期間工を採用する各社メーカーのリファラル採用施策と成果

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国内生産拠点・増強などの背景から増加している期間工採用のニーズですが、労働人口の減少などから有効な採用母集団の形成ができず、各社採用に苦戦している状況が続いております。
また、採用のための条件面引き上げや早期離職による採用補填などの背景からコスト増加も問題となっております。

そんな期間工の採用において、転職健在層の中で取り合うのではなく、転職潜在層に単願でアプローチできるリファラル採用に注目が集まっているのをご存じでしょうか?
今回は期間工採用に関するメソッドや具体的な取り組み事例をまとめさせて頂きました。

※本記事では、レポートの一部を抜粋して取り上げています。
 全文は下記「資料ダウンロード」より無料でダウンロードすることが可能ですので、ぜひご覧ください。

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目次

  • 期間工の需要が高まっている背景
  • 期間工採用における課題
  • 期間工の採用手法
  • 期間工におけるリファラル採用の有効性
  • 期間工採用の取り組み事例
  • 期間工採用へリファラル採用を活用しよう

期間工の需要が高まっている背景

期間工採用が促進されている理由はさまざまありますがどういった要因によって需要が高まっているのでしょうか?

コロナウイルス拡大による海外拠点の稼働低下・生産ストップ

期間工採用の需要が高まっている背景の1つ目は、新型コロナウイルス拡大によって海外製造拠点の稼働が低下してしまったり、場合によっては生産が止まってしまっていることです。

工場内の消毒作業による作業の遅延や、集団感染による自宅待機(作業ストップ)など、さまざまな角度から影響が出てきております。また、ロックダウンの起きている地域に関しては全く工場が稼働できない状況となっており、国内工場(拠点)の稼働時間、効率UPのために期間工採用の需要が高まっています。

国内工場の新設・設備導入支援を目的とした助成金

期間工採用の需要が高まっている背景の2つ目は、サプライチェーン対策のための国内投資促進事業費補助金による国内工場(拠点)の人員増強によるものです。
1つ目のコロナウイルス拡大に紐づきますが、新型コロナウイルス拡大に伴い日本のサプライチェーンの脆弱性が顕在化し、国内生産拠点の整備を進めることにより、サプライチェーンの強化を図っています。
こうした政府の働きによりさらに期間工採用の需要が高まっており、各社採用の必要性が出てきております。

期間工採用における課題


期間工採用の需要が高まっている中でどのような課題があるのでしょうか?

※こちらでは資料の一部を公開しております。

転職顕在層が少ないことで各社採用候補者の取り合いが激化している

期間工採用における課題1つ目は、期間工採用において多くの企業が媒体やエージェント、ハローワークといった採用手法を実施しており、各社転職健在層という小さい母数に対して人材の取り合いが発生しています。
数少ない採用候補者を採用するために、給与や入社祝い金など条件面での勝負になっており、各社採用コスト増加に頭を悩ませている状況が続いています。

入社前イメージと入社後のギャップから早期離職につながっている

期間工採用における課題2つ目は、入社前後のギャップによる早期離職です。
「思っていた以上に体力仕事が堪えた」「想定していた寮環境ではなかった」など、入社前後におけるギャップがあり期間工の早期離職につながっているケースが見受けられます。
また、早期離職によって採用補填のための採用コスト増加や、派遣会社を利用することによる外注費・増
などコスト増加につながっている企業もあります。

期間工の採用手法

期間工採用における採用手法にはどのようなものがあるのでしょうか。
上記表は採用チャネル別に各指標の評価をしているものになります。従来型の採用手法では人材紹介・エージェントや、求人広告などが一般的で、多くの企業がこのチャネルから採用母集団の形成をしています。

ただ、コスト面や外部企業の状況に依存してしまうことから自社採用の各チャネルに注目が集まっています。
特にリファラル採用(社員紹介)アルムナイ(再雇用)といった既存のつながりを活用した採用に関しては候補者の質が高いことや、入社後の離職率低下など、さまざまな点でメリットがあり徐々に期間工採用においても活用され始めています。

期間工におけるリファラル採用の有効性

期間工採用においてなぜリファラル採用が有効なのでしょうか?
3つのポイントを解説していきます。

バッティングしにくい

リファラル採用は転職潜在層に対してアプローチをするため、採用候補者は複数社検討するのではなく、紹介を受けた企業へ単願応募をする可能性が非常に高い採用手法となっています。
そのため各歩留まりが高く(良い)推移することが多く、非常に効率よく採用に結び付けることができます。

早期離職を防げる

条件面だけでなく、配属先の部署毎の体力仕事の多さ、入寮者が感じている寮環境のデメリット、現職場の人間関係や年齢層、夜勤や残業の多さなど、求職者が全てを分かったうえで応募・入社してくるため、入社前後のギャップが少なく、離職率改善にも寄与できる採用手法だといえるでしょう。
また、紹介者が同じ職場にいることで入社後のフォローができたり、良き相談相手となることで離職率の改善だけでなく心理的安全性の担保やエンゲージメント向上まで期待することができます。

コスト削減

リファラル採用(社員紹介)経由の採用費は無料であり、一般的なエージェントや求人広告費用対比で大幅に採用コストを削減することができます。また、離職率の低下から「補填採用費の増大」や「派遣会社への依存リスク」を低減することができます。

期間工採用の取り組み事例

期間工採用において徐々にリファラル採用が広まっていることをご紹介しましたが、では実際どのような事例があるのでしょうか?

※こちらでは資料の一部を公開しております。

A社:期間工採用におけるリファラル取り組み事例

◆企業概要
業 種 :自動車部品メーカー
企業規模:1,000名~2,000名

◆採用状況
年間80名程度の採用を目標としている
期間工.jpなどのメディアと人材エージェントも使っているが派遣比率が50%を超えている

◆期間工採用の課題やリファラル採用の取り組み背景
力仕事で辛い、疲れる等マイナスイメージが先行しており、現場職の高卒、期間社員が集まらず、コロナ影響もあり外国人労働者の確保もできていないなかった。
また、同採用エリアで期間従業員に採用注力する企業も多く、採用祝い金や基本月収が若干見劣りして競り負けることが多かったが、職場人間関係が良好であると社員評判が良い自社の魅力を求職者に訴求したく、現場社員から過去別企業で期間従業員として働いた経験のある同僚に声をかけてもらうためにリファラル採用に注力しようと考えた。

◆具体的な取り組み内容や施策
・紹介者に対する紹介報奨金(最低3万円)を設定した
・入社した応募者への入社祝い金も紹介経由の場合には他エージェントや広告メディア経由の入社時よりも若干高くなるように設定した
・友人紹介時には、必ず職場雰囲気や一緒に働く仲間がどんな人がいるのか、伝えてもらうように周知し、現職で現場の人間関係に悩んでいる友人や、現場の年齢層が合わずに話が合わないなどの悩みを抱えている元同僚など、お誘いする友人のイメージを具体化してから従業員に紹介依頼をした
・求人応募のハードルを下げるために、説明会への参加集客でも可能な旨を周知した

◆成果
・39名の応募&説明会集客に成功
・15名の採用決定
・「条件面では他社には劣るが知っている人がいるので安心」という入社意思決定理由が最多

期間工採用へリファラル採用を活用しよう

この記事では資料の一部を抜粋しましたが、さまざまな企業が期間工採用に向けてリファラル採用を活用し始めております。
まずは資料ダウンロードしていただき各社の取り組み事例や効果を確認いただければと思います。
MyReferではそんなリファラル採用の制度設計から広報施策の提案、改善施策の提示まで、クラウドサービスの提供とリファラル採用に対するコンサルティングを行っております。ご興味があれば是非一度お問い合わせください。

※こちらの内容は資料ダウンロード頂いた方限定で公開しております。

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