リファラル採用の成功事例 | 成功企業9社の事例集 | Vol.5

更新

今回で5作目となりますリファラル採用事例集「私たちのリファラル採用」。第一弾第二弾第三弾第四弾では中途、新卒、アルバイトの各採用領域と様々な業種企業様において、なぜリファラル採用なのかという導入背景から、その課題、運用事例、成果内容まで、取り組み内容を紹介いたしました。
今回は新たに9社の取り組みを取材させていただき、第五弾としてインタビュー内容をBOOK化いたしました。掲載している内容の一部を本記事で紹介いたします。

リファラル採用成功事例BOOK第五弾の内容

MyRefer Interview 『私たちのリファラル採用vol.5』

  • #0001 名鉄バス株式会社 ~ 年配の運転手も巻き込み、SNSでバス好きの方が集まる
  • #0002 株式会社クラレ ~ 「化けろ、思いのままに」のコンセプトを実現する新卒リファラル
  • #0003 東急リバブル株式会社 ~ ファンづくりを加速する採用DXの取り組み
  • #0004 東洋紡株式会社 ~ 偶然を必然に変える、マッチ度の高いリファラル採用
  • #0005 帝人株式会社 ~ ギフトを活用し、成長分野へ新たな人材の採用を目指す
  • #0006 博報堂DYグループ ~ DX人材獲得のため“転職市場で見つからない潜在層”にアプローチ
  • #0007 TDK株式会社 ~ 地方拠点での即戦力採用に従業員のつながりを
  • #0008 日鉄ソリューションズ株式会社 ~ 5つの課題を解決し、エンジニアの紹介を加速
  • #0009 株式会社KDDIエボルバ ~ エンゲージメントを高め、優秀なエンジニアを惹きつける

リファラル採用の成功事例①:名鉄バス株式会社様

名鉄バス株式会社_ロゴ
名鉄バス株式会社
人事部 人事課 人材開発担当 主任 入江 直美 氏
人事部 人事課 人材開発担当 事務サブリーダー 南部 大輔 氏
人事部 人事課 人材開発担当 担当員 西川 空良 氏
従業員数: 1,711名
事業概要:

旅客自動車運送事業(バス事業)

名鉄グループの中核会社として地域と共に歩み続けて90年、「地域の足」としての役割を担う名鉄バス株式会社様の導入事例をご紹介

より多くの人にバス運転士の募集を知らせるために、MyReferを導入

主にバスの運転士を採用しています。中途採用は40代が一番多いですが、先々を見据えて若年層も採用したいと考えています。他社で経験を積んだベテランの方だけではなく、未経験者の採用も積極的に行っていて、特に未経験者に対しては大型二種免許の取得までサポートしていることが特徴です。
しかし、慢性的な人手不足が大きな課題でした。これまでは、紙・ネットの求人媒体、バナー広告、転職フェア、そしてバス運転士専門の求人媒体など、様々なチャネルを活用してきました。しかし、なかなか人を集めることが難しい状況が続いています。そのため、5年ほど前から紙を使っての紹介制度を始めていました。

「スマホ教室」で、シニア世代にもアプリが浸透。全社員が仲間集めに協力する体制に

当社には営業所が11カ所あり、バス運転士はそれぞれ営業所に所属しています。そのため、各営業所でポスター掲示やチラシの配布、社内報への掲載などで周知を図りました。また、人事メンバーが分担して営業所に出向いて会議に参加して、なぜMyReferのリファラル採用活動をするのかという背景から説明を行いました。
こうした活動で認知度は高まりましたが、運転士には年配の方も多く、アプリの使い方がよく分からないという方もいます。そこで、スマホが苦手な従業員に対しては、営業所の総務担当がスマホ教室のような形で、MyReferの使い方を手取り足取り教えていったのです。そうやって周知していると、「私にもアプリを入れて!」と年配の方が若い方の周りに集まって、どんどん広がっていきましたね。

アルムナイ採用や高卒採用、そして新卒採用へ、活用範囲を広げていく

MyReferを導入してから、20名くらいの紹介がありました。紙ベースでの紹介制度では、年間8~10名程度だったので、MyReferの導入で2倍ほどに伸びたということですね。従業員の関心度も、以前とは段違いに高まっています。もともと名鉄バスで働いていて、一旦他社に転職をした後、「やっぱり名鉄バスが良かった」と戻ってきてくれる人もたくさんいます。しかし、出戻りで受験できることを知らず、迷っている方もいたんです。MyRefer経由で求人を配信することによって、受験できると知って戻ってきてくれたケースも多いです。そういう方が広告塔となって、「バス運転士として働くなら、名鉄バスだ」と説得力のある発信までしてくれています。これまでは主に中途採用の領域でMyReferを活用してきましたが、今後は新卒採用にも活用を広げていきたいと考えています。

リファラル採用の成功事例②:株式会社クラレ様

株式会社クラレ_ロゴ
株式会社クラレ
人事部 採用グループ 田中 斎仁 氏
人事部 採用グループ 鈴木 孝生 氏
人事部 採用グループ 片山 哲也 氏
人事部 採用グループ 小林 香音 氏
従業員数: (単体):4,181名 (連結):11,115名(2019年12月末現在)
事業概要:

樹脂・化学品・繊維などの製造・販売

日本における化合繊産業の草創期を切り拓き、現在はグローバルに展開する化学メーカー株式会社クラレ様の事例をご紹介

チャレンジ精神のある方を求める。身近な人のクチコミを重視する「リファラル採用」に注目

新卒採用ですが、理系・文系あわせて50~70名ほど新卒で採用しています。新卒採用のコンセプトは「化けろ、思いのままに」。当社では新卒向けのナビ媒体を中心に採用活動を行っていましたが、私たちが求めている「チャレンジ精神旺盛な方になかなか出会えない」という課題がありました。それから、『待ち』ではなく『攻め』の採用手法としてダイレクトリクルーティングを活用し始め、人事からスカウトすることで求める人材像に近い方にお会いできる感触を得ました。そのような『攻め』の採用手法の一環として、内定者から紹介してもらうリファラル採用を検討し始めました。今回まず新卒採用の領域からリファラル採用をスタートさせていますが、徐々に内定者・若手社員からこの取り組みを浸透させていき、将来的にはキャリア採用の領域にもリファラル採用を導入していければと考えています。

MyRefer導入の決め手は、内定者が気軽に紹介できる「スマホアプリの使いやすさ」

リファラル採用を導入するにあたり、MyReferを含め、3社ほど選択肢がありました。その中からMyReferを選んだ最大の決め手は、内定者が気軽に紹介しやすくなる「スマホアプリの使いやすさ」ですね。現在、ほとんどの学生がスマートフォンを持っていて、当たり前のようにアプリを使いこなしています。そこで、MyReferのように操作性の高いスマホアプリがあれば親しみを持ってもらえますし、調整も必要なくSNSを通じて気軽に友人・知人を紹介してくれるのではと考えました。

情報が氾濫するコロナ禍で、信頼度の高いリファラル採用に期待

今年度では、10月1日のオンライン内定式で内定者50名にMyReferを案内しました。現時点(2020年11月段階)ですでに22名がインターンやプレエントリーへ応募してくれています。
事務系は昨年同様エントリーシート適性検査をパスできる特典を設けています。その他にも、イベントを計画しており、これから実際にお会いするのがとても楽しみですね。技術系も個別面談を特別に実施しており、座談会の優先案内も行う予定です。クラレに興味を持つ研究室の後輩などに声をかけてくれたらと思います。コロナ禍で社会全体がオンライン化に進む中、採用に関する情報量はますます増えていくと感じています。学生も「どの情報を参考にすれば良いか分からない」という状態にあるので、これまで以上に友人・知人たちの信頼できる情報を大切にするようになるはずです。そうした流れにおいて、MyReferを経由した友人・知人のネットワークによる企業紹介は学生にとってポジティブに受け取ってもらえるのではと期待しています。

リファラル採用の成功事例③:東急リバブル株式会社様

東急リバブル株式会社_ロゴ
東急リバブル株式会社
人材開発部 人材採用課 課長 古川祐介氏
人材開発部 人材採用課 主任 渡部真太郎氏
人材開発部 人材採用課 主任 江種伸彦氏
人材開発部 人材採用課 主任 野中彩美氏
従業員数: 3,634名(連結3,779名)(2020年9月末現在)
事業概要:

不動産仲介業(売買仲介および賃貸仲介)
新築販売受託業(新築マンション・建売等の販売代理)
不動産販売業(新築マンションの分譲・リノベーション事業等)

1972年に不動産流通業のパイオニアとして誕生、「お客様評価」「事業競争力」「働きがい」の3分野で業界No.1を目指す、東急リバブル様の導入事例をご紹介

「うちいいよ!」と本気で言える会社の魅力を伝え、即戦力を集める為にリファラル採用を推進

中途採用は、毎年80名~100名程度を目標にしています。中心となる職種は売買仲介の営業職で、個人のお客様を対象とした営業職が大半ですが、法人仲介などの営業職も採用しています。
現在は現場の育成キャパシティの観点から中途採用に関しては即戦力採用に力を入れています。例えば、仲介営業職をはじめとした不動産業界の営業職経験者。また異業種であってもコミュニケーション能力や目標達成意欲が高い人、お客様目線で営業ができる人材を求めています。
社員紹介自体は以前から行われていたのですが、正式な制度としてスタートしたのは2018年です。もともと、エージェントや求人媒体、自社採用ホームページから採用を行っていましたが、近年それだけでは採用目標数が充足できなくなっていました。そこでより費用対効果も高く、即戦力採用を増やすためにリファラル採用の制度化に踏み切ることになったのです。

伸び悩んだリファラル採用

紹介の風土自体はありましたが、2018年に正式に社員紹介制度をスタートして期待したほど紹介が増えませんでした。それがなぜなのか原因を分析したくてもできなかったのです。応募してくれた場合は誰が紹介してくれているのか分かるのですが、その裏で社員がどこでどれくらい紹介をしてくれたのか、紹介したものの応募に至っていないのか、そもそも社員紹介制度を知っているのか、といったことは可視化されていませんでした。実際、採用担当者が現場の会議に出て社員紹介制度について告知をしたり、社内のポータルサイトに情報を掲載したり、社内報にリーフレットを挟むなど発信は積極的にしていました。「この期間に紹介をしてくれたらクオカードプレゼント」といったインセンティブを設定したキャンペーンを1カ月ほど実施したりもしていたのですが、一過性のブームで終わってしまい伸び悩んでいたのです。加えて、一般的に社員紹介で入社した人は定着率が高いと言われていますが、当社の場合は他のチャネルと比較してもそれほど変わりはなく、そこも課題に感じていました。

より社員の負担を少なく、マッチ度高く運用するためMyReferを導入

社員紹介の場合は選考フローも優遇し、一次面接が直属の部長、そして役員面接というステップでした。しかし、まず直属の部長に相談するということが、若手社員にとってハードルが高かったのだと思います。特に私たちの採用ボリュームゾーンは20代後半~30代前半なので、若手社員からの紹介を底上げするためにもっと簡単に、気軽に紹介できるツールが必要だと考えていました。MyReferを選んだ理由は4点あります。1つ目は、分析が細かくできることです。2つ目は、社員が紹介をする時に、アプリとブラウザ両方対応できることです。アプリしか対応していないサービスもあったため、MyReferの利便性は魅力に感じました。3つ目は、中途採用のノウハウを展開していただけると思ったからです。パーソルキャリアという大手人材会社から独立しているからこその、豊富な知見に期待をしました。4つ目は、新卒採用やアルムナイ採用への展開を見据えた提案を頂けたことです。ツールを活用すれば、リアルで集まることが難しい今でも社員に対して定期的にコンタクトを取り、認知してもらうことができます。そうして社員に対してMyReferを意識づけることで、紹介したい友人・知人が現れた時にオンラインでも簡単に活用してもらえるのだと期待しています。

リファラル採用の成功事例④:東洋紡株式会社様

東洋紡株式会社_ロゴ
東洋紡株式会社
人事・労務総括部長 藤橋健司氏
人事戦略部人材開発グループマネジャー 岡野正幸氏
人事戦略部人事企画グループ/人材開発グループ主幹 岸田伸哉氏
人事戦略部人材開発グループ主幹 小上智也氏
人事戦略部人材開発グループ 和田桜子氏
人事戦略部人材開発グループ 深山薫氏
従業員数: 3,320名(連結10,101名)
事業概要:

フイルム・機能マテリアル、モビリティ、生活・環境、
ライフサイエンス分野における各種製品等の製造、加工、販売。
プラント・機器の設計、制作、販売。各種技術・情報の販売。

フイルム・機能樹脂を主力に、モビリティ、ライフサイエンス分野といった幅広い領域に事業を広げている関西大手メーカー東洋紡株式会社様の事例をご紹介

条件だけでは分からない、リアルな働き方や価値観がマッチする人を集めたい

キャリア採用について大きく2つの採用方針があります。ひとつは、フィルムやヘルスケアなど成長著しい事業などで人材が不足しており、重点的に経験者を採用したいということです。もうひとつは、当社の人員バランスとして30代半ばから後半の人材層を厚くする必要があることから、年齢層とスキルがマッチする人材を積極的に採用しています。これまではエージェントを利用した採用だけで進めており、今回新しくリファラル採用を導入したのは、当社にとって初めての斬新な取り組みです。

初めてのリファラル採用だからこそ、サポート体制が厚いMyReferに

色々な企業がリファラル採用のサービスを展開していますが、MyReferはリファラル採用の制度構築からコンサルティングまで、しっかりとフォローしていただける体制が魅力だと感じました。
これまで定期的なミーティングの場を設けていますが、他社事例やノウハウの提供はもちろん、客観的なデータに基づいて効果的な施策のアドバイスをいただけるため、リファラル採用初年度の当社にとって非常に頼もしい存在です。他の採用手法と比較して、コストを低く抑えられることも決め手です。

偶然を必然に変えるリファラル採用で、開始4カ月で2名内定

全社に向けた掲示板での告知と、毎月何度かリファラル採用の取り組みや成果など、情報発信をして認知促進に取り組んでいます。リファラル採用をスタートしてから4カ月で2名の内定が出ておりますが、1名は社内SEのポジションです。この領域は常に新しい取り組みが必要で、次から次へと求人が出ており、採用にかなり頭を悩ませていました。そのためリファラル採用にもポジティブで、取り組みをスタートしてからすぐに連絡があり、前職での同僚を紹介してくれたのです。もともと仕事や働き方の相談に乗っていた先輩・後輩の関係性があったからこそ、紹介に繋がりました。そして職務内容や社風など、かなり細かいところまで説明をしてくれていたことから、すぐに入社が決まりました。もう1名は営業職です。その方は何年か前に、東洋紡の取引先として一緒に仕事をしていました。その後、他の会社に転職したのですが、ちょうど転職を考えていたところ、当社の社員から声が掛かり紹介に至りました。ちょうどリファラル採用が始まったタイミングと、転職を考えた時期が重なったという幸運がありましたが、そういった偶然を必然に持っていくことができるのがこのリファラル採用制度を始めたメリットだと思います。

リファラル採用の成功事例⑤:帝人株式会社様

帝人株式会社_ロゴ
帝人株式会社
人財開発部採用グループ グループ長 遠山 卓氏
人財開発部採用グループ 宮地 信孝氏
従業員数: 国内 9,552名、海外 11,507名(2021年3月31日現在)
事業概要:

マテリアル事業、ヘルスケア事業

日本初のレーヨンメーカーとして1918年に発足し、持続可能な社会の実現への貢献を志す、帝人株式会社様の導入事例をご紹介

新しい事業領域の成長を加速させるため、自社にない専門性を持つ人材が必要になった

近年は毎年、100名前後の採用が続いています。新卒と中途を合わせた人数で、割合はおよそ半々です。経営方針としては、2020年に策定した中期経営計画のもと、将来の収益源を育成するため新たな事業領域への進出を試みています。このため、従来通りの人材に加え、当社にはない専門性や経験を持つ人材を獲得する必要が生じています。特にキャリア採用では、各事業部から要求される人材のスペックや経験がより細分化してきています。これまで当社では、キャリア採用で獲得する人材の多くが人材紹介会社を経由していました。採用コストがかかることも課題の一つですが、採用チャネルを広げて専門性の高い人材や多様な人材を採用するため、何かいい方法がないか模索していました。今回、リファラル採用を始めることで、転職活動していない潜在層を含めた、これまでにない人材を採用できる可能性が広がるのではないかと思っています。

社員をファンにして、MyReferのギフト機能でお礼を伝えていく

リファラル採用ツールの中でMyReferを選定した理由については、利用している企業が多いことが第一に挙げられます。それだけ評価されているということですから、信用がありました。また、当社の人事担当は新卒採用とキャリア採用両方を進めており、限られた工数の中で採用活動を進めなければいけません。そうした中で、MyReferツールで効率的に社内に求人告知やお知らせをしつつ、コンサルタントの手厚い運用サポートも受けられることが大きなメリットに感じました。率直に言うと、担当者の人柄も大きな決め手です。リファラル採用を会社の制度として導入するに当たり、インセンティブをどうするかが議論の一つとなっていました。高額のインセンティブを支給する企業様もあるようですが、当社の風土にはあまり合いません。そこで、MyReferのギフト機能とコンサルティングにとても魅力を感じました。会社の制度を変えるのではなく、MyReferサービスからお礼のギフトを贈ることができる仕組みを活用できたらと思いました。

リクルーターとしての活動が、エンゲージメント向上のきっかけにもなる

現段階では、実績を一つでも多く作ることが何より重要です。リファラル採用が定着すれば、必然的に社員も採用に関わる機会が増えます。今は、採用は人事だけが行うものという認識ですが、少しずつ変えていけるのではないでしょうか。良い人材が入社して一番嬉しいのは、現場の社員だと思います。自分の働く場所に良い人材を迎え入れるために、何かアクションをしようと思ってもらう。そういった文化が浸透して採用に携わる社員が増えていくことで、企業全体としての採用力向上にも繋がると考えています。

リファラル採用の成功事例⑥:博報堂DYグループ様

株式会社博報堂_ロゴ
株式会社博報堂
人事局 人事部 マネジメントプランナー 瀬 和成 氏
従業員数: 3,812名(2021年4月1日現在・契約社員含む)

株式会社博報堂DYメディアパートナーズ_ロゴ
株式会社博報堂DYメディアパートナーズ
人事局 人事部 マネジメントプラニングディレクター 吉川 誠 氏
従業員数: 824名(2021年4月1日現在、契約社員含む)

デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社_ロゴ
デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社
経営管理本部人材開発部 ディレクター 布山 麗央 氏
従業員数: 1,508名(2021年4月時点)

クライアント企業のDXをマーケティングDXとメディアDXの両輪で統合的に推進するための3社横断戦略組織「HAKUHODO DX_UNITED」様の事例をご紹介

DX人材400名の採用を目指す。広告ビジネスを脱却し新たな価値創造を

博報堂DYグループでは、クライアント企業のDXを推進するため、3社のDX機能をひとつながりにした横断的な戦略組織「HAKUHODO DX_UNITED」を発足させました。企業のマーケティング活動の変化に対応し、新たな事業、価値を創造していくことを目指しています。それを強く推し進めるにあたって、戦力となる人材の強化は欠かせません。このたび、複数年で3社合計400名超のDX人材の採用を進めていくことになったのです。

MyReferを使って、社員の紹介体験を良質なものにする

最初は社員から推薦をもらうだけでよいかと思っていました。ただ話を聞いていく中で、一番大事なのは社員の体験をいかに良質なものにして、紹介の手間をどう減らすかだという事に気づきました。
MyReferは求人をすぐ確認できて、ワンクリックで友人・知人への紹介ができます。また、採用にまつわるトピックスを社内ニュースで配信することができますが、リファラルに関する情報がMyReferに一元集約されているのは、社員にとっても分かりやすいです。恒常的にリファラル採用を行うことを考えたら、MyReferをインフラにすることがベストな選択だと判断しました。MyReferを展開すること自体が「リファラル採用」の社内認知を広める起爆剤になると思ったので、社内コミュニケーションを丁寧に行いました。例えば、全社展開する前に予め部会等で事前周知を行ってもらったり、ローンチ当日も全社員が閲覧する社内掲示板で案内するだけでなく、人事局長から全社員にメールを送るなどして、会社的に大きな取り組みであることを伝えた上で、満を持してリファラル採用制度を公開しました。

開始1カ月で40名紹介。広いネットワークを持つおせっかいな社員ばかりだから、相性が良い

想定以上の好反応で、MyRefer展開初日から紹介があがってきました。新しいモノ・コトへのアンテナが高い良い意味でミーハーな社員が多いので、新しいアプリがあったらまずは登録して使ってみてくれています。また、博報堂DYグループの社員はネットワークも広いので、通常の採用手法ではなかなか接点が持てないような人材の紹介もありました。リファラル採用との親和性は抜群で、改めて社員の魅力を再認識しましたね。会社側としては、制度の導入だけで解決するようなことではないと思っています。リファラルが加速する前に、そもそも“友人・知人に紹介したくなるような会社作り”をすることが前提として必要だと考えています。現状の社員と、リファラルを含めキャリア採用で入社した社員が「HAKUHODO DX_UNITED」を機能させ、成果を出す。優秀な人材が集まり、さらに成長戦略を描けるようになると同時に、組織風土や居心地をさらに改善して社員の満足度を上げていく。こうしたスパイラルを作り、組織としてトータルに強くなっていくのが、最終的なゴールです。

リファラル採用の成功事例⑦:TDK株式会社様

TDK株式会社_ロゴ
TDK株式会社
国内人財開発統括部 人事部 採用課 遠藤 浩紀氏
国内人財開発統括部 人事部 採用課 荻山 彰規氏
従業員数: 129,284名
事業概要:

受動部品、センサ応用製品、磁気応用製品、エナジー応用製製品、その他

30以上の国や地域に250以上の工場、研究開発拠点、営業拠点を展開。磁性技術で世界をリードする、総合電子部品メーカーTDK株式会社様の導入事例をご紹介

細分化されたポジションで中途採用を進める中、マッチ率の高い応募に期待

この5年で中途採用のニーズが急激に高まりました。5年前は年間50名程度の採用でしたが、今は200名の要望があります。背景として、成長市場への投資が進み専門的な人材が必要になっていることと「失われた10年」の採用抑制で30~40代が少ないことが挙げられます。そんな中で必然的に即戦力が求められているのです。当社の場合、中途採用のほとんどをエージェント経由で行っています。しかし、当社の場合は1求人1~2名の採用と、ポジションが非常に細分化されているのです。こうした状況を考慮すると、エージェントのみで充足させるのは困難で、エージェント側もマッチする人材を紹介し続けるのは限界がありました。また、秋田県をはじめ地方の工場勤務も多くあり、地方拠点で技術者を採用するのは大変難易度が高いです。加えて、経理や人事など事務系の職種の採用は、募集は集まるものの他社との差別化に難しさを感じていました。
リファラル採用には、マッチ率の高い応募に期待を寄せました。現場のスタッフは、必要とするスキル、自社の雰囲気に合致する人物像をよく理解しています。実際、社員紹介からの応募は、エージェント経由に比べ、内定に至る確率が約8倍となっています。また、地方採用で仮に候補者に転居する必要がある場合でも、業務に限らずリアルな生活環境の話が紹介できるので、不安をフォローできると考えられます。

秋田県での採用成功事例。学生時代の友人の転職相談がきっかけ

リファラル採用の促進を検討する中で、MyReferを導入した決め手は「社員が気軽に紹介できること」でした。SNSと連携しているため、気軽に友人にリンクを送れます。会社で仕事をしながら紹介するというよりは、プライベートで友人と食事をしている時などに気軽に行えるイメージがありました。秋田県での学生時代の友人紹介が印象に残ります。その方は当社に興味はあるけど、自分にどんな仕事が向いているかわからないということで、地元の友人、つまり、当社の社員に相談を持ち掛けたようです。エージェントに登録するのは少しハードルが高いと思ったのかもしれません。しかし、結果としてそれが非常に良かったと思います。紹介があったポジションとは別のポジションでの採用になりましたが、リファラル採用だからこそそうした柔軟な対応ができました。興味があるけど、どうしたらいいかわからないという場合にも、友人なら気楽に相談できますよね。リファラル採用が効果的に活用できた事例ではないでしょうか。

リファラル採用の比率を3割以上に。文化として根付かせていきたい

2019年8月にリファラル採用を本格的に制度化しましたが、これまでに300名以上の社員が紹介してくれており、約40名の応募があり、8名の決定につながっています。およその決定率が20%ですので、他の採用手法よりもマッチ率が高くなっています。今後はリファラル採用の比率を約3割にするのが短期的な目標です。そのために、文化としてリファラル採用を根付かせていきたいと思います。最終的には、採用を全社的な活動とする。社員にとってMyReferが身近にあり、リファラル採用は当たり前の活動になるのが大きな目標です。転職時に多くの相談を受けることがあるという話もあったので、入社後のMyReferへの登録は効果的な施策だと思っています。同時に、インタビューを実施してMyReferで配信するなど、社員同士のつながりをより深めるための広報活動も強化する方針です。

リファラル採用の成功事例⑧:日鉄ソリューションズ株式会社

日鉄ソリューションズ株式会社_ロゴ
日鉄ソリューションズ株式会社
人事本部 キャリア採用センター キャリア採用グループ エキスパート 石合弘幸氏
従業員数: 6,958名(連結)
事業概要:

経営及びシステムに関するコンサルテーション
情報システムに関する企画・設計・開発・構築・運用・保守及び管理
情報システムに関するソフトウェア及びハードウェアの開発・製造
販売及び賃貸ITを用いたアウトソーシングサービスその他各種サービス

製鉄業で培った本質を見抜く力とIT力により、新しいビジネスを切り拓いてきた、日鉄ソリューションズ様の事例をご紹介

幅広いIT人材に出会うための新チャネルとして、リファラル採用を導入

現在当社は、「ファーストDXパートナー」を目指すべき姿として事業を推進しています。これからDX推進や新たな事業の創出を行っていくためには、IT人材の存在が不可欠です。優秀なIT人材を増やし、事業を発展させるため、キャリア採用を積極化しています。今期は過去最高である100名以上の採用目標を掲げています。これまで当社は、紹介会社経由で転職顕在層に対してアプローチをしてきました。しかし、潜在層に対する認知度向上という施策には、積極的には取り組んできませんでした。潜在層への認知向上、そして既存チャネルでは出会えなかった幅広い人材との出会いがあるのではないかと考え、2017年にリファラル採用を導入しました。

認知度の低さ、紹介ハードルの高さ、管理の煩雑さ、すべて解決できるのがMyReferだった

リファラル採用制度は2017年度にスタートしたのですが、MyRefer導入前は下記のような課題がありました。
(1)認知度が低い
(2)リクルーターの背中を押す活動ができていない
(3)メール中心のフロー
(4)潜在層へ継続的なアプローチができない
(5)PDCA管理が十分ではなかった
MyRefer導入前は、ポータルサイトの掲示やメール・表計算ソフトでの運用・管理を行っていたのですが、なかなか活性化しませんでした。実際にMyReferを導入してみて、前述の5つの課題を解決できました。それに加えて、メール運用と比べて誤送信のリスクがなくなったことも大きいですね。求人票も以前は表計算ソフトでの管理でしたが、MyReferを導入してからは更新が容易になり、効率化されています。

キャリア入社の人が安心して働ける環境をつくり、社員一人ひとりがエバンジェリストに

既存チャネルでは出会えなかった幅広い人材、特に異業種からの入社を増やしていきたいですね。そして、これまで取り組むことができていなかった転職潜在層への認知度向上という点で、リファラル採用には大きな期待を寄せています。今期、キャリア採用全体の目標としては100名以上ですが、そのうちリファラル採用では20名ほどを目指しています。さらに、中長期的にはリファラル採用の比率をどんどん上げていきたいです。紹介する側もリファラル採用に関わることで、友人・知人に企業理念や社員としての原点を語ることになるでしょう。その活動自体が、自身のキャリアや会社の魅力を見つめ直すきっかけになるはずです。そうして、社員一人ひとりが日鉄ソリューションズのエバンジェリストとなり、リファラル採用活動が当たり前の風土となることを目指したいと考えています。

リファラル採用の成功事例⑨:株式会社KDDIエボルバ

株式会社KDDIエボルバ_ロゴ
株式会社KDDIエボルバ
ITS事業本部 ITS事業企画本部 副本部長 水井 浩二 氏
従業員数: 約28,000名(うち正社員エンジニア約1,100名)
事業概要:

コンタクトセンター、BPO、ITソリューション

大手通信キャリアKDDIの100%子会社として、BPOを主軸にコンタクトセンター事業やITソリューション事業を展開する、株式会社KDDIエボルバ様の導入事例をご紹介

難易度の高いITエンジニア採用。社員からの「リアルな魅力」で差別化を図る

当社は、通信だけでなく、ライフライン、金融、映像などのさまざまなサービスの提供・拡大を行うKDDIグループの一員であり、ITS事業本部は、その各サービスを構成している、インフラやシステムの多様な技術領域を担うITエンジニアの積極採用を続けています。当事業本部は、2009年スタート当初、約10名と少人数でしたが、現在は1,000名を超える規模になりました。インフラ領域の運用・保守から参入し、現在はシステムインテグレーションやシステム開発・運用の領域 にまで幅を広げています。求められる技術は高度化、専門化が進み、企画や要件定義などの上流工程を担う人財や、アジャイル開発のプロジェクトで即戦力として活躍できる人財など、さまざまなITエンジニアが求められており、キャリア採用を強化しています。ITエンジニア職種は有効求人倍率が高く、採用の難易度は年々高まっています。そのような状況の中、社員が魅力に感じている点を十分に伝えることができれば、エンジニアを惹きつけられはずだと考え、リファラル採用を強化し始めました。

エンジニアとコミュニケーションを取りながら、制度改定を進める

大切にしているのは現場の声、エンジニアとのコミュニケーションです。昨年に制度改定を行った時は、エンジニアにもヒアリングを行い、エンジニア目線の意見を踏まえた検討を行いました。事業企画部門だけではどういうスキルやコミュニケーション能力が現場で必要とされているか、十分には把握しきれません。現場とのギャップやズレをなくすために、エンジニアの具体的な声を集めています。また、キャリアアップの制度と同時に、育成スキームについても話し合いました。育成といっても若手だけに限らず、幅広い年代のエンジニアが、10年・20年先を見据えながら、生涯スキルアップできるような体制も構築中です。
制度は一度作って終了ではありません。当事業本部における毎年のES(従業員満足度)調査の結果を踏まえながらブラッシュアップを続ける方針です。

MyReferをエンジニアとのコミュニケーションツールとして活用

エンゲージメントの向上と採用を効果的に結びつけるためにリファラル採用を強化し、そのエンジニアと管理・採用部門とのコミュニケーションツールとしてMyReferを導入しました。自社をよく知ってもらうためにMyReferを通じて社内情報や求人情報を発信すると同時にエンジニアの反応や声を知ることができます。コミュニケーションの接点として双方向でやり取りをしながら、エンジニアには外部にも自社の魅力を伝えてもらう。自社の魅力を友人に語りながら、さらに自社に親しみを抱いてもらうよう促していきます。もともと当社には友人紹介の仕組みはあったものの、その状況を「見える化」できていませんでした。MyReferはこの点を解決し、社員がどれだけ紹介の協力をしてくれているのか、その帰結として応募、面接、入社がどれだけあったかを採用のパイプラインに沿って測定できます。その数や率を分析することで、求められる対策や次に行うべき施策が見えてきました。リファラル採用を定着・浸透させる為に、非常に大きな役割を果たしています。
KDDIエボルバというと、KDDIグループのコンタクトセンターと思われているところがあります。リファラル採用をより活性化することが、「KDDIエボルバ=エンジニア」というブランディングを社員一丸となって広げ、新たなブランドイメージを形成する一助になればと思っています。

資料ダウンロード