ポテンシャル採用とは？メリットから成功のための注意点やコツをご紹介

目次

近年人材不足が叫ばれ、中途採用や即戦力人材の採用が進む中で、中長期的な視点から新卒採用や第二新卒を主なターゲットとしたポテンシャル採用も非常に活発になっています。
今回はそんな「ポテンシャル採用」が注目されている背景情報から、メリット・デメリット、推進している企業の事例などをご紹介していきます。

ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用の概要

「ポテンシャル採用」とはスキルや経験ではなく人柄や素養など潜在的な能力を重視した採用方法のことを言います。中途採用のように現在持っているスキルや能力、経験などを重視し、即戦力として採用するのではなく、数年後の活躍やカルチャーフィットを見込み企業は採用活動を行います。
主に新卒や第二新卒をターゲットにした採用のことをいい、中長期でみて活躍できる人材を各社採用している状況です。

近年、少子高齢化が進み新卒学生の数が減少するなど、労働人口の減少が顕著になる中、企業が求人を出しても思うように応募が集まらない状態になってきています。そこで、若手の人材を中心に、経験や専門知識の有無に関わらず伸びしろのある優秀な若手の人材を獲得し、入社後に能力の開発を行うポテンシャル採用を重視する企業が増えています。

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中途採用（キャリア採用）、新卒採用との違いとは？

中途採用（キャリア採用）との違い
中途採用（キャリア採用）は主に即戦力人材の採用のために実施されるものであり、企業にとって必要なポジションに合うスキルを保有している必要があります。
ポテンシャル採用は基本的にポジションに対してスキルが達していない場合を指すことが多く、その点中途採用（キャリア採用）とは異なります。

新卒採用との違い
新卒採用は大学生など、学生をターゲットにした採用方法になりますが、ポテンシャル採用は新卒採用の対象となる学生や、第二新卒などより大きなセグメントとなり、新卒採用とは異なるといえるでしょう。

ポテンシャル採用が注目されている背景

ポテンシャル採用が注目されているのはどういった理由なのでしょうか？

求人倍率の上昇などによる採用市場の激化

出生率の低下、労働人口の減少などから求人倍率は年々上昇しており、採用市場は激化の一途をたどっています。特に即戦力人材の求人倍率は高く、企業は即戦力人材の採用を行いたくても売り手市場である限りなかなか採用充足できない状況が続いています。
そんな中、ポテンシャルのある人材獲得から教育によって、中長期的に活躍人材を獲得するためにポテンシャル採用が注目されているのです。

既存の採用方法では採用が難しい潜在能力の高い人材を採用するため

ポテンシャル採用は第二新卒や、海外大学の卒業者、海外留学・ワーキングホリデー経験者など、多様な経験のある人材を採用するための方法としても注目されています。
通常の新卒採用や中途採用（キャリア採用）では該当しない候補者を、間口を広げることによって獲得できる可能性が高まっています。

ポテンシャル採用のメリット・デメリット

企業規模を問わず、ポテンシャル採用を導入する企業が増えていますが、ポテンシャル採用にはどんなメリットとデメリットがあるでしょうか？

ポテンシャル採用のメリット

中途の即戦力人材と比べると前職の企業に染まりきっておらず、「自分の目指すキャリアプランに合う会社で働きたい」「成長環境でスキルを磨きたい」といった主体的に考えて動ける若手人材は、自社のビジネスモデルやサービス、カルチャーに柔軟に溶け込み、新卒と同様大きく成長できる可能性があります。

また、新卒採用と比べ育成コストがかからないので、コストをかけずに優秀な活躍人材を確保することができます。

ポテンシャル採用のデメリット

新卒社員と比べると一定のビジネススキルが備わっている可能性はありますが、中途の即戦力人材と比べると育成要素も強く社内体制の強化をする必要があり、教育やオンボーディングに大きな工数とコストがかかることがあります。

また、ポテンシャル採用の対象となる20代の若手は比較的短い期間で前職から転職をしており、自社で採用できたとしても短期間で離職してしまう可能性があります。

ポテンシャル採用をする際の注意点

ポテンシャル採用を行う上で、以下のような点に注意しましょう。

企業が期待する「ポテンシャル」を明確にする

潜在的な能力に期待すると言っても、将来どんな能力を発揮できる人物が欲しいのか、どんな人間性の人物がいいのか、着目するポテンシャルを明確にしなければなりません。

求めるポテンシャルが曖昧なまま採用を進めると、採用基準がブレてしまい、その採用活動を成功させることは難しくなります。求める能力や人物像、価値観などを明確にしてから採用活動を進めましょう。

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キャリアパスを把握する

ポテンシャル採用では、その人がどんなキャリアパスを希望しているのか、選考段階でヒアリングすることも大切です。また企業側は、何年後にどのようなスキルを身につけて、どのような仕事をこなしてほしいか、期待するビジョンを提示しましょう。

求職者と企業側の双方が、入社後に描いているキャリアパスをお互いに共有することで、将来のプランのミスマッチを防ぐことができます。

社内教育の体制を整える

ポテンシャル採用では、新卒社員ほどの教育は必要ありませんが、それでもその人材を育てるサポート体制が必要です。潜在的な能力がある人を確保できても、その人が持つ能力を伸ばして育てられなければ、意味はありません。

社員の教育には、人員や時間が必要になりますが、それらの体制を整えた上でポテンシャル採用を導入しましょう。

ポテンシャル採用を成功させるためのコツ

ポテンシャル採用で失敗せず、期待通りの優秀な人材を獲得するためには、次のようなポイントを抑えましょう。

企業理念やカルチャーにマッチした人材を採用する

多少スキルが低くともカルチャーマッチしていると、企業と本人の目指すべき方向が一緒であり、ストレッチな目標や作業に対しても前向きに取り組むことができ、成長を繰り返すことで、結果的にスキルがある候補者よりも活躍できることがあります。

スキルはあるがカルチャーマッチしていない人材は、周囲との性格特性や価値観が異なるため、前提となる行動原理が理解出来ず成果が出しにくくなるため、なかなか活躍ができません。また、最悪の場合は他社員のモチベーション低下に繋がり、早期退職を招くこともあります。

採用広報を通じて自社の採用したい人物像を発信する

企業理念やカルチャーにマッチした人材を採用するには、企業の風土や働き方など、なかなか伝わりづらい現場の「生の声」や会社が大切にしているカルチャーやビジョンを届けることが重要です。

採用広報を通じて自社のありのままの姿を共感・理解をしてもらうことで、カルチャーマッチした人材が自然と集まり、採用候補者と透明性の高い関係性構築をすることで入社後の定着と活躍を期待することができます。

リファラル採用

数ある採用チャネルのなかでもリファラル採用は、自社の活躍社員が自社の本当の価値を外部に広報活動し応募を獲得でき、本質的なマッチングが期待できるので、ポテンシャル採用において活躍人材を集めるためにも是非チャレンジすることをお勧めします。

ポテンシャル採用の導入事例

どのような企業が実際にポテンシャル採用を導入しているのでしょうか？

サイボウズ株式会社

ポテンシャル採用と題して、IT業界・職種未経験での採用を行っており、年齢や過去の経験に縛られないさまざまな方を採用しています。新卒採用の枠は別途設けられており、第二新卒や中途採用向けの採用枠だといえるでしょう。

ヤフー株式会社

ヤフー株式会社では2016年10月から新卒一括採用を廃止しており、新卒・第二新卒など30歳以下の方であれば応募ができるようになっています。また、新卒一括採用のように選考時期が固定でなく、通年で選考実施をされています。

まとめ

労働人口が減少の一途をたどる中、優秀な人材を確保することは、企業にとってますます難しい課題となっています。即戦力の中途採用は難易度が高くかつ媒体費用やエージェントへのマージンなど採用コストが高額になります。
今回ご紹介したポテンシャル採用やその他の採用手法を活用して中長期的に採用コストを抑えられるようにしていきましょう。

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