競合同士が対談!?「リファラル採用」の全貌を明かす~ MyReferとGLOVER Referのリーダーが語る市場形成から未来まで~【後編】

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MyReferとGLOVER Referリファラル採用の全貌を明かすスペシャル対談今回は、リクルートキャリアの髙森氏とHARES西村氏をお迎えし、リファラル採用の全貌を明かすスペシャル対談を前編・後編に分けてお送りします。(前編はこちら

MyRefer、Glover Referは2015年よりリファラル採用の概念を啓蒙し、ともに新しい採用市場を創ってきました。4年前からどのようにリファラル採用が広まってきて、これから日本でリファラル採用はどのように広まっていくのでしょうか?

西村氏にモデレーターを務めていただき、国内トップのリファラル採用活性化クラウドサービスを提供している、MyRefer(マイリファー)代表の鈴木とGLOVER Refer(グラバー・リファー)責任者の髙森氏にリファラル採用の全貌を語っていただきました。

対談者紹介

  • 株式会社リクルートキャリア 事業開発室インキュベーション部 リファラルグループマネジャー髙森 純 氏

    アクセンチュアを経て2012年リクルートキャリアへ。以降、グローバル人事、ピープルアナリティクス、Onboarding、リファラル採用などのHR領域の新規事業開発をプロデューサー、マネージャーとして手がける。キャリアを通して、個人や組織が持てる可能性を最大化できるようにするための仕掛けづくりを一貫して行ってきた。GLOVER Referでは、リファラル採用が“うまくいく・うまくなる”を大事に、サービスとコンサルティングサービスを提供しています。

  • 株式会社MyRefer 代表取締役社長CEO鈴木 貴史

    新卒で株式会社インテリジェンス(現パーソルキャリア)に入社。ITネット業界を中心に企業の採用を支援した後、社長直下にて新規事業企画に従事。 2014年、グループ歴代最年少で社内ベンチャー制度「0to1」を通過し、1億円の社内出資の元国内初のリファラルリクルーティング事業 MyReferを立ち上げる。9カ月で黒字化を実現し事業拡大。 18年、事業譲渡によりMBOを経て完全独立。パーソル初となるスピンアウトベンチャー株式会社MyReferを設立、代表取締役社長に就任。MyReferでは、リファラル採用を軸に、アルムナイ採用、タレントプールなど“企業を取り巻く全員をファンにする”をコンセプトに事業を展開。

  • 株式会社HARES 代表/HRマーケター西村 創一朗 氏

    2011年に新卒でリクルートキャリアに入社後、法人営業・新規事業開発・人事採用を歴任。本業の傍ら2015年に株式会社HARESを創業し、仕事、子育て、社外活動などパラレルキャリアの実践者として活動を続けた後、2017年1月に独立。独立後は複業研究家として、働き方改革の専門家として個人・企業向けにコンサルティングを行う。講演・セミナー実績多数。プライベートでは10歳長男、6歳次男、2歳長女の3児の父、NPO法人ファザーリングジャパンにて最年少理事を務める。

目次

<後編>

ずばり、リファラル採用活性化ツールの「提供価値」とは?

西村氏:
採用の分野ではリファラル採用ツール以外にも候補者管理のATSやエンゲージメントツールなどHRテックが盛り上がっていますね。MyReferやGLOVER Referが選ばれている背景はどういうところにあるのでしょう?

鈴木:
前提として、選ばれる理由にはツールの価値とコンサルティングの価値の両面があります。後者については、これまでのサポート実績から、各企業にオーダーメイド化したコンサルティングをしています。
どういう制度設計でどんな取り組みをすればうまくいくのか、採用成功まで伴走させていただいているのが一つのポイントですね。

ツールのほうでは、一番大きな価値は「見える」ところじゃないかなと思っています。
制度とインセンティブだけで始めてしまうと、採用マーケティングができないんですよね。アナログで社員紹介をやろうと思ったらできるんですが、果たして「どの部署の誰がどれぐらい友人に紹介して友人がどれだけそれを見て応募しているか」が一切見えないので。

MyReferでは、人事が社員に対して配信した情報の開封率からリンククリック数、紹介数、友人の応募数……全て社員ごとにどれくらいリファラルに興味をもっているかが分かるんです。そこから隠れファンが出てきたり、協力的な社員にお願いして巻き込んで盛り上げていったりすることができます。

髙森氏:
同じく、本質的には可視化を通じた効果改善ですね。人事・社員・知人友人がなめらかに使えるサービスを提供していますが、それだけでなく情報を可視化・分析して再現性を持たせることが必要だと。リファラル採用がどうやったら上手くいくのか・いかないのかをPDCAを回し科学していかないと、永遠にうまくいかないと思います。

リファラル採用では、社員がプライベートな空間で紹介しているところの数値を取るのが難しい。仕事とプライベートの際のところが肝の情報なので、その情報を取れるところがツールのいい点ですね。

西村氏:
リファラル採用の活動が「見える化」できるところが人事側の一つの価値ということですね。では社員などのエンドユーザーがリファラルツールを使う価値はどこにあるのでしょうか?

髙森氏:
社員の負担を減らしてなめらかにするのは一つの価値だと思います。
正直なところ、実はまだ答えが出てないところですが、フィードバックも重要だと思っています。人事から紹介した人がどうなっているのかを伝えたり、入社者から感謝のフィードバックを伝えたり、協力してくれた社員にフィードバックがあればより価値を感じてもらえるのではと考えています。

鈴木:
エンドユーザーは社員側と友人側の二つあると思います。
社員側でいうと、髙森さんの話の通り究極の解は出ていないです。リファラル採用はそれ自体がマストなミッションではないので、単に社員の既存の業務を効率化できるようなツールではありません。そこに対して「いかに動機付けを与えるか」が大切で、MyReferは「社員が採用を自分事化する」機能を備えています。

単なる採用情報の拡散だけじゃなく、人事からの自社のニュースが見られる機能、社員ごとの活動ランキング機能、友人に推薦コメントを渡すことができる機能など、MyReferを使うことで採用を自分事化して、自社を友人に紹介することを楽しみにしてもらうことを価値にしています。

友人側でいうと、人と人とのつながりによる信用情報を蓄積できたりすると面白いかなと考えています。
リファラルは社員が友人を推薦しているからこそ、その情報をエンドユーザーにフィードバックしたいという思いから、MyReferでは社員の推薦を推薦状という形でフィードバックできるようになっています。

これから日本でリファラル採用がより浸透していくには?2人の目指す世界観

西村氏:
今後リファラル採用を導入する企業が1社・2社と増えていって、そして日本という国でリファラル採用がより浸透して、当たり前に媒体やエージェントと同じようにリファラル採用が活用されるようになるには、何が必要なのでしょうか?

鈴木:
法人の採用文化と個人の転職文化が変化していき、摩擦が大きくなるほど広がっていくと思います。法人側は、採用マーケティングや採用広報、エンゲージメント、リファラル採用など採用手法が変わりつつあります。会社が、組織、社員、そのさきの家族・友人をみてエンゲージメントを高めるようになってきている。これが進んでいくと、社員が友人に声をかけることが当たり前になると思います。

個人側も、一社に永続して働く終身雇用の文化から、2社3社働くのが当たり前になってきています。もっと多様化していくにあたって、声をかける、声をかけられるという機会が増えていく。この変化が急角度で高まっていけば、リファラル採用が広まると思っています。

髙森氏:
私も社会の変化が大きなドライバーになると思っています。組織で働く人も、働き方も、多様化がトレンドですよね。多様になると遠心力がはたらくと思います。副業する人が増えて、会社だけじゃなくて複数のコミュニティに行き来することが増えていく。そうすると自分の仕事について色々な場で話すことが増えて、リファラル採用も促進されるのではないでしょうか。

西村氏:
雇用の流動化が進み、会社や仕事のことを語る機会が増えると、リファラル採用が広がっていくということですね。最後に、リファラル採用の普及を通じて実現したい世界観を教えてください。

髙森氏:
私としては、リファラル採用の普及を通して「働いている人が、自分の会社や仕事のことを話す機会をもっと増やしたい」と思っています。仕事とプライベートを完全に分けていたら、会社の人とはプライベートの話はせず仕事の愚痴を話すことが多いし(笑)、家族や友人とは仕事の話はしないと。

それがリファラル採用を促進すると、おそらく自分と会社や、自分と仕事の関わり方が変わってくるんじゃないかなと思います。家族や友人にも会社の話をするし、会社の人にもプライベートな話をするし。そうやって自分の言葉で語る機会が増えていくと、エンゲージメントが高まっていくと思います。

鈴木:
私が実現したい世界観は、当社のミッションにもなりますが、雇用の『最適配置』と『流動化』を促すことです。今、日本の転職人数は年間300万人。これは海外と比べて圧倒的に低く、雇用の流動化が起きていないがゆえに優秀な人材が一定の企業に滞留してしまっています。それが、かつて 一人あたりGDP 3位だった日本が、今26位となっている要因の一つだと思っています。

エージェントや媒体では転職顕在層へしかアプローチができません。リファラル採用を通じて、転職潜在層を動かしたいという想いがあります。先ほどの髙森さんの話にもありましたが、家庭に戻って話すときや前職の同期と飲んでいるときに、リファラル採用があることで最適な流動化を起こしたいんです。

また、私自身大手の人材会社で働いていたので、就職・転職のマッチングのあり方には疑問を持ってきました。どうしても決まりやすい所に決まりやすい方を紹介することや、学歴や職歴で判断されてしまう部分があると思います。たとえ学齢や職歴がなくても優秀な人はいる。うちのインサイドセールスも高卒の優秀なマジシャンがいますし(笑)。そういった個人の本質的なポテンシャルを、人のつながりや信用情報で発揮できる世の中を作りたいと思っています。

西村氏:
リファラル採用の本質的な価値や今後の将来性を感じられました。本日はありがとうございました。

編集後記

今回、リファラル採用のパイオニア(競合!?)同士の対談が実現し、リファラル採用の本質に迫った話を聞くことができました。「まだまだマーケットが小さいからこそ、手を取り合って文化を創っていくような場を作りたいと思っていた。GLOVER Refer立上げ期からの念願がかなった」と語る西村氏。

この記事を通して、リファラル採用の本質的な価値はもちろん、働くこと、会社と個人、仕事とプライベート……を考えるきっかけになればとても嬉しいです。リファラル採用に変化の潮目が来ているからこそ、一緒に新しいマーケット、そして新しい文化を創っていきたいと思います。
まだまだ、今回の対談は第一章にすぎません。これからもはらたく概念を変えるために、このような対談や考えるきっかけを作っていきます!