ミスマッチとは？採用におけるミスマッチの原因と対策をご紹介

ミスマッチとは

「ミスマッチ」とは、2つのものの組み合わせが釣り合わないことや、組み合わせがうまくいかないことを意味します。

企業の採用シーンで使われる「ミスマッチ」は、企業側と求職者側の組み合わせにおいて認識のズレが起きることを指し、具体的には、仕事内容や、条件面、カルチャーなどが企業の実態と求職者の要望とが合っていない状態のことを言います。

アンマッチとの違い

ミスマッチと似た言葉にアンマッチがありますが、どのような違いがあるのでしょうか？
ミスマッチ、アンマッチともに「釣り合っていない状態」を示す言葉ですが、ミスマッチが釣り合っていない状態を認識しているのに対して、アンマッチはその状態を認識していない点が大きく異なります。

例えば、企業が求人広告を出した際、企業の求人情報にマッチする人材が現れず、採用できないことをアンマッチといいます。ただ、よく同義として使用されているケースも多くあり、使用の際には認識の相違がないように事前に確認をすることが必要です。

採用におけるミスマッチの事例

転職者数の増加

2006年及び2007年（ともに346万人）をピークとして、2008年のリーマン・ショックの発生後、2010年にかけて国内の転職者数は大きく減少しました。2011年以降は緩やかな増加傾向で推移し、2019年は351万人と、比較可能な2002年以降で過去最多となりました。（令和2年統計局調査）

前職の離職理由をみると、事業不振や先行き不安などの「会社都合」により前職を離職した転職者は、リーマン・ショックの翌年の2009年に大きく増加しましたが、2013年以降は減少傾向で推移している一方、「より良い条件の仕事を探すため」という離職理由は、2013年以降増加傾向で推移しています。

出典：総務省統計局　増加傾向が続く転職者の状況（令和2年2月21日）
https://www.stat.go.jp/data/roudou/topics/topi1230.html

ミスマッチの割合

マンパワーグループが正社員として働く20代～50代の男女400名を対象に、
「入社後に違いを感じたことがあるか」について聞いたところ、約半数（53%）の人が入社後にギャップを感じていることが分かりました。求職者の多くがギャップを感じており、企業の採用活動においてミスマッチが日常的に起こっていることが読み取れます。

ミスマッチの理由

また、正社員として働く20代～50代の男女400名を対象に、
「採用面接時や入社前に、もっと詳しく聞いておけばよかったと思うこと」についての調査した結果によると、「仕事内容」が45%と全体の半数近くを占めており、企業と求職者間で仕事内容についてのすり合わせがうまくできていないことが読み取れます。

出典：「入社前の期待と入社後の現実に、５割以上が「ギャップ」を実感。入社前に聞いておけばよかった！と思ったこととは？」
https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/20200519.html

ミスマッチによるデメリット

内定辞退や早期離職を引き起こす

企業と入社者間では、具体的にどのような仕事を任せられるのか、どのような成果を期待されているのか、採用の段階で双方の認識をきちんと確認しなければなりません。
これが曖昧なまま採用が進んでしまうと、入社前に意向度が下がってしまい内定辞退に繋がったり、入社してから「こんな仕事をするはずではなかった」「やりたかった仕事と違う」などという事態が起きてしまい、社員のモチベーション低下や早期退職を招きます。

下記資料では内定辞退防止に関するお役立ち情報をまとめておりますので、是非ダウンロード頂き参考にして頂けると幸いです。

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入社者が活躍できない

ミスマッチが原因で社員のモチベーションが低下することで、本来のポテンシャルを発揮できないこともあります。
また、応募者が希望していた仕事ではなかったり、仕事に対する適性がない方を採用してしまったりすることによって、入社当時に期待していたほど活躍ができないケースも考えられます。

採用コスト、オペレーションコストの損失

採用コストは採用施策コストとオペレーションコスト、将来的な埋没コストの3つに分けられます。各種別に応じてコスト削減施策を展開することが、採用生産性を向上させる近道ですが、ミスマッチによる離職が多発することでこれらのコストが毀損していきます。

採用した従業員の給与を25万円、平均採用コストを60万円と想定したとしても、当該の従業員が3か月在籍し、早期離職した際の損失コスト（施策コスト、オペレーションコスト、埋没コスト）は200万円を超えます。

人事のオペレーションコストは人事が想定している以上に発生しているケースが多く、特に人事部のリソースが少ない企業においては、採用計画の立案から選考対応だけでも莫大なオペレーションコストを要します。

さらに、退職者が発生することにより、人事や労務担当の事務手続きが発生することはもちろん、補填採用を行う場合には、採用計画の練り直しから施策検討等の莫大なオペレーションコストを要し退職者の発生した現場にもコストが発生することで、生産性が低下すると考えられます。

ミスマッチの原因

採用シーンのミスマッチは、珍しいことではありません。では、なぜミスマッチが起きてしまうのでしょうか？

企業側の情報提供が不十分

求めるスキルレベルや仕事内容、給与や福利厚生面などの諸条件、入社することによる求職者のメリット、デメリットなど、企業側から十分に情報提供されていないことによるミスマッチが考えられます。

求職者にとって良い情報（メリット）のみを伝えてしまって、仕事の厳しい面（デメリット）を伝えきれないことで入社後のギャップに繋がってしまうでしょう。

求職者に対する見極めができていない

上記では企業側の情報提供について言及しましたが、求職者側の情報不十分（企業側のヒアリング不十分）なことも同様に原因として考えられます。

求職者のスキルや価値観・考えなどが、言語化、可視化できないことによって、企業の求める人物像とギャップがうまれ、ミスマッチを引き起こす可能性があります。

面接方法や評価が属人化している

テンプレートの質問項目が決まっていても、面接官によっては伝え方やコミュニケーションの取り方が異なり、求職者に与える印象は人によって異なります。
面接の方法や評価方法が属人化していると同じ求職者でも、面接官によって双方の評価が異なり、場合によってはミスマッチを引き起こす要因となります。

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https://mytalent.jp/lab/s_recruiter_report_2/

ミスマッチに対する施策

企業のありのまま（自社らしさ）を伝える

企業側から提供する情報の不足がミスマッチの一因とご紹介したように、企業側はできるだけ多くの情報を求職者へ提供することが大切です。

そのためには採用コンテンツの見直しを行い、どのような仕事を行っているのか、どのような取り組み方をしているのか、求めるスキルレベルや仕事内容、給与や福利厚生面などの諸条件、入社することによる求職者のメリット、デメリットなど多くの情報を提供しましょう。

また求人情報では、応募者を集めるために企業の良い面ばかりをアピールしたくなりますが、企業のマイナス面も事前に伝えることで入社後のギャップを小さくすることができます。

構造化面接法

構造化面接法とは、あらかじめ評価の基準・面接の際の質問項目を決めておき、面接官はそのマニュアルに沿って面接を実施するというものです。
この面接法は、米Google社でも採用されており、求職者を見極めるための判断基準を統一し、面接官による評価のズレやミスマッチを改善することができます。

リファラル採用

リファラル採用とは、社内外の信頼できる人脈を介した採用活動・採用手法を指します。

入社前の理想と入社後の現実とのギャップに悩み、新入社員が早々に退職してしまうことをリアリティショックと言いますが、早期退職に起因するリアリティショックは、リファラル採用を促進することにより、軽減することができます。
なぜなら、リファラル採用では、自社を理解している社員の紹介であるため、企業のミッションやカルチャーにマッチした人材が集まりやすいだけではなく、報酬面や詳細な仕事内容などを入社前にインプットでき、入社後のギャップを軽減することができるからです。

また、入社後もリファラル採用を通じて、自らの言葉で自社の魅力を伝える機会が生まれ、自社の魅力を再認識する機会を創出することができます。結果的に、組織への愛着が生まれ、エンゲージメント向上や離職防止などに寄与することができます。
リファラル採用のメリット・デメリットは下記記事にてまとめておりますので、ぜひご覧くださいませ。

詳細はこちら

まとめ

終身雇用がなくなりつつあり人材の流動化が激しい昨今において、早期離職は非常に深刻な問題となっております。ミスマッチは早期離職において大きな要因となっておりミスマッチの解消は事業に対して安定的に人材を供給するために必要不可欠なものになっています。

MyReferではそんなミスマッチ解消にむけたリファラル採用の支援を行っており、社員の方々が簡単に楽しく自発的に友人紹介ができるよう、制度設計から広報施策の提案、改善施策の提示まで、クラウドサービスの提供とリファラル採用に対するコンサルティングを行っております。ぜひお気軽にお問い合わせください。

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