【調査レポート】リファラル採用リクルーター実態調査

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昨年から続くコロナ禍により、転職の在り方が変わってきています。
その結果、景気後退に伴いHRコストは大幅な見直しや削減がなされ、コロナ禍の採用に4割以上の企業がリファラルを活用・検討している事が分かりました(2021/5 MyRefer調査)

今回の調査レポートでは、リファラル採用のリクルーターへの調査を通して、リファラル採用の実態を明らかに致します。
コロナ禍において、どのような考えのリクルーターが自社に社員を紹介する傾向が強いのか、また、リクルーターがリファラル紹介後にどのようなエンゲージメントの変化が見られたのかなどのデータを調査いたしました。

調査概要

  • 調査期間:2021年5月26日~31日
  • 調査対象:従業員数30名~1000名以上の会社の従業員
  • 有効回答数:500名
  • 調査方法:インターネット調査
  • 調査主体:株式会社MyRefer

調査事項

  • 1.コロナ禍の採用課題やリファラル採用の活用状況は?
  • 2.なぜリファラル採用を活用するのか、期待することは?
  • 3.紹介リクルーターに対する評価方法は?
  • 4.自社を紹介したことがある人の割合は?
  • 5.自社の魅力を伝えるため必要な情報や要素は?

本記事では、その中からいくつかのトピックを抜粋して取り上げています。
全文を無料ダウンロードすることが可能ですので、ぜひ下記のリンクよりダウンロードしてください。

社員のリファラル採用活動意向と実施背景

約7割の社員が知人・友人の紹介意向がある


リファラル採用制度(友人・知人紹介制度)がある企業の従業員へのアンケート結果(500名)では、「紹介したいと思う」社員が15%に、「機会があれば紹介したいと思う」社員が53.8%という結果となりました。

実際に紹介活動を行った社員は約3割に


実際に自社を友人・知人の紹介をした社員は全体の29.2%です。
1人の友人に自社を紹介した社員が14.6%、複数名紹介した社員も同14.6%存在していることが分かります。紹介意向がある社員の中で、約半数の社員が実際に紹介活動を行っている状況だと考えられます。

紹介したい理由は「友人の力になりたい」「会社の成長に貢献したい」


社員が知人・友人に自社を紹介したいと思った理由は「友人の力になりたいから」が52.6%でした。2012年に行った海外調査(Recruiting Excellence Award 2012年 ERPに参加した従業員約 1600 人へのアンケート調査)でも「友人の力になりたい」 が51.4%の1位となり、リファラル採用は友人へのホスピタリティを源泉に活動することが多いと考えられます。
「会社の成長に貢献したい」や「人材の選択に自分も関わりたい」という理由も上位回答が得られ、当事者意識や会社への愛着心を動機付けに行動する従業員が次点で多く存在しているということが分かります。また、インセンティブが行動のモチベーションとなる社員も一定数存在するため、報酬制度設計やリファラル成果に対する評価制度の設計も重要視せねばなりません。

積極的にリファラル採用を行っている人材の特徴

周囲に自社を紹介する人の特徴


知人・友人に自社を紹介したことがある人と、自社を紹介したことがない人に差が出る要素は「当事者意識が高い」ことや、「人脈の広さ」、「会社の方向性やビジョンの共感度が高い」、「友人からキャリア相談を受けることがある」、「友人から転職を誘われる(リファラルされる)ことがある」といった特徴を持っていることが分かりました。

役職が高い人ほど知人・友人に自社を紹介している


自社における役職、職位が高ければ高いほど、リファラル採用の経験があることが分かります。管理職平均で35.8%の社員が紹介活動を経験しており、一般社員と比べ、管理職社員は平均して13ポイント高くなっています。

友人紹介時の社員の満足度や評価のポイント

周囲に自社を紹介した9割の人が、紹介してよかったと回答


周囲に自社を紹介した人の9割が、「紹介してよかった」と回答しており、紹介活動はリクルーターにとっての満足度が高くポジティブなものであることが分かります。

自社を紹介して、社員の貢献実感や評価、気づきや成長を促す


リファラル採用活動を通じて、知人・友人を紹介した社員の4割以上は「会社への貢献」や「友人へのサポート」を実感できたと回答をしています。次点で「周囲からの賞賛、評価をもらえた」といった承認欲求が満たされ、同割合の社員が「自分自身の気づきや成長、キャリアの棚卸し」へ繋がったと答えました。周囲に自社を紹介することで、自身の仕事を棚卸し、自身が取り組んでいる仕事の価値を再整理し、会社の方向性が再確認できるため、リファラル採用活動は、単に会社や知人のためだけではなく、リクルーター自身の成長につながるような働きかけもできると考えられます。

調査サマリとソリューション

コロナ禍で転職や採用の在り方が変わる中、コロナ禍で転職した人の2割は知人・友人に相談してリファラル転職をしており、4割の企業は社員の紹介で優秀な人材を採用するためリファラル採用を導入しています。そのような企業と採用候補者をつなぐ社員(リファラルリクルーター)の特性を調べた結果、リファラル採用をする社員の特性は、「会社への当事者意識が高く」、「役職や年収が高い」活躍人材だと分かりました。
7割の社員はリファラル採用への意向があり、その理由として「友人の力になりたい」、「会社の成長に貢献したい」と考えています。その中で、実際にリファラル採用をしたことがあるのは3割です。リクルーターの9割は紹介してよかったと考え、「会社への貢献」や「友人のサポートができた」ことに加えて、自分自身の気づきや成長にもつながったと答えています。

友人紹介機会を逃さないリファラル制度の仕組みづくり

7割の社員が友人・知人に自社を紹介したいという意向があり、友人や会社のために動きたいと考えています。社員の自発的、内発的な紹介意向に沿ったコミュニケーションをしつつ、社員に負荷をかけない制度設計をすることで自社のリファラル採用をさらに活性化させることができるでしょう。

上位役職者や活躍人材を巻き込んだ周知活動

全体へリファラル採用の協力依頼を呼びかけるだけではなく、役職者や活躍人材が紹介しやすい、紹介したくなるような制度設計を行い、促進することが重要です。年収レイヤーが高いポジションか、役職が高い社員は自社を紹介してくれる可能性が高いという結果が出ているため、彼らを動機付けし続ける施策を考えましょう。

エンゲージメント向上施策としてリファラルを考える

リファラル採用は、足元の採用目標を充足させるためだけではなく、社員自身に気づきや成長機会を与え、当事者意識や組織の帰属意識を高めることを目的に実施する企業のエンゲージメント施策という側面もあります。
「友人や知人に声を掛けて良かった」という声を拡散させながら、社員のエンゲージメントを高めるために積極的に社員が自社を語る機会を作っていきましょう。

本資料では、各種詳細データやサマリに加え、調査結果から予測される解決策やMyReferのソリューションについて、資料中に記載をしております。
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