リファラル採用の成功事例集『Net・広告業界編』

これまで、中途、新卒、アルバイトの各採用領域と様々な業種企業様において、なぜリファラル採用なのかから、その課題、運用事例、成果内容まで、取り組み内容を紹介いたしました。

今回は特集号としまして、これまでご紹介した中からNet・広告領域でリファラル採用に取り組んでいる企業様の事例集を作成いたしました。加えて新たな企業様の事例も追加させていただいております。
掲載している内容の一部を本記事でご紹介いたします。

リファラル採用の成功事例集『Net・広告業界編』
無料公開中

リファラル採用の成功事例集Net・広告業界編』の内容

リファラル採用の成功事例①：株式会社Wiz様

株式会社Wiz
従業員数：	1,314人（社員1,134人・アルバイト180人）※2020年4月現在
事業概要：	Wiz cloud事業、ITプロダクト事業、新生活サポート事業、メディア運営事業、開店オンライン事業など
人事採用部 副部長　山内友樹 氏

創業から約8年で1300名を超える企業へと成長を遂げる躍進を続けている株式会社Wiz様の事例をご紹介

「何をやるかよりも、誰とやるか」を軸にした採用活動

創業の頃から変わらず「何をやるかよりも、誰とやるか」を重視しています。今年度の採用目標は主に新卒採用に注力しており、290名の採用を目標に据えています。中途採用は優秀で一緒に働きたいと思う方がいたら採用する形です。
採用ターゲットはWizのカラーである「フレキシブルで向上心のある人」です。世の中の変化に合わせて、課題を解決する。そうしたことを実現できる「変化を楽しめるような人」を採用したいと考えています。

一人ひとりが発信源になることで自社採用力を高める

会社を大きくするために採用するのではなく、一緒に働きたいと思う人を採用して社員のステージにあわせて会社を大きくするという想いが根底にあります。そのような採用のこだわりのもと、より自社にマッチした一緒に働きたい人と出会うためにリファラル採用を強化することになりました。実際に、Wizという会社を知っている社員自身が魅力を語り、発信していくことでマッチングの強化につながると考えています。一人ひとりが発信源となることをポリシーに掲げる当社だからこそ、強みを生かして自社採用力を高めていきたいです。

社員の発信力でブランディング力を高める

2019年の11月に導入してから半年ほどで500人ほどの社員が紹介してくれて、150人以上の応募につながっています。おおよそ応募数は3倍に増えていますね。現在新卒の40％程度はリファラル採用経由になってきていて、これから中途採用でも積極的にリファラルを取り入れていく予定です。

リファラル採用の成功事例②：株式会社ラクス様

株式会社ラクス
従業員数：	連結：659名　単体：328名（2018年7月1日時点）
事業概要：	中小企業向けにクラウド方式で提供する業務アプリケーション楽楽精算、メールディーラーなどの開発・提供
執行役員 経営戦略本部 経営管理統括部長 兼 総務人事部長　宮内 貴宏 氏 経営戦略本部 経営管理統括部 総務人事部 採用課　栄 周平 氏

中小企業向けのBtoB SaaSサービス(ASP)を提供する
株式会社ラクス様でのリファラル採用（MyRefer）の導入・活用事例をご紹介

リファラル採用を開始する前に抱えていた採用課題

弊社はBtoBのビジネスモデルであり、転職を考える方々にとってはまだまだ馴染みが薄い会社であると思っているので、直応募を増やすのは簡単ではないとも思っていました。その点、リファラル採用であれば自社の認知度に関わらず直応募を増やすことが出来るので、改めて力を入れて取り組もうという方針になりました。

採用成果だけでなく社員が採用に対して意識が向き始めた

導入半年なので社内にツールの存在を認知してもらうことを終えたくらいのフェーズだと思っておりますが、MyReferへの参加率が96％を越えており、社員の3人に1人は紹介をしてくれていて、そのうち10％が応募に繋がっているという状況です。複数人が採用決定に至っており、期待している採用数も達成できていると感じています。

社員の参加率96％の秘訣とは

参加率を高めるために社内への情報の『量』と『質』を意識しました。そのうえで、取り組んだことは主に２つあります。（詳細はBOOKにてご紹介）

まずは自社独自のタレントプールを作れるようなコミュニティ形成をしていきたいと思っています。外部人材企業に頼らず、自社で募集ポジションの情報を流せば、すぐに応募があって採用できることが理想です。

リファラル採用の成功事例③：株式会社エイチーム様

スマホ向けゲームや「引越し侍」などのWebサービスを運営する総合IT企業
株式会社エイチーム様のインターナルブランディングとリファラル採用をご紹介

経営理念を突き詰めると全社員採用になった

コンサル業界の採用課題として、各社とも求める人財のスキルや気質の要件がほぼ同じなので、ここ数年は特に人財の「取り合い」になっている状況が続いています。採用力について、一定人数は採用できているものの、採用ルートに多様性がなく、何かを変えない限りは当社が狙う中途採用は到底実現できないと考えています。
その中で3つの理由でリファラル採用を導入することに決めました。1つは選考時のコミュニケーションロスを減らすため。2つ目が社員にとっても、信頼する社員の紹介ならば安心感をもつことができるため。3つ目に採用に”ワクワク感”をもって、みんなで魅力的な組織を創っていくため。リファラル採用に関わってもらうことで、採用を自分事化してもらうことを期待していました。

インターナルブランディング(社内広報)が全ての循環を生む

社員がもっと会社を好きになる、正しく理解する、正しく理解した上でちゃんと上手に発信できる状態にする
仕組みを作り、リファラル採用を浸透させる必要があると考えています。
インターナルブランディングは「情報が循環する」からすごく大切なんですよね。

社内一丸で連携し、文化を浸透させていく

人事広報として、採用業務を担う人材開発グループと一緒にリファラルの仕組みを回すことに取り組みながら、社内の情報共有とインターナルブランディングの構築は、これから１・２年かけてしっかりとやっていきたいと思っています。
人材開発グループの施策や、社外への発信力の醸成、その前段階で会社を正しく理解する施策、ロイヤルティを上げるための社内広報活動にも力を入れていきます。全ての複合的な施策を、単一施策ではなく連携してやっていくことがとても大切なのかなと思っています。

リファラル採用の成功事例④：株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS様

株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS
従業員数：	4,876名(2019年8月時点)
事業概要：	店舗サービス事業、通信事業、業務用システム事業、コンテンツ配信事業、エネルギー事業、メディア事業
代表取締役社長CEO　宇野 康秀 氏 コーポレート統括部 People Activation部 Career Agent課 課長　藤島 紫織 氏

多様な事業展開を行い、「必要とされる次へ。」をビジョンに掲げる
USEN-NEXT HOLDINGS様の事例をご紹介

さまざまな事業や地方拠点でリファラル採用を制度化

当社では以前から、一定の割合で「社員の知り合いが入社する」、「卒業した社員が戻ってくる」というケースがありました。
その他にも、ビジネスで関わった社外の方に対し「ぜひ一緒に働きたい」と声をかけ、入社いただいたというケースもあります。さらに当社には事業所が全国に約150か所あり、特に地方では社員紹介による採用の比重もかなり大きい状況でした。このような背景から、ホールディングス化に伴ってリファラル採用をきちんと制度化して、推進していくことになりました。

採用を自分ごと化してもらうために

リファラル採用を導入するうえで人事担当が各部署を訪問し、リファラル採用の啓蒙活動を行っています。マネジメント層以外のメンバークラスですと「自分は採用活動に無関係」だと思っている人が少なくありません。
そこで、人事担当が直接各部署に伺い、説明会を開催して「採用の必要性」を伝えています。紹介や選考フローも明確にしました。

年間約200名採用中、リファラルで43名決定を生み出した

直近1年間の結果として、応募数は323名、採用決定数は43名です。
年間約200名の中途採用をする中で、かなりインパクトのある数字になってきました。
実際にMyReferを導入して、約1,500名の社員とのやり取りがメールからシステム管理になったので、作業工数が減って業務効率が格段に上がりましたね。また、アプリを通して紹介した社員のおすすめの声が集まり、その声をブログで活用することも検討しています。

リファラル採用の成功事例集『Net・広告業界編』
無料公開中

リファラル採用の成功事例⑤：株式会社オプト様

株式会社オプト
事業概要：	デジタルマーケティングを軸に、持続的な成長を志す企業のビジョンやミッションと並走しながら新しい価値を創造するイノベーションエージェンシー。
従業員数：	639名（2017年9月末時点）
写真：	人事戦略部 部長　髙部 賢一 氏 人事戦略部　粳田 侑子 氏

“転職潜在層へのアプローチ”を活かした
大手インターネット広告代理店オプト様のリファラル採用をご紹介

社員の共感値をあげる施策としてリファラル採用を導入

当時の企業理念にて、「ACTION！」と掲げており「実行文化をつくる」という考えを大事にしていた企業なので、まずはやってみて、しっかり継続しながら社員の共感値も徐々に上げていこうと考えました。
また、リファラル採用を推進することにより、社員が会社を見つめ直すきっかけになりビジョン共感度も向上するという調査データもあり、リファラル採用を本格的に導入することに踏み切りました。

『友人ではなく一緒に働きたいと思える知り合い』に声掛けを依頼

会社への共感値が低いという現状があったので、社員が紹介活動を行う際に感じる心理的な障壁を減らす工夫をしました。まず、紹介してもらった候補者をいきなり選考してしまうと、「選考に落ちた場合には関係が崩れることを懸念してしまい、
声掛けが進まなくなるのではないか」と考えたため、カジュアル面談という0.5次選考を設けることで紹介のハードルを下げるなど工夫しました。

社員の意識変化も起こりつつある

友人・知人を紹介してくれている社員は着実に増えています。
MyReferで確認できるデータとして見えている部分はもちろんですが、社員の意識も変化してきていると感じています。例えば、ある事業部では月一回の会議の中で自主的に“事業部の採用を進めるためにリファラル採用をどう促進するか”というアジェンダを盛り込んで、提案してくれていました。地道にやり続けるとこういう成果が出てくるのだと実感してすごく嬉しかったです。

リファラル採用の成功事例⑥：デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム様

デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社
経営管理本部 シニアマネージャー　浅野 正隆 氏 経営管理本部 人材開発部　内山 亜紀子 氏
従業員数：	単体1,302名（2019年4月1日時点）
事業概要：	メディアサービス事業、ソリューションサービス事業、オペレーションサービス事業

デジタルマーケティングにおけるさまざまなサービスを国内外で展開している
デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社がリファラル採用に活路を見出した理由をご紹介

人材育成力を活かし、意欲を重視した採用活動

これまでは人材紹介会社を通した採用が一番多かったです。その他にスカウト型の施策も行っており、社員紹介も制度としては存在していました。異業界からの未経験者採用も積極的に行なっているのですが、働き方のイメージが持てない、社風に馴染めるかどうか、といった不安を感じられてしまうケースも実は少なくありません。
なぜ業界未経験の方を積極的に採用しているかというと、当社はもともと育成に力を入れています。もちろん即戦力の採用も行ってはいるのですが、インターネット広告業界での即戦力となると対象となる方は限られ、さらに激しい採用競争に勝たなくてはなりません。
そのような中で、意欲を重視した業界未経験者の採用と育成はとても有効だと考えています。社員紹介（リファラル採用）制度については全く成果が出ていないわけではないものの、目立った成果は出せていませんでした。そもそも経営管理本部がパワーをかけられていなかったということもあります。そのためもっと社内に周知したいと考えていたところでした。

リファラル採用なら業界未経験者の不安を払拭できる

リファラル採用に期待することは決定率の高さはもとより大きく二つあります。
一つはカルチャーマッチした人材を効率よく獲得できることです。当社社員から仕事内容や社風について詳細なところまで伝わっているため、志向性がマッチしており、選考自体が非常にスムーズです。事前に不安がある程度払拭されていて、業界未経験者も安心して選考に進んでもらえている印象を受けます。
もう一つは採用決定後の辞退の少なさです。人材紹介会社経由の応募者と比較すると、併願していないケースが多く、内定となれば入社の意思をスムーズに固めてもらいやすい傾向にあります。特にインターネット広告業界でいうと、通常の採用チャネルでの差別化が難しい中、リファラル採用では現場社員が生々しい魅力を伝えて単願で意向醸成してくれるため、余計な選考プロセスにかかる負荷を削減できることも魅力です。

導入一ヶ月で早くも採用決定。想定外の紹介も

ツールを導入し、周知することで、まずは紹介を少しでも増やすところからスタートしようと思っていたのですが、想定以上に紹介が来ており、とても驚きました。昨年のリファラル採用での実績をすぐに超えそうです。
実施前には想定していなかった社員からの紹介もありました。私たちはリファラル採用の中心は中堅社員だと思っていたのですが、実際には入社2、3年目の若手から社歴の長い社員まで様々な立場から反応がありました。応募のあった方は、仕事を通して知り合った業界経験者や学生時代の友人・後輩、前職の同僚など様々です。会社の雰囲気にも馴染んでいただけそうなタイプの方が多く、社員の協力にとても有難いと感じています。

リファラル採用の成功事例⑦：博報堂ＤＹグループ3社様

株式会社博報堂
従業員数：	3,812名（2021年4月1日現在・契約社員含む）
人事局 人事部 マネジメントプランナー 瀬 和成 氏

株式会社博報堂ＤＹメディアパートナーズ
従業員数：	824名（2021年4月1日現在、契約社員含む）
人事局 人事部 マネジメントプラニングディレクター 吉川 誠 氏

デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社
従業員数：	1,508名（2021年4月時点）
経営管理本部人材開発部 ディレクター　布山 麗央 氏

クライアント企業のDXをマーケティングDXとメディアDXの両輪で推進するための
3社横断戦略組織「HAKUHODO DX_UNITED」様の事例をご紹介

DX人材400名の採用を目指す

博報堂ＤＹグループでは、クライアント企業のDXを推進するため、3社のDX機能をひとつながりにした横断的な戦略組織「HAKUHODO DX_UNITED」を発足させました。企業のマーケティング活動の変化に対応し、新たな事業、価値を創造していくことを目指しています。それを推し進めるにあたって、戦力となる人材の強化は欠かせません。このたび、複数年で３社合計400名超のDX人材の採用を進めていくことになったのです。

エンゲージメントの向上を事業の成長に

一番大事なのは社員の体験をいかに良質なものにして、紹介の手間をどう減らすかだという事に気づきました。MyReferは求人をすぐ確認できて、ワンクリックで友人・知人への紹介ができます。恒常的にリファラル採用を行うことを考えたら、MyReferをインフラにすることがベストな選択だと判断しました。

広いネットワークを持つおせっかいな社員ばかりだから、相性が良い

博報堂ＤＹグループは、良い意味でおせっかいな人の集まりなのです。
例えば、OB・OG訪問でも相手に寄り添って相談に乗る姿勢を持っている社員が多いという声を、学生の方からもいただきます。友人・知人が仕事やキャリアに悩んでいたらなんとかしようという気持ちになるので、紹介も生まれやすいのではないかと思います。
会社側としては、制度の導入だけで解決するようなことではないと思っています。

リファラル採用の成功事例⑧：株式会社アイレップ様

株式会社アイレップ
従業員数：	約966名（2021年3月末時点）
事業概要：	広告代理事業、ソリューション事業、クリエイティブ事業、その他
人事・総務Unit 採用Division　Division Manager　山本 悠太氏
人事・総務Unit 採用Division　中途採用グループ　宇野 憲人氏

インターネット広告の隆盛や確度の高いマーケティング戦略で業績好調を続ける
アイレップ様のリファラル採用

5年で企業規模を2倍に拡大することを目指すために

当社の広告を扱う上で重要なことが、人がものを買うプロセスを科学的に考え、分析することです。そうすることで、確度の高いマーケティングを実践できるのです。従って、論理的な思考ができる人を求めています。広告会社というと、面白い発想や奇抜なアイデアをイメージしがちですが、そうした創造性だけでなく、論理的な思考があって初めて人を動かすことができると、私たちは考えています。

自社フィットした人材を獲得するために

当社の採用の5％はリファラル採用経由です。
リファラル採用で入社した人材は当社に非常にフィットしており、中には入社1年半で部長職にステップアップした人や、執行役員から「手放したくない」と言われるほど高い評価を受けている人もいます。また、ここ2年でほとんど離職者が出ていません。こうした観点からも、リファラル採用は強化すべきだと判断しました。

会社や自分の未来を自らの手で変えることができる環境を作る

リファラル採用の比率を現状の5％から20％にすることが直近の目標です。求人票などを通じて、会社の中にあるポジションへの理解を深め、同時に横のつながりを強化していきたいと考えています。
当社には細かく分類すると40～50の職種があります。それぞれに役割も働き方も異なりますが、みんなが納得して働いて、活躍している社員がより一層モチベーション高く働ける制度や仕組み作りを行っていきたいと思っています。