リファラル採用の成功事例 | 成功企業9社の事例集 | Vol3

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今回で3作目となりますリファラル採用事例集「私たちのリファラル採用」。第一弾第二弾では中途、新卒、アルバイトの各採用領域と様々な業種企業様において、なぜリファラル採用なのかから、その課題、運用事例、成果内容まで、取り組み内容を紹介いたしました。
今回は新たに9社の取り組みを取材させていただき、第三弾としてインタビュー内容をBOOK化いたしました。掲載している内容の一部を本記事で紹介いたします。

リファラル採用成功事例BOOK第三弾の内容

MyRefer Interview 『私たちのリファラル採用vol.3』

  • #0001 株式会社ヌーヴ・エイ ~ 現場と人事の活動に透明性を
  • #0002 デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社 ~ 業界未経験者の不安払拭と採用KPIの向上
  • #0003 株式会社エスネットワークス ~ エンゲージメント向上と組織基盤の変革
  • #0004 株式会社イシダ ~ 京都老舗企業の採用改革
  • #0005 株式会社PhoneAppli ~ 37%の採用経路がリファラルになった制度設計
  • #0006 大日本住友製薬株式会社 ~ 新卒学生の研究・開発職採用のための研究室開拓
  • #0007 株式会社うるる ~ エンジニアが積極的に協力する体制づくり
  • #0008 株式会社ラコステジャパン ~ カルチャー浸透とファン創造のためのコミュニケーション
  • #0009 株式会社ウエディングパーク ~ 採用数2倍の成果を出す現場巻き込み型プロジェクト

リファラル採用の成功事例①:株式会社ヌーヴ・エイ様

株式会社ヌーヴ・エイ_ロゴ
株式会社ヌーヴ・エイ
総務人事部 中村 達也 氏
リストウェア事業部 TiCTAC事業運営統括部ブロックマネージャー 富田 健太郎 氏
従業員数: 597名(2019年9月現在)
事業概要:

雑貨を核としたユニークなセレクトショップの企画・運営

腕時計のTiC TACやメンズ雑貨のCOLLECTORS、メガネのPOKER FACE、化粧品・化粧雑貨のROSEMARY、ステーショナリー雑貨のTour de Brainなどのセレクトショップを運営する株式会社ヌーヴ・エイ様のリファラル採用事例をご紹介

形骸化していた社員紹介制度の立て直すために「見える化」を

社員紹介制度自体はTiCTAC事業で「サルベージ採用」という制度を作っていたのですが、あまり活用されずに形骸化していました。そこでなぜうまく機能しないのかと外部の情報を調べながら考えていくと、リファラル採用を促進するには現場の紹介活動を見える化したり、定点で変化を追ったりすることが必要だということがわかり、ツールの導入を検討し始めました。
現場としても「今こういう状況です」という情報共有が無かったので「制度はあるけど、今どうなっているのかな?」と思っていました。MyReferを導入し、見える化できることによって店舗ごとに「リファラル採用の促進をお願いするか、時給を上げるか、広告媒体を出すか」といった判断がつきやすくなると期待しました。

人事と事業部の連携によるスピーディな現場展開

リファラル採用の進め方としてTiCTAC事業部の方と「店長会の中でどんどん進めていこう!」と話していたので全国一斉にスタートさせました。導入時には全国の店長一同が介する「店長会」の場でMyReferのコンサルタントの方にも同席いただいてリファラル採用の仕組みについて説明会を実施しました。
前段として、今後の人手不足の推移などデータを用いながらリファラル採用の必要性を共有してもらうことも意識しましたね。また事業部のマネジャーが集まる会議で「まずは店長が全員MyReferを利用して裾野を拡げましょう」という話をしてもらいました。事業部側から各店舗へと声をかけたことによって、一気に利用人数が100人を超えました。

半年間で出戻りを含めた10名の採用に成功

まだ始めて半年ですが10名ほどの採用に繋がっています。友人・知人やご家族の紹介もありますし、以前働いていた方の出戻りのケースもあります。
今後は、採用において「会社のブランド力」があるのかどうかの重要性が高まっていると思うので戦略を練って取り組んでいきたいです。現場はお店の認知をあげるためにずっとやっているわけなので、人事としても会社全体のブランド力・認知度を上げていく。リアルだけでなくてデジタルの施策も含めて、そのあたりの知識やスキルも強化しながら進めていきたいです。

リファラル採用の成功事例②:デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社様

デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社_ロゴ
デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社
経営管理本部 シニアマネージャー 浅野 正隆 氏
経営管理本部 人材開発部 内山 亜紀子 氏
従業員数: 単体1,302名(2019年4月1日時点)
事業概要:

メディアサービス事業、ソリューションサービス事業、オペレーションサービス事業

デジタルマーケティングにおけるさまざまなサービスを国内外で展開しているデジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社(DAC)がリファラル採用に活路を見出した理由をご紹介

人材育成力を活かし、意欲を重視した採用活動

これまでは人材紹介会社を通した採用が一番多かったです。その他にスカウト型の施策も行っており、社員紹介も制度としては存在していました。異業界からの未経験者採用も積極的に行なっているのですが、働き方のイメージが持てない、社風に馴染めるかどうか、といった不安を感じられてしまうケースも実は少なくありません。
なぜ業界未経験の方を積極的に採用しているかというと、当社はもともと育成に力を入れています。もちろん即戦力の採用も行ってはいるのですが、インターネット広告業界での即戦力となると対象となる方は限られ、さらに激しい採用競争に勝たなくてはなりません。
そのような中で、意欲を重視した業界未経験者の採用と育成はとても有効だと考えています。社員紹介(リファラル採用)制度については全く成果が出ていないわけではないものの、目立った成果は出せていませんでした。そもそも経営管理本部がパワーをかけられていなかったということもあります。そのためもっと社内に周知したいと考えていたところでした。

リファラル採用なら業界未経験者の不安を払拭できる

リファラル採用に期待することは決定率の高さはもとより大きく二つあります。
一つはカルチャーマッチした人材を効率よく獲得できることです。当社社員から仕事内容や社風について詳細なところまで伝わっているため、志向性がマッチしており、選考自体が非常にスムーズです。事前に不安がある程度払拭されていて、業界未経験者も安心して選考に進んでもらえている印象を受けます。
もう一つは採用決定後の辞退の少なさです。人材紹介会社経由の応募者と比較すると、併願していないケースが多く、内定となれば入社の意思をスムーズに固めてもらいやすい傾向にあります。特にインターネット広告業界でいうと、通常の採用チャネルでの差別化が難しい中、リファラル採用では現場社員が生々しい魅力を伝えて単願で意向醸成してくれるため、余計な選考プロセスにかかる負荷を削減できることも魅力です。

導入一ヶ月で早くも採用決定。想定外の紹介も

ツールを導入し、周知することで、まずは紹介を少しでも増やすところからスタートしようと思っていたのですが、想定以上に紹介が来ており、とても驚きました。昨年のリファラル採用での実績をすぐに超えそうです。
実施前には想定していなかった社員からの紹介もありました。私たちはリファラル採用の中心は中堅社員だと思っていたのですが、実際には入社2、3年目の若手から社歴の長い社員まで様々な立場から反応がありました。応募のあった方は、仕事を通して知り合った業界経験者や学生時代の友人・後輩、前職の同僚など様々です。会社の雰囲気にも馴染んでいただけそうなタイプの方が多く、社員の協力にとても有難いと感じています。

リファラル採用の成功事例③:株式会社エスネットワークス様

株式会社エスネットワークス_ロゴ
株式会社エスネットワークス
コーポレートコミュニケーション本部 人事企画部長 謝 博文 氏
コーポレートコミュニケーション本部 トトン プリマ 氏
従業員数: 258名(2019年4月1日現在)
事業概要:

コンサルティング事業

「お客様からの評価が高く得られ、お客様の変革を実行する人財の集団」を目指す株式会社エスネットワークス様をご紹介

選考時のミスマッチを減らし、社員に採用を自分事化してもらうために

コンサル業界の採用課題として、各社とも求める人財のスキルや気質の要件がほぼ同じなので、ここ数年は特に人財の「取り合い」になっている状況が続いています。採用力について、一定人数は採用できているものの、採用ルートに多様性がなく、何かを変えない限りは当社が狙う中途採用は到底実現できないと考えています。
その中で3つの理由でリファラル採用を導入することに決めました。1つは選考時のコミュニケーションロスを減らすため。2つ目が社員にとっても、信頼する社員の紹介ならば安心感をもつことができるため。3つ目に採用に”ワクワク感”をもって、みんなで魅力的な組織を創っていくため。リファラル採用に関わってもらうことで、採用を自分事化してもらうことを期待していました。

社員一人一人にあわせたコミュニケーション

リファラル採用を展開するにあたって、会社としての本気度を見せるため、全社員へ社長や執行役員からアナウンスしました。その後は活動状況をみながら参加率をあげるためのアプローチをしています。社員個別の状況を理解し、MyReferを使って見える化をしながら一人ひとりにあったコミュニケーションをしていくべきだと思っています。
リファラル採用の活動を理解してもらうために、3つ取り組んでいることがあります。1つ目は日本人の”身内をほめない”特性を理解すること。逆に、若い年代はSNSで発信することにも慣れているので、自分の組織のことを発信してもらいやすいことも分かりました。2つ目がポジションの高い層の方には、メンバーの視点を変える役割をもってもらうこと。3つ目にリファラル採用の活動はエンゲージメントの向上と両輪で進めていくことが大事だと思っています。

自社のおすすめポイントを増やし社外に広めていくために

リファラル採用とエンゲージメントの向上のために、まずは今リファラル採用に協力してくれている社員のおすすめの声やその行動を伝播させていくつもりです。また制度や福利厚生など独自のおすすめポイントを作っていくことが必要だと思っています。
リファラル採用に期待していたことは、一人ひとりが広告塔となって、自社をよく知ろうとするきっかけになることです。リファラル採用を通じて社員一人ひとりが採用を“自分事化”してもらうように、ムーヴメントを作ることがエンゲージメント向上とリファラル採用の成果につながると思います。私たちはプロフェッショナルのコンサルタント集団だからこそ、リファラル採用やエンゲージメント向上のために出来ることを一緒に考えていきたいです。リファラル採用の考え方や素敵さは広めていきたいですし、新卒採用でも中途採用でも新しい採用の形にチャレンジしていけたらと思っています。

リファラル採用の成功事例④:株式会社イシダ様

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株式会社イシダ
管理本部 総務人事部 人事課 西村 英一 氏
従業員数: 3,688名(2019年6月現在)
事業概要:

計量包装機器メーカー

1893年創業で京都に拠点を構える計量包装機器をはじめ「食のインフラ」を支えるメーカー株式会社イシダ様の事例をご紹介

候補者の信頼感を醸成するためにリファラル採用を導入

採用活動における課題として大きく3つあると認識しています。まず1点目は、売り手市場と言われる中で私たちが求めている人材に出会うことが難しくなってきていることです。また2点目は、求職者の価値観が多様化していることです。最後の3点目は、当社の知名度です。
今回、リファラル採用に取り組んだ背景には、人材との出会いの精度を高めたいといった狙いがあります。リファラル採用の最大の利点は信頼感が高いこと。応募いただくのは社員とつながりがある人なので、仕事内容を把握し、共感してくれているケースが多いです。

挑戦する社風により積極的な社員協力を獲得

当社は1893年創業という老舗企業ということもあり、外からは「堅い会社」を思われがちです。ビジネス的にも堅調に推移していますが、実は社内には「挑戦しよう」という空気感が満ちています。リファラル採用を取り入れて、社内にMyReferの利用をお知らせした際にも、たくさんの社員が賛同し、参加してくれましたね。採用チームとしても新しいことにチャレンジしようと思い、制度を作るだけでなくツールを導入して本格的に取り組むことに決めました。
MyReferのさまざまな機能を通して「当社と同じ価値観を持った“いい人材”と出会える」と感じました。社員が楽しく簡単にSNSを通じて友人に紹介できるので採用数が増えます。人事も活動の見える化によって継続的に活性化する施策を考えることができ、候補者やインセンティブの管理も簡単です。

初年度に55名の紹介で6名の決定

初年度(2018年度)の結果は、55名の紹介があり、そのうち採用が決定したのは6名となっています。初年度としては良い成果が出たと考えていますね。これから長く活躍してもらえることを期待しています。
今後はリクルーターとなる社員のみなさんに、もっとリファラル採用の重要性を感じて、共感をもってもらえるような施策を取り入れていきたいと考えています。一方で、採用が難しそうな職種に関してはインセンティブにメリハリをつけるようにしました。リファラル採用の浸透を推進し、「友人や知人を紹介していいんだ」という空気を作り出していきたいですね。
当社が、より強い組織になっていくためには、多様な価値観を持った人材に仲間になってもらうことが必須です。企業理念を軸としながらも、社員が採用に関わることでさまざまなバックボーンの方々と混ざり合い、まさに「ワンチーム」でイノベーションを生み出していきたいと思います。

リファラル採用の成功事例⑤:株式会社Phone Appli様

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株式会社PhoneAppli
取締役 岩田 泉 氏
従業員数: 175名(2020年1月1日現在)
事業概要:

「連絡とれるくん」(クラウド電話帳サービス)等
クラウドサービスの企画・開発・販売他

コミュニケーション改革企業No.1として、働き方改革を率先して推進している株式会社Phone Appli様の事例をご紹介

“採用の流れ”を作るためにリファラル採用を導入

採用における課題の一つが、人が増え続ける組織をどうやって改善し、みんなのモチベーションを維持向上していくかでした。また事業成長に応じた優秀な人材の採用も課題でした。組織成長にあわせて適切なポジションを採用し続けられるように“採用の流れ”を作っていかなければいけないと課題をもっていました。
リファラル採用に取り組み始めた理由ですが、もともと即戦力の採用を強化していく中で社員のつながりだけでは人がとれないと思っていたので、これからリファラル採用を強化することには懐疑的でもありました。ですが、MyReferから今後の目指すべき組織図や採用要件、リファラル採用だけではなくエージェントやスカウト型の採用チャネルとの連携まで、経営視点からコンサルティングしていただき、組織を強くしていく一つの採用チャネルとしてリファラル採用の取組みを決めました。

外部の知見を活かしてバランスの良い採用を構築

リファラル採用に取り組むなかでMyReferを選んだ理由は3つ、ツールと知見とサポートが充実しているからです。 手軽なツールでいろいろなSNS 含めて拡散しやすいところが大前提だと思っています。いかにハードルを下げて参加してもらうかを考えていました。
また、私たちのような採用の仕組みを作りたいという初心者の声に対して、「リファラル採用だけあれば」ということはあえて言われませんでした。現実的にバランスの良い採用が大事で、他の採用チャネルや他社の採用についても本当に親身になって教えてくださったことを感謝しています。MyReferのカスタマーサクセスは「どういう状況でツールを使って、そして最終的にリファラル採用を通じてどれだけ組織を強くできるのか」ということも含めて伴走してくださっている感覚があるので、本質を捉えていらっしゃるなと思います。

半期の採用30名中、11名がリファラル採用

今期の採用計画50名に対し、上期で30数名まで採用できており、リファラル採用は11名で採用チャネルの約3割がという構成です。 特に、リファラル採用は内定の承諾率が高いですし、応募から内定のマッチング率も高いです。費用と時間と両面で、圧倒的にコストパフォーマンスがいいですよね。
採用はみんなでやるものという文化形成はまだ道半ばですが、会社のファンを増やすことの重要さは、分かりやすく伝わっているようです。採用もマーケティングや営業と一緒なので、お客様だけでなく知り合いや社員の友達まで認識を広げて、ビジョンに共感してファンになってくれる人を増やしていこうという考えで進めています。

リファラル採用の成功事例⑥:大日本住友製薬株式会社様

大日本住友製薬株式会社_ロゴ
大日本住友製薬株式会社
人事部 人事グループ 主任部員 板倉 朋宏 氏
人事部 人事グループ 深津 佳代 氏
従業員数: 連結6,488名(2019年12月31日現在)
事業概要:

医療用医薬品、食品素材・食品添加物、動物用医薬品等の製造および販売

国内大手製薬会社で革新的な新薬を創出していく大日本住友製薬株式会社様の事例をご紹介

入社の決め手の6割以上を占める”社員の魅力”を活かした採用を

製薬業界全体の採用状況としては、年々少しずつエントリー数が減っている印象を受けています。研究・開発職の採用課題としては2つあります。
1つ目は、どの会社からも必要とされるような優秀な方を採用したいということ。
2つ目は、優秀な人材を見逃しているかもしれないということ。短い面接だけではどのような方なのか見極め切れない可能性があります。
今回リファラル採用を取り組むことにした理由は、内定者へのアンケート結果から当社にとってリファラル採用が有効ではないかと考えたことがきっかけです。「入社の決め手」にと回答した人が60.7%と「社員の魅力」が最も大きいことが特徴です(他社平均は43.2%)。リファラル採用では学生との接点が多くなり話す機会が増えますし、通常の選考よりも前に自然な会話から学生のホンネを伺えるのはすごくいいなと思います。

紹介する対象が明確な研究・開発職でリファラル採用を展開

2年ほど前に、MR 職の内定者からの紹介者限定のインターンシップを実施しましたが、声をかける基準が分からないなど内定者も紹介に苦労されている印象でした。 人事部としても紹介する意義が正しく伝えられていなかったことや、内定者にとって手間がかかる状態だったことなど反省点が多くありました。 今回リファラル採用に取り組むにあたりまずは研究・開発職で実施することにしました。展開するにあたって内定式にMyReferの担当者に参加いただき、内定者全員に説明してもらいました。背景として人をしっかり見ていきたいという想いは伝えました。我々だけでは十分見られないところを、近くで見ている内定者の人から当社にマッチしそうな人を紹介してほしいと正直に伝えています。あとは、できるだけ内定者の主体性に任せました。人事目線は気にせず、「あなたがいいと思う人を紹介してほしい」と伝えました。

内定者リファラルで50名のエントリー。内定者が発揮してくれた想像以上の自主性

関西と関東で内定者紹介限定のイベントを開催して、その案内を内定者に協力してもらい、50名以上の応募がありました。初めての試みなので心配もありましたが、想定をはるかに超えて集まったうえ、来てくださった方々は想像以上に素晴らしい方が多く、このまま選考に進んでほしいと思う良いご縁ができました。
紹介のパターンはいろいろあって、自分がいいと思った人をピンポイントで紹介してくれる人もいれば、研究室の後輩1人だけ紹介するのは不公平だからと全員に送る人もいましたね。みんな自信をもって採用した内定者の方々なので、信頼して任せた結果、それぞれのやり方で想像を超えて協力してくれたので本当によかったです。今後は当社を知っていただくための取組みとしてリファラル採用を活用していく予定です。人事に代わって、内定者、若手社員が当社の魅力を正しく、誠実に伝えてくれると期待しています。

リファラル採用の成功事例⑦:株式会社うるる様

株式会社うるる_ロゴ
株式会社うるる
取締役 小林 伸輔 氏
従業員数: 176名(2019年12月31日現在)
事業概要:

CGS事業、クラウドソーシング事業、BPO事業

「人のチカラで世界を便利に」をビジョンに掲げ、クラウドワーカーを活用する「シュフティ」等を提供する株式会社うるる様の事例をご紹介

「手軽さ」を追求してリファラル採用の促進を

当社には「うるるスピリット」といううるるの行動指針に合う人を採用する取り組みがあります。リファラル採用には2019年の1月から取り組み始めました。ベースの価値観として「うるるスピリット」をお持ちの人かどうかを見極めて採用することが一番の理由です。
ある人からリファラル採用がうまくいく方程式があると教えてもらいました。それは、「社員のエンゲージメント(eNPS)」×「手軽さ」です。 当社は2018年の頭からエンゲージメントサーベイを導入していて、エンゲージメント向上委員会も作っています。社員が生き生きワクワク働ける組織づくりに注力していて、エンゲージメントは少しずつ上がってきているところです。でも、社員にとっての「手軽さ」を追求しなければリファラル採用は促進されないなと思ったのが一番のきっかけです。MyReferではいつでも自社がどんな募集をしているかが分かりますし、自社のイベントにも簡単に友人を誘いやすい。またコンサルティングの提案を受けて、リファラルイベントも企画実行するようになりました。

エンジニアが積極的に協力してくれる秘訣

以前はエンジニア採用に苦戦していましたが、今は社長が「技術も強いうるるにする」という大号令を出しているので、エンジニアたちが「俺らが頑張らなきゃいけないな」と思ってくれています。
エンジニアに協力してもらうために採用の課題を共有したり、募集要項作成に深くまで巻き込ませてもらったりしています。直近で入ってきた人たちで飲みに行き、その際にリファラルのお願いをするとか。そこで「採用チームが困ってるんだったら、助けてあげようかな」という風に思ってくれているのかもしれないです。
こちらの悩みだけではなく、事業部の悩みも聞くなど、人間関係ができているからこそ、助けてくれています。毎月の全体朝礼で必ず手をあげて、リファラル採用の進捗やリファラルパーティーの結果も伝えていますし、「結局あれやってどうなったの?」ということがないように情報共有するようにしています。

エンゲージメントの向上を事業の成長に

まずは採用やブランディングをどうこう考えるというよりも、核となる中をよくしようと考えています。私たちの仕事はいい採用ではなくて、いい組織づくりをしていくこと。そして社内外に沢山のうるるファンをつくること。そうすればいい採用もできると採用チームに伝えています。 ファンづくりはずっと継続してやっていきたいですし、社員たちにもそういう気軽な感じで「少しでもうるるのことを知ってほしいという想いでいいから、友人を呼んでみてね」と伝えています。 そのために手軽さも追求していきますし、MyReferのデータを分析していろいろな施策を打っていきます。プロジェクトチームを組成したり、イベントの開催を増やしたりしながら、よりリファラル採用を活性化させていきたいです。

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