大手通信キャリアKDDIの100%子会社として、BPOを主軸に、コンタクトセンター事業やITソリューション事業を展開しているKDDIエボルバ様。2009年にITソリューション事業が発足し、ネットワーク・クラウド・セキュリティ、システム開発など、お客さまのニーズに沿ったサービスを提供しています。同社ではITエンジニアのキャリア採用において様々な採用チャネルを活用し、着実に即戦力人財を採用しています。そんな中、より効果的な採用活動を行うために、エンゲージメントの高い組織作りにも力を入れています。エンジニアを含め社員が「働きたい」「働き甲斐がある」と感じられる組織であることが、社員の定着と有効な採用活動にもつながると考えているからです。
そしてエンゲージメント向上施策と並行して、リファラル採用をさらに活性化させるためにMyReferを導入し、早くも優秀なエンジニアの採用が実現しています。今回、ITS事業企画本部 副本部長水井様にエンジニア採用の背景や経緯などをお伺いしました。
| 株式会社KDDIエボルバ | |
|---|---|
| 従業員数： | 約28,000名（うち正社員エンジニア約1,100名） |
| 事業概要： |
コンタクトセンター、BPO、ITソリューション |
| ITS事業本部 ITS事業企画本部 副本部長 水井 浩二 氏 | |
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難易度の高いITエンジニア採用。社員からの「リアルな魅力」で差別化を図る
まずはITS事業本部の採用の現状について、教えてください。
テクノロジーの高度化やDXの急速な浸透が進む中、ITエンジニアの需要は増え続けています。当社は、通信だけでなく、ライフライン、金融、映像などのさまざまなサービスの提供・拡大を行うKDDIグループの一員であり、ITS事業本部は、その各サービスを構成している、インフラやシステムの多様な技術領域を担うITエンジニアの積極採用を続けています。
当事業本部は、2009年スタート当初、約10名と少人数でしたが、現在は1,000名を超える規模になりました。インフラ領域の運用・保守から参入し、現在はシステムインテグレーションやシステム開発・運用の領域 にまで幅を広げています。求められる技術は高度化、専門化が進み、企画や要件定義などの上流工程を担う人財や、アジャイル開発のプロジェクトで即戦力として活躍できる人財など、さまざまなITエンジニアが求められており、キャリア採用を強化しています。
そんな中、貴社ではリファラル採用で優秀なITエンジニアを採用しているとお聞きしました。そもそもなぜリファラル採用の強化に取り組むことにしたのでしょうか。
ITエンジニア職種は有効求人倍率が高く、求人広告やダイレクトリクルーティング、人材紹介、SNSなどさまざまな手法で募集をかけていますが、採用の難易度は年々高まっています。そのような状況の中、当社では人事制度の改定や資格取得のサポート、研修プログラムの充実など、さまざまな施策を通じてエンジニアのキャリアアップやエンゲージメントの向上に取り組んでいます。これらの取り組みや配属先の職場環境、仕事のやりがい、社員同士の関係性など、社員が魅力に感じている点を十分に伝えることができれば、エンジニアを惹きつけられはずだと考え、リファラル採用を強化し始めました。
社員の生の声からは良い面も悪い面も伝わりますが、その両面を知った上で入社してほしい、という想いも込めています。求人広告や人材紹介では伝えきれなかった自社ならではのリアルな魅力を伝えられる。良い組織を作り社員のエンゲージメントを高めれば、激化するエンジニア採用においても十分な差別化を図れると考えています。
実際に、リファラル採用での決定率は40％と、他手法が3～4％にとどまっているのに比べて圧倒的に高くなっていますね。なぜ社員がマッチした人財の紹介をしてくれているのでしょうか。
自社を紹介し転職を促すことは、その人の人生を左右することになります。友人・知人にとって良い環境だという確信がないと、社員が自社を紹介するモチベーションはわかないでしょう。高いモチベーションのもと紹介してくれている方は、それだけ当社の魅力をしっかり理解してくれているということ。その内容を自らの言葉で友人に伝えてくれているからこそ、良質なマッチングにつながり、高い決定率につながっているのだと考えます。
積極的に紹介してくれる社員を増やすには、会社としてのエンゲージメントを高めることが重要だと考えています。エンジニアの退職率が平均18～20％と言われる中で、当事業本部の昨年の離職率は約3％であったことから、社員のみなさんが働きやすい会社だと感じてくれていて、積極的な紹介につながっているのだと思います。我々としては、エンジニアが段階的なスキルアップ・ステップアップを果たしやすい環境構築など、社員が会社に魅力を感じ、エンゲージメントが向上する取り組みを継続したいと考えています。
エンジニアとコミュニケーションを取りながら、制度改定を進める
エンゲージメント向上の取り組みについて詳しくお伺いします。なぜ、エンジニアのエンゲージメント向上に力を入れているのでしょうか。
ITソリューション事業をさらに拡大してくためには、エンジニアをはじめ、全社員の成長が必要不可欠で極めて重要です。そのため、経営の重要課題の一つとして、優秀なエンジニアに来てもらうだけでなく、入社後も成長できる環境作りを進めています。研修や資格取得補助などで成長を促進し、業務を通じて実力をつけキャリアップしていくことを実感することで、会社への満足度も高められればと考えています。その結果、成長できる環境を友人に勧められることができ、付随してリファラル採用が増える。そうした好循環を生み出すことが理想です。
具体的に、どのように取り組んでいるのでしょうか。
大切にしているのは現場の声、エンジニアとのコミュニケーションです。昨年に制度改定を行った時は、エンジニアにもヒアリングを行い、エンジニア目線の意見を踏まえた検討を行いました。事業企画部門だけではどういうスキルやコミュニケーション能力が現場で必要とされているか、十分には把握しきれません。現場とのギャップやズレをなくすために、エンジニアの具体的な声を集めています。
また、キャリアアップの制度と同時に、育成スキームについても話し合いました。育成といっても若手だけに限らず、幅広い年代のエンジニアが、10年・20年先を見据えながら、生涯スキルアップできるような体制も構築中です。
制度は一度作って終了ではありません。当事業本部における毎年のES（従業員満足度）調査の結果を踏まえながらブラッシュアップを続ける方針です。
MyReferをエンジニアとのコミュニケーションツールとして活用
エンゲージメントの向上と採用を効果的に結びつけるためにリファラル採用を強化されました。その際、リファラル採用のツールとして「MyRefer」を導入した理由を教えてください。
エンジニアと管理・採用部門とのコミュニケーションツールとして導入しました。自社をよく知ってもらうためにMyReferを通じて社内情報や求人情報を発信すると同時にエンジニアの反応や声を知ることができます。コミュニケーションの接点として双方向でやり取りをしながら、エンジニアには外部にも自社の魅力を伝えてもらう。自社の魅力を友人に語りながら、さらに自社に親しみを抱いてもらうよう促していきます。
もともと当社には友人紹介の仕組みはあったものの、その状況を「見える化」できていませんでした。MyReferはこの点を解決し、社員がどれだけ紹介の協力をしてくれているのか、その帰結として応募、面接、入社がどれだけあったかを採用のパイプラインに沿って測定できます。その数や率を分析することで、求められる対策や次に行うべき施策が見えてきました。リファラル採用を定着・浸透させるために、非常に大きな役割を果たしています。
最後に今後の展望を聞かせてください。
KDDIエボルバというと、KDDIグループのコンタクトセンターと思われているところがあります。リファラル採用をより活性化することが、「KDDIエボルバ＝エンジニア」というブランディングを社員一丸となって広げ、新たなブランドイメージを形成する一助になればと思っています。
我々としては、今後も現場の声を大切にする姿勢を崩さず、常に改良・改善を行いながら社員と共に成長できる組織であり続けたいと思っています。
編集後記
エンゲージメントを高める施策を打ちながら、リファラル採用に積極的に取り組むKDDIエボルバ様の事例をお送りしました。現場のエンジニアとコミュニケーションを取りながら制度を改定したことが印象に残ります。
MyReferは採用の進捗を可視化するツールとして、またエンジニアとのコミュニケーションツールとしても積極的に活用されていました。リファラル採用をより効果的に行うには、社員のエンゲージメントを高めることが必要不可欠です。採用難易度が高まる一方のエンジニアの獲得を実現するための採用活動と組織作りをMyReferはしっかりとサポートいたします。エンジニア採用にお悩みの企業様は、ぜひお気軽にお問い合せください。
