リファラル採用の成功事例集『ベンチャー企業編』

これまで、中途、新卒、アルバイトの各採用領域と様々な業種企業様において、なぜリファラル採用なのかから、その課題、運用事例、成果内容まで、取り組み内容を紹介いたしました。

今回は特集号としまして、これまでご紹介した中からベンチャー企業でリファラル採用に取り組んでいる企業様の事例集を作成いたしました。加えて新たな企業様の事例も追加させていただいております。
掲載している内容の一部を本記事でご紹介いたします。

リファラル採用の成功事例集『ベンチャー企業編』
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リファラル採用の成功事例集『ベンチャー企業編』内容

リファラル採用の成功事例①：株式会社EXIDEA様

株式会社EXIDEA
従業員数：	70名（業務委託・海外拠点メンバー含）
事業概要：	・SEOコンテンツマーケティングツール「EmmaTools™」の開発・提供 ・Webメディア運営事業 ・動画マーケティング事業「CINEMATO」の運営
代表取締役社長　小川 卓真 氏 HR　山本 直樹 氏

｢卓越したマーケティングとイノベーションにより世界をエンパワーメントしていく｣、
株式会社EXIDEA（エクシィディア）様の事例をご紹介

「自分たちがどうあるか？」を大切にする組織

当社は今年度の採用目標として、20～30名ほど採用する予定です。採用方針として、スキルとマインドどちらか一方にかたよるわけではなく、最先端の技術を追求していけるポテンシャルを求める一方で、社会や地球、ユーザー・企業にベクトルを持って熱心に仕事に取り組んでいける人を採用していきたいと思っています。
当社は「自分たちがどうあるか？」を大事にしていて、一人ひとりが精神的にも技術的にも卓越した人間になっていくなかで、生きがいや使命を見つけていくことを目指しています。生きがいを追い求めるうえでは、「誰と働くか」はとても重要な部分ですよね。そう考えると、メンバーは自分が誰と一緒に働いて幸せになるかを選ぶ権利があると思っています。

リファラル採用で、ありたい組織を守っていく

「自分たちがどうあるか？」を見つめ直し、ありたい組織を守っていくことが採用の第一優先。その一つの方法が、リファラル採用の強化です。メンバーが一番どんな人が自社に合っているかを理解していますし、転職マーケットには出てきていない優秀な人がメンバーの周りにいる可能性も高いのではないかと思っています。
もちろん、採用コストを下げることも重要ですし、採用プロセスに関わることで社員のエンゲージメントが高まることも期待できます。

大きな夢にみんなで向かっていく、全員が生きがいに溢れる会社に

僕らはいわゆるティール型組織や発達指向型組織といって、一人ひとりがメンバーでもあり経営者でもあり仲間でもあるような“コミュニティ”を形成していきたいと思っています。“コミュニティ”では自分たちで必要なメンバーを考えて、自分たちで採用して、仲間に迎え入れてオンボーディングしていくことが必要になります。そうやって仲間が集まることで、「自分たちのありたい組織 」 に 近づいていくのではないかなと。組織として自分たちの考えや想いをしっかり発信して、共感できる仲間が自然と集まってくる形が理想です。

リファラル採用の成功事例②：株式会社PhoneAppli様

株式会社Phone Appli
従業員数：	175名 (2020年1月1日現在)
事業概要：	「連絡とれるくん」（クラウド電話帳サービス）等 クラウドサービスの企画・開発・販売　他
取締役　岩田 泉 氏

コミュニケーション改革企業No.1として、
働き方改革を率先して推進している株式会社PhoneAppli様の事例をご紹介

“採用の流れ”を作るためにリファラル採用を導入

リファラル採用に取り組み始めた理由ですが、実は今までも、一部でリファラル採用はしていたんです。いわゆる縁故採用に近く、社長や経営陣が知り合いを誘ってくることがありました。
ただ、今期本気で50人規模の採用を進めると決めたとき、経営陣の知り合いはほぼ声をかけきっている状況でした。もともと即戦力の採用を強化していく中で社員のつながりだけでは人がとれないと思っていたので、これからリファラル採用を強化することには懐疑的でもありました。
釣りに例えると、これまでは経営陣や外部チャネルで“マグロを一本釣りする”ような形式でした。今後長期的に採用戦略をつくる上では、“まだ見えないところにもエサをまいて、集まってきたら釣り糸をたらして、ときには養殖して…”というイメージで、社員全員で長期的に候補者となるファンを作っていくことが必要になってくると考えました。

組織を強くしていく採用チャネルへ

MyReferから今後の目指すべき組織図や採用要件、リファラル採用だけではなくエージェントやスカウト型の採用チャネルとの連携まで、経営視点からコンサルティングしていただき、組織を強くしていく一つの採用チャネルとしてリファラル採用の取組みを決めました。
当時圧倒的に採用チームの人数が少なかったので、社員の力を借りるのがいい選択だと考えました。

半期の採用30名中、11名がリファラル採用

リファラル採用で入社する社員が増えると、さらにリファラルが連鎖して増える効果が出てきています。入社する人は採用の動機形成をしたばかりなのと、前職との繋がりもあるのでリファラル採用しやすいんだなと分かりました。採用はみんなでやるものという文化形成はまだ道半ばですが、会社のファンを増やすことの重要さは、分かりやすく伝わっているようです。採用もマーケティングや営業と一緒なので、お客様だけでなく知り合いや社員の友達まで認識を広げて、ビジョンに共感してファンになってくれる人を増やしていこうという考えで進めています。

リファラル採用の成功事例③：HEROZ株式会社様

HEROZ株式会社
従業員数：	47名（2020年3月31日現在）
事業概要：	AI技術を活用したサービスの企画・開発・運用
代表取締役CEO　林 隆弘 氏 代表取締役COO　高橋 知裕 氏

現役将棋プロ棋士に勝利した将棋AIの開発者をはじめ優秀なエンジニアが集い、
技術研鑽やサービス開発に取り組んでいるHEROZ株式会社の事例をご紹介

尖った”技術力”とバリューにこだわり、天才的なエンジニアを集めてきた

採用で重視することは、技術力と行動指針です。
まず、私たちはテクノロジーの会社ですから、高い技術を持つ人の採用を重視しています。とりわけ特異な技術領域で名の知れているような方ですね。たとえば将棋でプロ棋士に勝ったAIエンジニアといった、技術によって影響を与えられるようなメンバーに来てほしいと思っています。
No.1を集めるだけではなく、そのような人材の能力が活きる組織づくりも重要です。大企業の重厚長大な組織も大切だとは思いますが、ベンチャー企業の当社としてはフラットな組織づくりにこだわっています。年功序列よりも成果主義。組織に必要のないものは作らず、極力シンプルに、必要になれば作るというスタンスです。

社内メンバーから自社の強みについて伝えていきたい

当社が求める人材は、確かに一般的な転職市場で見つけることは難しいです。AIエンジニアの場合は論文やコンテストといった場で優秀な人材を見つけることができますが、腰を据えて研究している人が多い印象なので転職市場には現れにくいです。そのため、アプローチ方法に工夫が必要だと感じています。

リファラルで仲間作りを深めていく

リファラル採用では知っている仲間が入社することになるため、社員の関係性が強くなり、エンゲージメントが高まるのではないかと考えています。例えば、何かあればすぐに話せる仲間がいると、離職率が下がるというデータもありますよね。また、ミスマッチの減少も期待しています。実際にこれまでリファラル採用で入社した社員は、「聞いていた通りの会社でした」と言うことが多いですね。そして、採用コストが下がることから社員に還元していきたいと考えています。

リファラル採用の成功事例集『ベンチャー企業編』
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リファラル採用の成功事例④：株式会社Sun Asterisk様

株式会社Sun Asterisk（英語社名 Sun* Inc.）
従業員数：	120名（単体）、1,500名（グループ全体）
事業概要：	デジタル・クリエイティブスタジオ事業、タレントプラットフォーム事業
取締役　平井 誠人 氏 人事リーダー　野村 有希 氏

「誰もが価値創造に夢中になれる世界」をビジョンに掲げる
株式会社Sun Asterisk（サンアスタリスク）様の事例をご紹介

リファラル採用を駆使し、採用難易度の高いIT人材を獲得

現在の採用方針として事業を伸ばしていく上で必要となるIT系人材をメインに、クリエイティブ人材・エンジニアリング人材の採用活動を進めています。ただ、このような人材はデジタル化が急速に進む今の世の中において、とても採用ニーズが高い。そんな中でも採用難易度の高いIT人材を迎え入れることができている理由の一つが”リファラル採用”です。
リファラル採用であれば人となりや能力、企業文化との相性が分かるのでマッチングの精度が極めて高い。さらに、リクルーターとなってくれる社員は、会社への理解が深くエンゲージメントも高い。そのような社員が紹介してくれる人材だからこそ、入社後に活躍してもらう確率も非常に高いと感じています。

みんながリファラルしやすく。MyReferの社内報をフル活用

当社では創業期から社員が当事者意識をもって仲間を紹介してくれる文化があります。
人事としては、組織が拡大するなかでもリファラル採用の文化を継承するため、多くの社員に気軽に参加してもらう“環境づくり”をしていきたいと思っていました。その一つとしてサービス導入を検討していて、最終的にMyReferを導入したのは、社内報の機能があったからです。社内報を活用すれば、社員インタビューを掲載して様々な部署で働く人や仕事内容を発信したり、新しく入社した方のプロフィールを掲載したりと、当社の良さや人材を深く知ってもらうことができます。

仲間と共に、価値創造に夢中になれる組織へ

リファラル採用を広めるための第一歩は、会社への理解度を深めてもらうことです。少しずつ効果が出始めていると思います。人事業務としても属人的だったことがシステムを導入してからは、進捗漏れがなくなったりと、効率よく運用することができるようになったと感じています。さらに、MyReferでは採用状況が可視化されるので、リファラル採用で決定したときに、社員同士がそれを褒め讃えるような文化が醸成されてきました。
仲間たちと一緒になって、会社を使って楽しんで仕事ができる。そして、ここで働けば人生が少し豊かになる。社員がやりたいことに夢中になって面白がれるような仕組みをこれからも作っていきたいですね。

リファラル採用の成功事例⑤：株式会社ウエディングパーク様

株式会社ウエディングパーク
従業員数：	162名（2019年9月現在）
事業概要：	結婚準備クチコミサイト「ウエディングパーク」等の企画・運営
経営本部 人事 広報総括　内田 開己 氏 メディア開発本部 技術広報・採用担当　鈴木 晶子 氏

ブライダルメディアの企画・運営を中心としたインターネットサービスを提供している
ウエディングパーク様の事例をご紹介

企業の競争力に繋がる「カルチャー」の一つにリファラル採用も

当社ではカルチャーが企業の競争力に繋がっていくと考えています。私たちのようにWebメディア事業を手がけているベンチャー企業の場合、やはり“人”が会社の資産になります。企業が競争力をつけるためには、優秀な人材に入社していただいて、その人が最大限力を発揮でき、安心して挑戦できる風土が必要です。私たち人事も経営層も、年齢に関係なく活躍できる環境やリスクをとっても挑戦できる雰囲気は、制度だけでつくりあげられるものではなくカルチャーを基盤としてつくりあげることが重要だと考えています。

中長期的に自社マッチする人を見つけられる

採用媒体に出したり人材紹介を活用したりした場合と比べて、リファラル採用だとマッチする確率・入社に至る確率が非常に高いということが大きなメリットだと考えています。つまり、リファラル採用は当社のカルチャーにマッチする人を見つけやすい。社員が「この人と働きたい」と思っている人を紹介してくれているので、事前にスクリーニングができているんですよね。

制度浸透のため、多様な部署からなるプロジェクトチームも始動

リファラル採用を浸透させるためプロジェクトチームを立ち上げました。プロジェクトチームのメンバーは、エンジニアや営業など職種や経験が様々な中途入社の社員が多く入っています。人事がメンバーを決めたのですが、「この視点が欲しいからこの人を入れよう」など、色々と考えながら編成しました。現場で働く社員をプロジェクトチームのメンバーにしたのは、社員の生の声が聞けるようにするためです。
リファラル採用が社内で「当たり前のカルチャー」になるところまでもっていきたいと思っています。

リファラル採用の成功事例⑥：株式会社サーキュレーション様

株式会社サーキュレーション
人事部　植田 未優氏 人事部　樺澤 芽依氏
従業員数：	社員138名・自社活用ノマド　39名（インターン含む） 合計　177名（2019年5月時点）
事業概要：	プロシェアリング事業 (プロフェッショナル人材の経験・知見を活用した経営課題解決支援サービス) 他

プロ人材の経験・知見を複数の企業で活用するプロシェアリングサービスを展開する
株式会社サーキュレーション様の事例をご紹介

創業期から掲げる「全員人事」（全社員採用）

人事部の大きなミッションの一つは“採用”です。一緒にマーケットを創っていくという志を持つ、素敵な仲間を集めていきたいと思っています。組織が急拡大中の今期は採用以外にも特に制度企画、組織サーベイ、オンボーディングなど組織創りにも注力し始めています。
私たち人事としても、仲間集めは人事だけでは難しいと思っています。もちろん社員に頼るわけではなく、社員と一緒に強い組織を創ってビジョン実現を目指していきたいと思っています。その想いから「全員人事」というコンセプトのもと、リファラル採用を推進してきました。

「全員人事」を実現するための4つの取り組みとシステムの重要性

当社のリファラル採用活動である“Circumate”では、「全員人事」を実現するために主に4つの取り組みをしています。（取り組みの詳細は事例BOOKのダウンロードへ）
すでにリファラル採用活性化の取り組みをしていた中で今回MyReferを導入した目的は、3つありました。
1つ目はslack、メッセンジャー、メールなど、様々なチャネルから人事に情報が集まってくる状態を一元化し、適切な情報管理をするためです。二つ目は友人の繋がりをタレントプールすることで、継続的に想いを伝えていくため。最後は人事から発信する情報が社員にちゃんと伝わったのか、わかりにくかったのか、データをもって効果検証することで、メッセージングを考え直せるというポイントでした。

「個人と会社が共に成長する組織」を目指して

リファラル採用の成果として、社員約150名のうち、30名ほどがリファラル採用経由で入社していて、組織の中核となっているメンバーも多いです。MyReferを導入したことで、社員が以前よりも「紹介しやすい環境づくり」ができたと感じています。入社時の研修でリファラル採用の意義やMyReferの説明を行うことで最近入社した方にも、入社後すぐにリファラル採用に取り組んでいただけています。

リファラル採用の成功事例⑦：株式会社うるる様

株式会社うるる
取締役　小林 伸輔 氏
従業員数：	176名 (2019年12月31日現在)
事業概要：	・クラウドワーカーを活用した「CGS事業」 ・CGSを創出するクラウドワーカーのプラットフォームである「クラウドソーシング事業」 ・CGSを生み出すために顧客ニーズ,市場トレンドをつかむアンテナ役である「BPO事業」

「人のチカラで世界を便利に」をビジョンに掲げ、クラウドワーカーを活用する
「シュフティ」等を提供する株式会社うるる様の事例をご紹介

「手軽さ」を追求してリファラル採用の促進を

当社は2016年から新卒採用を実施していますが、新卒採用は“うるるスピリット採用”と位置づけました。
「うるるスピリット」といううるるの行動指針に合う人を採用する取り組みです。
新卒採用も、中途採用も、「うるるスピリットに共感し、体現し、組織に浸透させてくれるか？」を面接で見るようにしています。そしてそれを確認するために、面接官全員が同じように質問できるように、「面接はこうやって、こういうところを大事にしてください」ということを資料に落とし込んで研修をしています。

エンゲージメントの向上を事業の成長に

私たちの仕事はいい採用ではなくて、いい組織づくりをしていくこと。そして社内外に沢山のうるるファンをつくること。そうすればいい採用もできると採用チームに伝えています。
ファンづくりはずっと継続してやっていきたいですし、社員たちにもそういう気軽な感じで「少しでもうるるのことを知ってほしいという想いでいいから、友人を呼んでみてね」と伝えて
います。プロジェクトチームを組成したり、イベントの開催を増やしたりしながら、よりリファラル採用を活性化させていきたいです。