学校推薦やナビに頼りきらない”理系学生”を獲得する攻めの採用戦略

2021新卒採用は有効求人倍率の高騰や選考の早期化に伴い、採用難易度が向上し、選考活動がオンライン化したことにより、例年のように進捗しないことや、内定辞退が増加することに対して懸念される企業様は多いかと存じます。
特に理系学生に対しては各業界から1人の学生に対して多くの企業から声がかかり、加えて2022卒採用では通年採用が解禁され、学生との早期接点の確保がより重要になってきます。

今回は、「21卒を長引かせて22卒に支障を出すわけにはいかない」、「22卒に切り替えて21卒の採用を不足させるわけにもいかない」といった企業様のお悩みを解決すべく、従来の学校推薦やナビ、採用イベントに頼り切らない、理系学生を採用するための考え方を資料としてまとめさせていただきました。

読むとわかること

”理系学生”を獲得する攻めの採用戦略
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採用市場のマクロトレンド

各社の新卒&中途採用の動き

新卒採用については各企業組織構成バランス（年齢バランス）が悪いないし、採用を止めるとバランスが崩れてしまうという慢性的な課題もあり、採用活動を継続していく傾向にあります。
新型コロナウイルス感染症の影響で中途採用では、4割超の企業が採用減少、あるいは停止する一方、新卒採用では8割の企業が採用数を増加または予定通り実施する方針です。

理系人口の減少に伴い自社採用力の強化が必要に

国内の18歳人口はいわずもがな年々減少傾向にあり、特に理系学生は平成11年をピークに減少し、全学生に占める理系学生の割合が低下してきています。
若手、理系人口の減少により、1人の優秀な学生に企業が群がる構図がより強まっていき、特に学生の自社認知が弱いBtoBビジネスは採用活動において苦戦を強いられやすくなり、今までより自社採用力を向上させる施策が必要になると考えられます。

採用市場のマクロトレンドまとめ

新卒採用市場のミクロトレンド

21卒における就職活動状況

内定率は例年同月比で増加傾向にあり、各社の選考活動が早まっていることが想定されます。実際に21卒学生の就職活動実施率も前年同月比（4月）で６％以上低下しており、既に就職活動を終了させた学生が本年は増加したことがわかります。
また、内定を得た企業の6割がインターン経由であり、優秀層への早期接点（インターン）からの内定出しが増加している可能性が高いです。

22卒における就職活動状況

就職活動を開始した22卒学生は現時点で過半数を占め、例年よりも3か月ほど早期化しています。
22卒の学生は夏までに自己分析や業界研究はもちろん、9割が各社のインターンシップへのエントリーを予定しており、約6割が知人・友人からの情報収集を始める予定です。

22卒学生に対する認知活動の課題点

イベント参加を予定している学生も6割いる状況ですが、22卒は対面でのイベントにおいて、リアルな接点を持てる機会が少なく、優秀な学生に対する自社の認知活動が例年よりも難しくなると予想できます。
また、これまで実施していた学校訪問やリクルーターによる学生の採用活動は、大学への訪問が困難となったことにより、これまでの施策やルールを変更せざるを得ない状況です。

21卒学生の内定者フォローに関する課題点

21卒の内定者は、懇親会等の内定者が集まる機会が減少し、内定時期の早期化もあいまって内定後ブルー（早期離職や内定承諾後辞退）がこれまでよりも顕在化しやすいと考えられます。同期とのコミュニケーションの減少や企業や社員との繋がりが希薄化することにより、内定承諾意志への納得感の喪失や青い鳥症候群、新しい環境への不安の増長が危惧されます。

新卒採用市場のミクロトレンドまとめ

ここからはトレンドから見る理系学生を確保していくための採用戦略における3つのポイントをご紹介します。

”理系学生”を獲得する攻めの採用戦略
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ポイント１　ナビや学校推薦に頼り切らない、自社採用力の向上

まず1つ目のポイントは新卒採用をナビや学校推薦頼みにせずに、自社採用力を向上させることです。

学生への情報伝達の方法

Web上に溢れている情報からでは、学生は企業の違いや本質的な価値を見出しにくく、差別化が難しいでしょう。就活生は、「まずはなんとなく知っていて信頼できそうな企業に応募」するというケースが多くなります。
自社の魅力が学生に伝われば応募してもらえるのに知られないまま終わってしまう、そうした機会損失を防ぐために自社の本当の価値を学生に届ける（知ってもらう）施策が必要となります。

若手社員や内定者から自社の魅力を伝えてもらう

自社の本当の価値を学生へ伝達するためには、学生に近い存在である「若手社員」「内定者」に自社のファンになってもらうことが近道です。
22卒学生が夏までに行なう就活の準備内容は、8割を超える自己分析や業界研究、インターンに参加に次いで、約6割の学生が知人からの情報収集を実施します。
学生が実際に情報収集を行なう際の相手となる自社の若手社員、内定者から自社の紹介やインターンシップへの集客を行なってもらえるようにしましょう。

また、会社とも学生とも近い存在の若手社員、内定者からの情報発信は学生にとって最もリアリティがあり、正しく自社の価値や魅力が伝わりやすい方法です。
実際に情報のソースごとの信頼度は知人からが最も高く、9割を超えています。

学生は人生の1大イベントである就活で、友人や身近な先輩内定者への相談による情報収集に積極的です。
そして自身の出身の研究室の先輩である内定者やOB・OGからの生の情報は信頼度が高く、学生の意向を高めやすいです。

まとめますと、理系採用を成功させる自社採用力の向上ポイントは自社の内定者や若手社員を巻き込み直接自身の後輩（学生）への情報流通を狙うことです。

ポイント２　早期段階での学生への興味喚起

なぜ早期段階での興味喚起施策が必要なのかというと、「学生がまだ就職軸も決まっておらず、企業、業界も絞り込まない時期であれば自社への興味関心を引きやすいから」という理由です。
では実際にはどうやってやればいいのか具体的な方法をご紹介します。

理系学生が自社の社員、内定者に就活相談した際の導線を整備する

理系学生の7割以上は友人・知人に就活相談を行ないます。うち半数は大学の先輩です。
「悩んでいるならうちのインターン（や説明会）来てみれば？」、「人事の○○さんと面談する？」といった声をかけられる環境を整備することが重要です。

後輩（学生）紹介が発生する場面を理解する

後輩（学生）紹介の多くは先輩である社員や内定者から能動的に声をかけていく場合ではなく、後輩からプライベートな場等で相談を受けたことではじめて自社を紹介する場合です。
たとえば地方出身の内定者が帰省した際に後輩から相談を受けて自社を紹介、理系ならではの共同研究先の後輩から相談を受けてインターンシップを紹介等、様々なケースがあります。

また、何故自社に友人・知人・後輩を紹介したのか、というアンケートに対する回答は「友人・知人・後輩の力になりたいから」という理由が半分以上を占めており第一位です。
内定者や社員が自社に後輩を紹介する理由は、自分や会社起因ではなく後輩起因であるといえます。

早期に優秀な理系学生を囲い込むためには、後輩から相談された際に気軽に紹介できる状況や仕組みを整備してあげることが重要です。

これらを踏まえて仕組みを整備しましょう。

ポイント３　22卒学生の集客と21卒内定者フォローを両立する

21卒学生にとっては、懇親会等の内定者が集まる機会が減少し、内定時期の早期化もあいまって内定後ブルー（早期離職や内定承諾後辞退）がこれまでよりも顕在化しやすいでしょう。
同期とのコミュニケーションの減少や企業や社員との繋がりの希薄化を防ぐために内々定者向けのオンライン（オフライン）研修や内々定者向けコンテンツの作成と広報を実施しましょう。

フォロー施策：21卒内々定者向けに研修を実施し、内省機会を提供する

自社について改めて考える機会や内々定者同士の交流を図る研修ワークを実施します。

たとえば、

等のテーマを設定し、一緒に働きたいと思える後輩がいる場合、インターンや説明会等への紹介活動を促します。
内々定者が内省する機会を設けながら、同時に22卒の集客も実施することができます。

また内々定者間で交流できるようワークチームごとに、研修ワークの場での交流促進やオンライン飲み会を実施することでエンゲージメント向上を図りましょう。

フォロー施策：同期間の繋がりを強化するためのインナーブランディング

各内々定者に「何故自社に入社を決めたのか？」等、自己紹介文を記載してもらい、同期間の繋がりを希薄化させないための記事を配信しましょう。
これにより、同期の繋がりや理解を深めるだけでなく、後輩への自社紹介時に「社員の魅力」や「自分は感じていなかった内々定先企業の魅力」を訴求することができるようになります。

トレンドからみる、理系学生を確保していく為の3つのポイント

ここまでご紹介した3つのポイントをおさらいしましょう。

ナビや学校推薦に頼り切らない自社採用力の向上

自社の内定者や若手社員を巻き込み、直接自身の後輩（学生）へ情報流通させる

早期段階での学生への興味喚起施策の実施

後輩から相談された際に気軽に紹介できる状況や仕組みを整備する

22卒の集客だけでなく21卒フォローの実施

内省機会と交流機会を同時体験できる研修コンテンツの企画や内々定者同士の理解促進ができる広報施策を実行する

理系新卒採用に成功している企業の事例

実際に理系新卒採用で成功している企業様の事例をご紹介します。

大日本住友製薬株式会社

内定者へのアンケートを実施した結果、80％の内定者が就活時に情報ソースとして研究室の先輩を頼ったという回答でした。今度は先輩である内定者を起点にしたリファラル採用に取り組み、40名以上の内定者が同研究室の後輩に声をかけてくれ、50名以上の学生を獲得できています。
事例の詳細はこちら
https://mytalent.jp/lab/case_dainipponsumitomoseiyaku/

株式会社USEN-NEXT HOLDINGS

後輩紹介や応募受付がアナログ管理で非常に煩雑になってしまっていたところにシステムを導入し、求める学生と同じ属性を持つ社員や内定者へ適切なコミュニケーションができる仕組みを構築しています。
結果として、323名の応募獲得、さらに内定承諾率を40%から60%まで向上させることができました。
事例の詳細はこちら
https://mytalent.jp/lab/case_usen-nextgroup/

株式会社イシダ

BtoB企業という学生の認知面でのビハインドを社員や内定者のファンを通して、1年で新たに667名の学生への認知に成功しました。
また独自の表彰制度を実施して、楽しく社内で称賛する文化を実現しています。
事例の詳細はこちら
https://mytalent.jp/lab/case_ishida/

理系学生獲得のための自社採用力を支援するMyRefer｜Campus

MyRefer｜Campusは人事やリクルーターが工数をかけずに、早期に理系学生との接点を持って認知活動を進め、21卒の内定者、内々定者へのフォローを実現できる仕組みをご提供します。

MyReferでは、“会社とつながる全員がファンに”というサービスコンセプトのもと、「若手社員・内定者が自社を紹介したい仕組みづくり」から「採用決定支援」「事例創出」まで、リクルーターが利用できるアプリの提供から人事管理クラウドの提供、制度設計や運用コンサルティングトータルでご支援させていただいております。

本冊子のダウンロードをいただければ、実際に各企業様へのご支援事例や我々の提供するサービス機能も確認することが可能です。

新卒採用マーケットが変動する今、我々MyReferも情報とサービス提供を通して各社様の採用活動の一助となれれば幸いです。
ぜひご一読いただき、MyReferにお問い合わせくださいませ。