「固定〇円」と「年収×〇%」のパターンがあります。
採用人数が多ければ多いほど、支払う金額も比例して高くなることに注意が必要です。
費用発生タイミングは、求職者から入社合意を得た状態が一般的で、「運用費と成果報酬型」の両方がかかる場合と運用費0円の場合があります。

※成功報酬15%のプランを一年間利用し、年収500万円の人材を10名採用した場合
初期費用:10万円
データベース利用料:月額5万円×12か月
成功報酬(500万円×15%×10名)
820万円÷10人=1人82万円のコスト

定額型

定額型とは、月額や年額で費用が決まっている料金形態のことです。
利用するサービスのプランに応じて上限のオファー送付数が決まっており、料金もそれに応じて異なります。沢山オファーを送りたい場合は、金額が高いプランに申し込んだり、オプションを追加しながら自社に最適な運用を行うものが特徴です。

※新卒を定額型で採用した場合の例:
60万円のプランを一年間使用し、10名年間採用した場合
データベース利用料:60~100万円(一年間)
60万円÷10人=1人6万円のコスト

中途を定額制で採用した場合の例:
300万円のプランを一年間使用し、10名年間採用した場合
データベース利用料:300~400万円(一年間)
300万円÷10人=1人30万円のコスト

ダイレクトリクルーティング導入のポイント

上記まで、メリットや費用感について解説しました。それでは、実際に導入する際ポイントとなる点はどこでしょうか?

求職者が魅力を感じる文章を送る

【スカウトメールの種類】

ダイレクトリクルーティングで求職者にアプローチする場合、スカウトメールで最初のアプローチをすることが一般的です。このスカウトメールで、求職者から自社に対する第一印象が決まるため、非常に重要です。
スカウトメールを送る際の肝心なポイントは、全員に同様の内容を送るのではなく、ひとりひとりに寄り添うような異なる文章を送ることです。そして、自社に入社した際の給与などの「雇用条件」だけでなく、候補者のキャリアプランなども伝えることも大切です。「急募」「大量採用」「学歴不問」などの、自分以外にも当てはまりそうなワードは使用せず、「わたしだからスカウトされているんだ」とイメージできるような、求職者の経験に沿ったプレミアムな文言を使用することが重要でしょう。

PDCAを回しながら運用する

ダイレクトリクルーティングは求職者とコンタクトを取る中で、実行と検証を繰り返しながら進めていく手法です。導入したがすぐに効果が出ず上手くいかなかったとしても、前回の失敗点から文言を変更したりターゲットを変更することでPDCAを回しやすく、慣れるほど・使うほどに成功率を高められる採用手法です。
たとえば、ターゲットの選定やスカウトメールの文面などは常に試行錯誤をし、仮説・検証・改善を繰り返すことで精度の向上が期待できます。
こうした一つひとつのプロセスに対しPDCAを回すことが重要です。

全社的に協力体制を整える

ダイレクトリクルーティングは、社内全体で協力しあって取り組むことで、自社の魅力をより分かりやすく伝えられます。オファーメールで求職者へ現場の生の声を伝えることはもちろん、社員からの紹介(リファラル採用)でダイレクトリクルーティングを行う場合も、社員からの協力があると非常に大きなアドバンテージになります。
採用を引き受ける部署だけでなく、全社的に協力体制を臨むことができれば、採用担当の負担も減るでしょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは自社が本当に求める人材へ直接的にアプローチができるため、本来の求人広告や人材紹介に比べ、効率的な採用を実現できます。しかし、採用担当の工数増加により、内定まで工数がかかってしまうデメリットもあります。
ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを把握し、自社に最適な採用手法を取り入れていくことで、効率的な採用を行うことができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを取り入れたい企業様に、MyReferの活用を


MyReferでは従業員からの紹介により、求職者・転職潜在層へアプローチができるリファラル採用サービスを取り扱っており、社員の方々が簡単に楽しく自発的に友人紹介ができるよう、制度設計から広報施策の提案、改善施策の提示まで、クラウドサービスの提供とリファラル採用に対するコンサルティングを行っております。ぜひお気軽にお問い合わせください。