攻めの新卒採用！リファラル採用とダイレクトリクルーティングの秘訣

理系学生こそ相性がいい！ダイレクトリクルーティング
（株式会社POL　松崎氏）

松崎氏：
僕たちPOLは、研究関連領域をテクノロジーで革新する「LabTech（ラボテック）」のスタートアップです。理系のキャリアを変える理系学生版LinkedIn「LabBase（ラボベース）」と産学連携を加速する研究者データベース「LabBase R&D（ラボベース　アールアンドディー）」の2つのサービスを運営しています。

本日お話するのは「LabBase（ラボベース）」。採用市場に出にくい理系学生へのアクセスを可能にしている、ダイレクトリクルーティングのサービスです。従来、ほとんどの理系学生は研究室の推薦から就職先を決めていて、市場にも出てこないし受ける企業も1、2社でした。その理系学生にデータベースへ登録してもらって、企業から自由にスカウトを受けられるように変えたサービスです。

理系学生の就活を理解しよう

松崎氏：
ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら求める人材を探し出して、直接アプローチを行う採用手法です。

実はもともと理系の就活でも行われていたことで、具体的には研究室訪問やリクルーターの派遣という形が取られていました。「自分たちと相性のいい研究室はここなのではないか」という仮説のもと教授と仲良くなって、学生を紹介してもらうんです。
しかし、これは地道な方法であり、「新しい分野に進出すると、また新しいパイプを作らなければならない」、「地方の研究室まで足を運ばなければならない」などの課題がありました。

そんな背景をもとに、ダイレクトリクルーティングは従来の研究室訪問やリクルーター派遣がオンライン化したようなものです。実は理系採用にすごく相性がいいんです。

そもそも理系学生は、研究が忙しく就職活動しにくい環境にあります。実際に就活サービスの市場状況は文系8割に対して理系2割程度しかありません。

そのような環境の中で、理系学生が就職先に求めるものは何だと思いますか？

LabBaseに登録している約1万名の理系学生に聞いたところ、一番高いのは「自分の専攻やスキルが活かせる」（43％）、続いて「年収が高い」（34％）、「福利厚生の充実」（26％）、「安定している」（25％）。

多くの理系学生は修士に進んで研究に取り組んでいます。そのため研究内容が事業に活かせるとベターだけれども、あまりにニッチすぎて直接活かすことは難しいと理系学生も分かっています。ただ、そこで取り組んできた研究という経験は評価してもらいたいと思っているので、その経験が仕事に活かせると伝えることが大事だそうです。

テンプレ文章は見透かされる、スカウト文章作成のコツ

松崎氏：
では、ダイレクトリクルーティングをどうやって行っていけばいいのでしょうか。運用のポイントになるのは、スカウト文章です。スカウト文章をしっかり書くことで、返信率が2倍3倍変わってきます。

「文量は長いほうがいいか、短いほうがいいか？」というと、長いほうがいい。理系学生によると、自分で見る部分は取捨選択するので出来るだけ情報はあったほうがいいそうです。

「最初にどこを見るか？」というと、ざっと目を通して、自分のことを言及されているかどうかをまず見ると。それがあるかないかで読むかどうかを決める。つまり、テンプレ文かそうじゃないかを見極めるそうです。

実際の構成のおすすめとしては、

スカウト文をもらう理系学生からは、「テンプレ感がないことが大事」「自分の研究の中から言葉をチョイスしてくれていると嬉しい」「大学や肩書きだけでフィルタリングして一括で送られてくるものは返信しない」という声があがっています。

まとめると、「ラブレターのように書きましょう」ということです。あなただからこそ、が伝わる文章を送ることが大事です。

内定承諾率も高まる！新卒リファラルの実情
（株式会社MyRefer　近藤氏）

近藤氏：
私たちMyReferは、「つながりで日本のはたらくをアップデートする」というビジョンを掲げています。旧インテリジェンス（現パーソルキャリア）の社内ベンチャーとして4年半前に立ち上がり、去年の夏8月にスピンオフにより独立した会社です。

リファラル採用を活性化するクラウドサービス「MyRefer」を提供しています。コンセプトはリファラル（信頼情報）で企業と個人の関係をアップデートし、エンゲージメント（信頼）しあえる社会を実現すること。新卒・中途・アルバイト問わずご利用いただけるサービスになりますが、本日は新卒リファラルにおけるメリットや事例をご紹介します。

新卒リファラルのメリット４つ

近藤氏：
まず、新卒採用において「母集団形成」と「内定辞退率の上昇」を課題に感じている企業が非常に多いかなと思います。

母集団でいうと、説明会参加率が昨年対比下がっていることやナビ媒体に求人を出していても年々応募数が落ちてくるなどの声があがっています。
また選考が早期化していて早く内定を出す企業が多いですが、早く出すからこそ、その後の迷いで辞退されることが多いかと。

それに対して学生側の就活トレンドはどうかというと、情報収集の方法が紙からインターネット、そしてリアルへと変わってきています。社員やリクルーターの印象が企業の入社志望度に与える影響が、文系学生81％、理系学生77％まで達しているんです。

そこで、新卒においても「内定者や社員からの紹介による採用手法」であるリファラル採用に取り組むことが増えてきています。実際に、どんなメリットがあるのでしょうか？

• ① 母集団の質が高い
  まだ自社を知らない優秀な学生に、社員や内定者を介して自社を知ってもらう。「実は全然違う業界を考えていたけど、先輩に勧められたから説明会やイベントに行ってみたら興味が出て、そのまま選考へ進み入社を決めた」というような話は本当によく聞きます。
• ② 内定辞退率を下げる
  内定者がリファラル採用を実施する場合は、友人や後輩への紹介活動によって自社理解を高めて愛着を深めることにつながる。また、リファラル採用をされた側の人も、何か悩んだときに紹介してくれた人に相談できる。だから紹介する側もされる側も、双方の辞退率を下げることになります。
• ③ 採用単価が下がる
  エージェントやナビサイトなど、外部の採用チャネルに頼らないため、圧倒的に低い。
• ④ エンゲージメントが向上する
  リファラル採用を始めてからアンケートを取ると、愛社精神が上がるというデータがあります。なぜ上がるのかというと、自分の友人・知人に自社のことを語ることで、自分が入社したときの気持ちや思いを想起し、エンゲージメントやロイヤルティが上昇するということです。

チーム戦やシークレットイベント、成功事例２つ

近藤氏：
それでは、新卒採用においてリファラル採用をうまく活用していくには、どのようなアプローチが有効なのでしょうか？
リクルーターとしては、内定者を巻き込む企業が圧倒的。年次が上がると学生との関係が希薄になる、仕事で忙しく時間が取りづらくなる、などの理由があります。

内定者にリクルーターとなってもらい、リファラルでインターンシップや会社説明会、イベントに学生を集客してもらいます。特に、内定者リファラルがうまくいった事例を2つご紹介します。

• ① チーム結成
  内定者を巻き込んで、研修の一環としてチーム戦にしてリファラル活動を実施。チーム戦にすると「みんなで頑張ろう」となり協力率がかなり上がりますし、社長と豪華焼肉ディナーなど頑張った仲間とご褒美がもらえるような設計をすることで、ゲーミフィケーションの要素も加わり、盛り上がります。
  とある教育系企業様では内定者リクルーターの20名によって、60名応募→8名内定まで結果が出ています。
• ② シークレットイベント・プレミアム選考会
  後輩に紹介したくなるような名目かつ紹介特典もつけることで、リファラル活動がしやすくなります。優秀層の母集団確保にとても有効な手段です。
  こちらも、とある有名メーカー様で内定者リクルーター88名によって、48名応募→12名内定まで結果が出ています。

まとめ

新卒採用における、「ダイレクトリクルーティング」と「リファラル採用」の有効性について、ご理解いただけたかと思います。
ますます難しくなる新卒採用において、ぜひ今回ご紹介した「攻め」の採用手法を取り入れてみてください。