目次
- 採用戦略とは
- 採用戦略がより重要になっている背景
- 採用戦略立案の流れ
- 採用戦略を実行するときのポイント
- まとめ
- 採用計画の立案や実行はMyReferにおまかせ
昨今売り手市場が続き企業の採用活動が厳しい状況が続いていますが、企業の採用活動で重要となる「採用戦略」とは、どんなことなのでしょうか？
採用戦略をどのように立案するべきかその流れと、採用戦略を実行する際のポイントについてご紹介します。
採用戦略とは
採用戦略とは、企業が自社の求める人材を獲得するために立てる戦略のことです。
少子高齢化による労働人口の減少など採用市場が激化する中、場当たり的な採用施策では施策のPDCAが回らず一過性の成果となってしまい、継続的に採用活動を成功させるためには上段の戦略設計が非常に重要になっています。中期経営計画や事業計画をもとに、将来を見据えた採用活動の計画を立てることで中長期的かつ経営に直結した採用成果をあげることができます。
採用戦略がより重要になっている背景
なぜ企業は戦略的に採用を進めていく必要があるのでしょうか？
労働人口の減少による人手不足
採用戦略がより重要になっている背景の1つ目は、労働人口の減少による人手不足です。
2030年、労働需要7,073万人に対して労働供給は6,429万人になると予測されており、「644万人もの人手不足」になると言われております。
産業別で見てもほぼ全ての職業において人手不足になると予測されており、特に専門・技術人材の労働人口の不足が顕著に見られます。
出典：労働市場の未来推計2030 パーソル総研
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/roudou2030/
求人倍率の上昇
採用戦略がより重要になっている背景の2つ目は、求人倍率の上昇です。
企業の求人数は増加の一途をたどっており、求人倍率は右肩上がりに上昇し続けています。2019年1.2～1.3倍だった求人倍率は2022年8月には2.11倍にまで跳ね上がっています。
前述の通り今後労働人口の減少が続いていく中で、求人倍率は更に上昇することが見込まれており、企業は一過性の採用ではなく、持続可能な採用戦略を考え実行しなければ、優秀な人材を採用できなくなっています。
このような状況下において採用活動における「戦略」の重要性は年々高まっており、人事のみならず各部門長や経営層など企業全体で考え・取り組む必要が出てきました。
出典：doda転職求人倍率レポート（全国）2022年9月
https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/2022/10.html
採用戦略立案の流れ
中期経営計画・事業計画を把握する
採用戦略は企業の中長期的な事業計画にもとづいて行います。既存の事業をどのように拡大していくのか、数年後には新しい事業を開始するのか、現在ある部署を統合するのか等、中長期的な企業の方針を把握する必要があります。
要員計画（人員計画）を策定する
中期経営計画・事業計画を元にどのポジションに何人採用が必要か計画を立てます。
企業は新卒や中途社員の採用だけでなく、内部調達やアウトソーシングなど様々な方法で人材を確保しており、採用から何人必要か計画を立てる必要があります。
採用ターゲット・ペルソナの設定
ヘッドカウント計画と合わせてどのような人材を獲得したいかターゲットとペルソナの設定を行います。
採用ターゲットの設定
採用ターゲットを明確化するために、まずはターゲットの能力や特徴を洗い出しましょう。
洗い出す際にはMUST（必須条件）とWANT（希望条件）に分けるなど、条件の優先順位付けをすることで選考をスムーズに進めることができます。
また、学歴や職歴、資格などのハード面、価値観やスタンスなどのソフト面に分け、ハード面は主に書類選考時に、ソフト面は主に面接の中で選定を行っていきます。
ペルソナ（求める人物像）の設定
ペルソナとは「仮想的な人物像」のことで、採用シーンにおけるペルソナ設定とは、学歴や職歴、ビジネスに対するスタンスや実績、価値観やライフスタイルなどを設定することになります。
できる限り詳細にペルソナ設定を行い採用したい人物像の解像度を高めることで、選考時に確認すべきものが明確になり、採用におけるミスマッチを防ぐことができます。
3C分析から自社の訴求ポイントを見つける
３C分析ではターゲット設定・ペルソナ設定した人物像に対して、下記のように分析を行っていきます。
Customer（顧客・市場）：求人倍率、転職顕在層の数、求職者のニーズ・価値観
Company（自社）：USP、過去の採用数
Competitor（競合）：採用数、採用倍率など採用状況、業界ポジション、強み・弱み
採用戦略を計画する際は顧客のことを求職者と考え、求職者のニーズと競合他社の特徴や強み・弱みを分析し、そのうえで、自社のUSP（Unique Selling Proposition）を割り出していくことがポイントです。このような分析を行い、自社の強みを見つけ出して行くことで、他社にはないアピールポイントを探し出すことができます。
採用手法・チャネルを決める
ターゲット・ペルソナの設定、自社の訴求ポイントが決まったら、何を使って採用をするのか決めていきます。具体的には下記のような手法・チャネルがあり、採用に必要な母集団形成を行います。採用ターゲットによって有効な手法・チャネルは異なりますので、自社の状況に合わせて最適なものを選定しましょう。
リファラル採用や内部調達（インターナルモビリティ）、アルムナイ採用、ダイレクトリクルーティングについては下記記事でも紹介しています。
リファラル採用とは？メリット・デメリットや費用、運用方法についてご紹介
https://mytalent.jp/lab/s_referral/
グローバルな人材と企業を育てる！インターナルモビリティの重要性
https://mytalent.jp/lab/s_internalmobility/
即戦力になる人材を確保できる！アルムナイ制度について知ろう
https://mytalent.jp/lab/s_alumni/
ダイレクトリクルーティングとは？導入のメリットや費用相場を解説
https://mytalent.jp/lab/s_direct_recruiting/
選考活動・面接を行う
選考フローおよび選考手順の設計
MUST（必須条件）条件、WANT（希望条件）条件をどこで見極めるのか選考フロー内で決めていきます。一度に全ての項目を確認することはできないため、それぞれの特性・形式や時間を考慮した上で、選考フロー全体で見極められるように設計することが重要です。
各選考フローに対してどの項目を確認するか明確化することで、各選考フローで何を確認すべきか共通認識を持ったうえで進めることができ、よりよい選考を行うことができます。
内定後・入社後フォローを行う
新しい人材が入社しても早期離職しては意味がありません。入社後の研修や、既存社員との交流を図る懇談会を設けるなど、社内のサポート体制も大切です。内定や入社後に丁寧なフォローを行うなど、受け入れ体制を整えましょう。
採用戦略を実行するときのポイント
実際に採用戦略を立て、それを実行していくときに気を付けるべきポイントはどんなことでしょうか？
採用戦略を社内で共有する
採用戦略を立てても、それを把握しているのが人事部だけでは、計画通りに進めることは難しくなります。採用活動は会社全体で行うべきことです。関係各部署に採用戦略を共有し、会社としてどのような採用計画を立てているのか、共通認識を持つようにしましょう。
採用戦略のフィードバックを行う・PDCAを回す
事業計画と同様に、採用戦略を立てた後はその効果を検証してフィードバックを行うことが大切です。半期や年度ごとに採用活動の成果について振り返り、新たに出た課題がないか、反省するべき点はなかったか見直し、次の採用活動をどのように改善するべきか検討しましょう。
社内の人事体制を確認する
採用活動は企業側にとっても、決して負担が小さな業務ではありません。もし採用戦略を実行する上で社内の人員が十分ではない場合、人員強化を行う必要があるでしょう。
近年では、採用活動を外部のプロに委託する企業もあります。社内では社員にしかできないコアな業務に集中し、それ以外はアウトソーシングすることで、社内の負荷を減らすことができます。
まとめ
採用戦略を立ててそれを全社で共有することで、採用や人材育成に対する社内の意識が高まり、企業全体の組織力が強くなると期待できます。採用活動は人事部だけで行うものではありません。企業全体で採用戦略に取り組み、企業の拡大へ繋げていきましょう。
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