新卒採用領域におけるリファラル採用の成功事例集

更新

これまで3作公開しておりますリファラル採用事例集「私たちのリファラル採用」。中途、新卒、アルバイトの各採用領域と様々な業種企業様において、なぜリファラル採用なのかから、その課題、運用事例、成果内容まで、取り組み内容を紹介いたしました。

今回は特集号としまして、これまでご紹介した中から新卒採用領域でリファラル採用に取り組んでいる企業様の事例をBOOK化させていただきました。加えて新たな企業様の事例も追加させていただいております。
掲載している内容の一部を本記事でご紹介いたします。

新卒リファラル採用の成功事例BOOKの内容

MyRefer Interview 新卒採用特集号『私たちのリファラル採用』

  • #0001 大日本住友製薬株式会社 ~ 新卒学生の研究・開発職採用のための研究室開拓
  • #0002 株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS ~ 採用を自分ごと化する取り組みと働き方改革
  • #0003 株式会社うるる ~ エンジニアが積極的に協力する体制づくり
  • #0004 株式会社イシダ ~ 京都老舗企業の採用改革
  • #0005 株式会社エスネットワークス ~ エンゲージメント向上と組織基盤の変革
  • #0006 滋慶学園グループ ~ 内定者がストーリーで語る自社の魅力
  • #0007 株式会社MDI ~ 内定者の競争心を刺激する制度設計

新卒リファラル採用の成功事例①:大日本住友製薬株式会社様

大日本住友製薬株式会社_ロゴ
大日本住友製薬株式会社
人事部 人事グループ 主任部員 板倉 朋宏 氏
人事部 人事グループ 深津 佳代 氏
従業員数: 連結6,488名(2019年12月31日現在)
事業概要:

医療用医薬品、食品素材・食品添加物、動物用医薬品等の製造および販売

国内大手製薬会社で革新的な新薬を創出していく大日本住友製薬株式会社様の事例をご紹介

入社の決め手の6割以上を占める”社員の魅力”を活かした採用を

製薬業界全体の採用状況としては、年々少しずつエントリー数が減っている印象を受けています。研究・開発職の採用課題としては2つあります。
1つ目は、どの会社からも必要とされるような優秀な方を採用したいということ。
2つ目は、優秀な人材を見逃しているかもしれないということ。短い面接だけではどのような方なのか見極め切れない可能性があります。
今回リファラル採用を取り組むことにした理由は、内定者へのアンケート結果から当社にとってリファラル採用が有効ではないかと考えたことがきっかけです。「入社の決め手」にと回答した人が60.7%と「社員の魅力」が最も大きいことが特徴です(他社平均は43.2%)。リファラル採用では学生との接点が多くなり話す機会が増えますし、通常の選考よりも前に自然な会話から学生のホンネを伺えるのはすごくいいなと思います。

紹介する対象が明確な研究・開発職でリファラル採用を展開

2年ほど前に、MR 職の内定者からの紹介者限定のインターンシップを実施しましたが、声をかける基準が分からないなど内定者も紹介に苦労されている印象でした。 人事部としても紹介する意義が正しく伝えられていなかったことや、内定者にとって手間がかかる状態だったことなど反省点が多くありました。 今回リファラル採用に取り組むにあたりまずは研究・開発職で実施することにしました。展開するにあたって内定式にMyReferの担当者に参加いただき、内定者全員に説明してもらいました。背景として人をしっかり見ていきたいという想いは伝えました。我々だけでは十分見られないところを、近くで見ている内定者の人から当社にマッチしそうな人を紹介してほしいと正直に伝えています。あとは、できるだけ内定者の主体性に任せました。人事目線は気にせず、「あなたがいいと思う人を紹介してほしい」と伝えました。

内定者リファラルで50名のエントリー。内定者が発揮してくれた想像以上の自主性

関西と関東で内定者紹介限定のイベントを開催して、その案内を内定者に協力してもらい、50名以上の応募がありました。初めての試みなので心配もありましたが、想定をはるかに超えて集まったうえ、来てくださった方々は想像以上に素晴らしい方が多く、このまま選考に進んでほしいと思う良いご縁ができました。
紹介のパターンはいろいろあって、自分がいいと思った人をピンポイントで紹介してくれる人もいれば、研究室の後輩1人だけ紹介するのは不公平だからと全員に送る人もいましたね。みんな自信をもって採用した内定者の方々なので、信頼して任せた結果、それぞれのやり方で想像を超えて協力してくれたので本当によかったです。今後は当社を知っていただくための取組みとしてリファラル採用を活用していく予定です。人事に代わって、内定者、若手社員が当社の魅力を正しく、誠実に伝えてくれると期待しています。

新卒リファラル採用の成功事例②:株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS様

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株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS
コーポレート統括部 People Activation部 Career Agent課 課長 藤島 紫織 氏
従業員数: 4,876名(2019年8月時点)
事業概要:

店舗サービス事業、通信事業、業務用システム事業、コンテンツ配信事業、エネルギー事業、メディア事業

「必要とされる次へ。」をビジョンに掲げ、店舗サービス事業、通信事業、業務用システム事業、コンテンツ配信事業、エネルギー事業、メディア事業の6つのセグメントで事業を展開するUSEN-NEXT HOLDINGS様の事例をご紹介

さまざまな事業や地方拠点でリファラル採用を制度化

当社では以前から、一定の割合で「社員の知り合いが入社する」、「卒業した社員が戻ってくる」というケースがありました。その他にも、ビジネスで関わった社外の方に対し「ぜひ一緒に働きたい」と声をかけ、入社いただいたというケースもあります。さらに当社には事業所が全国に約150か所あり、特に地方では社員紹介による採用の比重もかなり大きい状況でした。このような背景から、ホールディングス化に伴ってリファラル採用をきちんと制度化して、推進していくことになりました。
リファラル採用をより強化していくことで、社員が一緒に働きたいと思う自社にマッチした人に出会えること、地方での採用活性化につながることを期待しました。
しかしこれまでは、紹介してくれる社員や応募者とのやり取りはメールで、情報はExcelに入力して管理するというアナログなやり方で運用しており、それが採用業務を圧迫していました。年間200名ほどの採用を行っているため、運用方法を効率化しなければリファラル採用を積極的に推進できないと思い、MyReferの導入を決めました。

採用を自分ごと化してもらうための工夫

リファラル採用を導入するうえで人事担当が各部署を訪問し、リファラル採用の啓蒙活動を行っています。現場の中でもマネジメント層は、人材不足だと業務に支障が出ることを理解しているので、採用活動を「自分ごと」として捉えている人が多くいる一方、メンバークラスですと「自分は採用活動に無関係」だと思っている人が少なくありません。そこで、人事担当が直接各部署に伺い、説明会を開催して「採用の必要性」を伝えています。紹介や選考フローも明確にしました。
直近1年間の結果として、応募数は323名、採用決定数は43名です。年間約200名の中途採用をする中で、かなりインパクトのある数字になってきましたね。まず採用を「自分ごと化」してくれる社員が増えたことが嬉しいです。またこれだけの人数をメール対応とExcel管理で運用しようとしていたら、オペレーションが回っていなかったと思います。

社内の働き方改革が、採用にも影響を与える

当社代表である宇野が、働くことの“本質”を見直して「かっこよく、働く」ための環境を整えるために始めたのが働き方改革プロジェクト「Work Style Innovation」です。従来の働き方を抜本的に見直し、働く時間や場所を自律的に選択できる自由度の高い働き方が実現できました。取り組み始めてから、新卒入社の承諾率が約4割から約6割にアップしたというデータもあり、社員の定着率も上昇傾向にあると実感しています。新卒採用ではフレックスタイム制度やテレワーク勤務制度などの自由な働き方やきれいなオフィス、中途採用では定年70歳制や育休産休制度など、それぞれで惹かれるポイントは違うと思います。

新卒リファラル採用の成功事例③:株式会社うるる様

株式会社うるる_ロゴ
株式会社うるる
取締役 小林 伸輔 氏
従業員数: 176名(2019年12月31日現在)
事業概要:

CGS事業、クラウドソーシング事業、BPO事業

「人のチカラで世界を便利に」をビジョンに掲げ、クラウドワーカーを活用する「シュフティ」等を提供する株式会社うるる様の事例をご紹介

「手軽さ」を追求してリファラル採用の促進を

当社には「うるるスピリット」といううるるの行動指針に合う人を採用する取り組みがあります。リファラル採用には2019年の1月から取り組み始めました。ベースの価値観として「うるるスピリット」をお持ちの人かどうかを見極めて採用することが一番の理由です。
ある人からリファラル採用がうまくいく方程式があると教えてもらいました。それは、「社員のエンゲージメント(eNPS)」×「手軽さ」です。 当社は2018年の頭からエンゲージメントサーベイを導入していて、エンゲージメント向上委員会も作っています。社員が生き生きワクワク働ける組織づくりに注力していて、エンゲージメントは少しずつ上がってきているところです。でも、社員にとっての「手軽さ」を追求しなければリファラル採用は促進されないなと思ったのが一番のきっかけです。MyReferではいつでも自社がどんな募集をしているかが分かりますし、自社のイベントにも簡単に友人を誘いやすい。またコンサルティングの提案を受けて、リファラルイベントも企画実行するようになりました。

エンジニアが積極的に協力してくれる秘訣

以前はエンジニア採用に苦戦していましたが、今は社長が「技術も強いうるるにする」という大号令を出しているので、エンジニアたちが「俺らが頑張らなきゃいけないな」と思ってくれています。
エンジニアに協力してもらうために採用の課題を共有したり、募集要項作成に深くまで巻き込ませてもらったりしています。直近で入ってきた人たちで飲みに行き、その際にリファラルのお願いをするとか。そこで「採用チームが困ってるんだったら、助けてあげようかな」という風に思ってくれているのかもしれないです。
こちらの悩みだけではなく、事業部の悩みも聞くなど、人間関係ができているからこそ、助けてくれています。毎月の全体朝礼で必ず手をあげて、リファラル採用の進捗やリファラルパーティーの結果も伝えていますし、「結局あれやってどうなったの?」ということがないように情報共有するようにしています。

エンゲージメントの向上を事業の成長に

まずは採用やブランディングをどうこう考えるというよりも、核となる中をよくしようと考えています。私たちの仕事はいい採用ではなくて、いい組織づくりをしていくこと。そして社内外に沢山のうるるファンをつくること。そうすればいい採用もできると採用チームに伝えています。 ファンづくりはずっと継続してやっていきたいですし、社員たちにもそういう気軽な感じで「少しでもうるるのことを知ってほしいという想いでいいから、友人を呼んでみてね」と伝えています。 そのために手軽さも追求していきますし、MyReferのデータを分析していろいろな施策を打っていきます。プロジェクトチームを組成したり、イベントの開催を増やしたりしながら、よりリファラル採用を活性化させていきたいです。

新卒リファラル採用の成功事例④:株式会社イシダ様

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株式会社イシダ
管理本部 総務人事部 人事課 西村 英一 氏
従業員数: 3,688名(2019年6月現在)
事業概要:

計量包装機器メーカー

1893年創業で京都に拠点を構える計量包装機器をはじめ「食のインフラ」を支えるメーカー株式会社イシダ様の事例をご紹介

候補者の信頼感を醸成するためにリファラル採用を導入

採用活動における課題として大きく3つあると認識しています。まず1点目は、売り手市場と言われる中で私たちが求めている人材に出会うことが難しくなってきていることです。また2点目は、求職者の価値観が多様化していることです。最後の3点目は、当社の知名度です。
今回、リファラル採用に取り組んだ背景には、人材との出会いの精度を高めたいといった狙いがあります。リファラル採用の最大の利点は信頼感が高いこと。応募いただくのは社員とつながりがある人なので、仕事内容を把握し、共感してくれているケースが多いです。

挑戦する社風により積極的な社員協力を獲得

当社は1893年創業という老舗企業ということもあり、外からは「堅い会社」を思われがちです。ビジネス的にも堅調に推移していますが、実は社内には「挑戦しよう」という空気感が満ちています。リファラル採用を取り入れて、社内にMyReferの利用をお知らせした際にも、たくさんの社員が賛同し、参加してくれましたね。採用チームとしても新しいことにチャレンジしようと思い、制度を作るだけでなくツールを導入して本格的に取り組むことに決めました。
MyReferのさまざまな機能を通して「当社と同じ価値観を持った“いい人材”と出会える」と感じました。社員が楽しく簡単にSNSを通じて友人に紹介できるので採用数が増えます。人事も活動の見える化によって継続的に活性化する施策を考えることができ、候補者やインセンティブの管理も簡単です。

初年度に55名の紹介で6名の決定

初年度(2018年度)の結果は、55名の紹介があり、そのうち採用が決定したのは6名となっています。初年度としては良い成果が出たと考えていますね。これから長く活躍してもらえることを期待しています。
今後はリクルーターとなる社員のみなさんに、もっとリファラル採用の重要性を感じて、共感をもってもらえるような施策を取り入れていきたいと考えています。一方で、採用が難しそうな職種に関してはインセンティブにメリハリをつけるようにしました。リファラル採用の浸透を推進し、「友人や知人を紹介していいんだ」という空気を作り出していきたいですね。
当社が、より強い組織になっていくためには、多様な価値観を持った人材に仲間になってもらうことが必須です。企業理念を軸としながらも、社員が採用に関わることでさまざまなバックボーンの方々と混ざり合い、まさに「ワンチーム」でイノベーションを生み出していきたいと思います。

新卒リファラル採用の成功事例⑤:株式会社エスネットワークス様

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株式会社エスネットワークス
コーポレートコミュニケーション本部 人事企画部長 謝 博文 氏
コーポレートコミュニケーション本部 トトン プリマ 氏
従業員数: 258名(2019年4月1日現在)
事業概要:

コンサルティング事業

「お客様からの評価が高く得られ、お客様の変革を実行する人財の集団」を目指す株式会社エスネットワークス様をご紹介

選考時のミスマッチを減らし、社員に採用を自分事化してもらうために

コンサル業界の採用課題として、各社とも求める人財のスキルや気質の要件がほぼ同じなので、ここ数年は特に人財の「取り合い」になっている状況が続いています。採用力について、一定人数は採用できているものの、採用ルートに多様性がなく、何かを変えない限りは当社が狙う中途採用は到底実現できないと考えています。
その中で3つの理由でリファラル採用を導入することに決めました。1つは選考時のコミュニケーションロスを減らすため。2つ目が社員にとっても、信頼する社員の紹介ならば安心感をもつことができるため。3つ目に採用に”ワクワク感”をもって、みんなで魅力的な組織を創っていくため。リファラル採用に関わってもらうことで、採用を自分事化してもらうことを期待していました。

社員一人一人にあわせたコミュニケーション

リファラル採用を展開するにあたって、会社としての本気度を見せるため、全社員へ社長や執行役員からアナウンスしました。その後は活動状況をみながら参加率をあげるためのアプローチをしています。社員個別の状況を理解し、MyReferを使って見える化をしながら一人ひとりにあったコミュニケーションをしていくべきだと思っています。
リファラル採用の活動を理解してもらうために、3つ取り組んでいることがあります。1つ目は日本人の”身内をほめない”特性を理解すること。逆に、若い年代はSNSで発信することにも慣れているので、自分の組織のことを発信してもらいやすいことも分かりました。2つ目がポジションの高い層の方には、メンバーの視点を変える役割をもってもらうこと。3つ目にリファラル採用の活動はエンゲージメントの向上と両輪で進めていくことが大事だと思っています。

自社のおすすめポイントを増やし社外に広めていくために

リファラル採用とエンゲージメントの向上のために、まずは今リファラル採用に協力してくれている社員のおすすめの声やその行動を伝播させていくつもりです。また制度や福利厚生など独自のおすすめポイントを作っていくことが必要だと思っています。
リファラル採用に期待していたことは、一人ひとりが広告塔となって、自社をよく知ろうとするきっかけになることです。リファラル採用を通じて社員一人ひとりが採用を“自分事化”してもらうように、ムーヴメントを作ることがエンゲージメント向上とリファラル採用の成果につながると思います。私たちはプロフェッショナルのコンサルタント集団だからこそ、リファラル採用やエンゲージメント向上のために出来ることを一緒に考えていきたいです。リファラル採用の考え方や素敵さは広めていきたいですし、新卒採用でも中途採用でも新しい採用の形にチャレンジしていけたらと思っています。

新卒リファラル採用の成功事例⑥:滋慶学園グループ様

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滋慶学園グループ
人事事業部:藤原 あずさ 氏
人事事業部:佐川 佑人 氏
従業員数: グループ合計 5,700名(2018年4月現在)
事業概要:

専門学校、高等専修学校など、全国75校の教育機関を運営

新卒領域におけるリファラル採用の事例について、専門学校、高等専修学校など、全国75校の教育機関を運営する滋慶学園グループ様の事例をご紹介

リファラル採用に取り組もうとした理由とは?

長年採用に関わってきましたが、2016年に産休から復職したタイミングでダイレクトリクルーティングなどの新たな採用手法が出てきており、採用市場に大きな変化が生じていると感じたことがきっかけでした。

リファラル採用を成功させるための工夫

内定者に対して「後輩で興味持ちそうな人を紹介してね」という依頼をするだけでは協力は得られないと思っていたので協力したいと思ってもらえるような仕組みをちゃんと整える必要がありました。
取り組みの詳細は事例BOOKのダウンロードへ

自社に対する共感値の高い人材の採用に成功

21名の内定者に協力してもらった結果としてインターンシップや説明会に51名の後輩学生を呼び込んでもらうことが出来ました。そこから実際の選考を受けてもらえたのは16名で、内定出しまで進んだのは7名とかなり高い内定率でした。

将来的には新卒採用時にリファラル採用に取り組んだ世代の社員が数年後にキャリア採用での展開にも大いに貢献してくれるようになるのではないかと期待しています。

新卒リファラル採用の成功事例⑦:株式会社MDI様

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株式会社MDI
人事部 次長:角田 真 氏
従業員数: 1,526名(2018年4月現在)
事業概要:

アパート・マンションなどの建築請負、及びその後の運営・管理、コンサルティング事業

新卒領域におけるリファラル採用の事例について、提案営業から設計・施工、リーシング、管理までを一貫して行う総合不動産企業である株式会社MDI様をご紹介

リファラル採用に注力すると決断した理由

リファラル採用では事前に内定者や社員を通じて、良い点も悪い点も含めてMDIのことを密に伝えることができるので、ミスマッチを減らすことができると思っています。新卒採用においては、入社してもらうだけでは意味はなく、MDIに定着して長く活躍してもらえる人材を採用することが重要だと考えています。

成功させるための具体的な取り組みとポイント

まずは、内定者を巻き込んだリファラル採用を検討しました。就活生の大半は友人に相談して情報収集していますし、当社が内定を出した学生の紹介であればカルチャーフィットもするだろうなと考えました。
強制せずに紹介を促すには、競争心をくすぐるようなインセンティブ制度と表彰制度を設計することが重要だと考え、制度設計には力を入れました。

MyReferを導入した成果

2019年卒新卒採用に関しては、前年と比較して、内定承諾者は5倍、説明会の集客も6倍です。
各媒体や人材エージェントよりも入社率は高いく、内定者が見極めを行ってくれていることが大きいと思います。
今後もMDIがよりよい組織に発展することで、内定者や社員一人ひとりがリファラル採用について
協力しやすい環境、後輩を紹介したいと思ってもらえるような組織づくりを行っていきたいです

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