2021年卒学生の新卒採用活動は、各社の内定出しタイミングの早期化に加えて、選考活動がオンライン化した影響によって各社従来の方法をとれず苦戦を強いられました。今後も継続していくオンライン選考で、更に競争が激しくなっていく新卒採用を勝ち抜くためにはどのような取り組みが必要となるのでしょうか。
今回はMyReferとして皆様の新卒採用の一助になればと考え、特にご相談いただくことの多い、オンライン選考でターゲット学生を「集め」「見極め」「囲い込む」ためのポイントをホワイトペーパーとしてまとめました。
本記事で内容の一部をご紹介いたします。
新卒採用市場のトレンド
過去の新卒採用活動における各月内定率の推移
2021卒採用の一つの特徴として内定出しの早期化があります。4月1日時点の学生の内定保有率が2020卒と比較して約10%増加しています。
出展：リクルートキャリア「就職プロセス調査(2021卒)」
一方で学生1人あたりに対する企業へのエントリー社数は減少傾向にあり、インターンシップへの注目度が向上しています。学生のインターン参加社数、参加割合ともに増加しており、各企業は本選考前に学生と早期接点を確保するために、集客コンテンツとしてインターンが活用されているという状況です。
出展：キャリタスリサーチ社調査 マイナビ社調査
2021卒就活生の複数内定承諾傾向による内定後フォローの重要性
MyReferが2020年7月に2021就活生に実施したアンケート「複数社の内定承諾や意思決定時期に関する21卒就活生の実態調査レポート」では4人に1人の学生が2社以上の内定承諾をする意向であるという結果が出ました。
その背景は選考がオンライン化したことにより、直接会うことやコミュニケーション機会そのものが減ったことで企業に対して「本当に自分に合っているのか不安、決め手に欠ける」と不安に思うことと、コロナウイルス影響での景況感の悪化にともなう「内定取消に対する不安」によるものです。
加えて同調査上で学生が入社先の最終意思決定をするのは、10月の内定式以降であるという回答が6割以上出ております。
出展：21卒向けMyRefer独自調査／2020年7月8日・9日／インターネット調査
求人企業は、これまで以上に「内定者や内定承諾者に対するフォローを手厚くし、コミュニケーションの接点を増加させる」、「内定承諾後の辞退を見越した採用計画を立てる」ことが求められています。
学生や人事にとってメリットの多かったオンライン採用
オンライン面談を体験した学生の満足度は60％を超えており、オンライン採用を進めている企業に対しても「柔軟な働き方ができそうだ」「イノベーティブである」といったポジティブなイメージを与えることができ概ね高評価であったと考えられます。
求人企業にとっても、地方学生や遠方地域との接点が持ちやすくなったことや、選考のスピードが向上したこと、面接調整工数を削減できたことなど好影響も垣間見えました。
人事視点での新卒採用におけるオンライン化の課題
学生の見極めや囲い込みの点でオンライン選考ならではの課題も出てきています。
これまでオフラインの合同説明会等で実施できていた自社の認知活動の機会が減り、オンラインならではのコンテンツ作成に時間をとられることや、履歴書やESでは読み取れない学生の印象をはじめとする定性的な情報を把握しづらくなること、自社や職場の雰囲気や面接官の思いや熱意等、対面の接点でお互いに伝達と見極めができた情報も伝えることが難しいという点です。
新卒採用市場のトレンドと3つの必要施策
各社の新卒採用活動においては、内定出しが早期化傾向にあることや、内定承諾者の約4分の1の学生が「複数社に承諾する」傾向で内定承諾後のフォローが重要度を増してきたこと、オフライン施策で取れていた学生との接点が少なくなり、オンラインでの接点確保や意向醸成に苦慮することを考えると
- 学生の認知形成・興味喚起等、ターゲットの学生を「集める」施策
- インターンや面接が対面でなくなったことによる学生の「見極め」を行う施策
- オンラインで雰囲気や熱意等、定性的な情報を伝えきれない学生の「囲い込み」施策
を講じることが求められるでしょう。各施策のポイントをご紹介していきます。
オンライン選考で学生を「集める」方法
紹介や口コミの重要性の高まり
リアルイベントが開催できなくなったことにより、学生の認知形成・興味喚起は難しくなりました。そんな中、21卒学生に向けたアンケートでは、就職活動に向けた情報収集やインターン先選定の方法として、知人や友人からの紹介や口コミの重要度が増していることがわかります。
出展：MyReferアンケート
学生に近い存在の内定者や自社社員から得られる情報は信ぴょう性（情報としての信頼度）が高く、リアリティがあり、昨今就職活動で生々しい情報を得にくい学生にとっては、意向醸成につながる機会になるでしょう。
内定者や自社の若手社員を自社のファンとして情報の発信源となってもらうことが重要です。
具体的にどうすればいいか、ポイントは3つです。
内定者や若手社員から信頼を得る
情報をオープンにし、会社や人事に対する信頼を得られるようにしましょう。
たとえば、採用情報の透明化を図ったり、人事の活動情報を開示したり、人事担当者のパーソナリティを開示することが効果的です。
採用を身近なものとして考えてもらい、自分事化されていくことで自社の情報を発信してもらえるようになります。
内定者や若手社員から共感を得る
会社や事業のストーリー、ドラマを若手社員や内定者が理解し、自分たちで語れる状況を作りましょう。
たとえば、会社や事業の創業ストーリーやビジョンと採用紐づけたストーリー、過去の採用ストーリーを開示することで共感を得られ、そのストーリーを伝播してくれるようになります。
内定者や若手社員に自信を持ってもらう
内定者や若手社員に自社のファンであることに自信を持ってもらいましょう。
たとえば、ファンが感じていることをシェアしてもらう、ファン同士で自社のいいところを見つけてもらう、ファンが喜ぶ取り組みを会社で実施することでより積極的に自社を拡散してくれるようになります。
オンライン選考で学生を「見極める」方法
学生の質を判断するための情報は、学生の種類によって元の情報に差があります。理系の技術職等は学校推薦での学校や教授からのリファレンスがありますが、営業や事務等の文系総合職は自己申告での履歴書やESを判断材料とすることが多いです。
文系総合職の採用で特に有効なリファレンスチェック
この質を判断するための情報にはリファレンスチェックが有効です。
海外では一般的な手法として活用されており、先輩や同期、教授等から実施するケースが多いです。学校推薦でのリファレンスが少ない文系総合職の採用では特に有効となります。
自社の内定者や若手社員からの推薦によるリファレンスを獲得していくことで候補者や面接官だけでなく、第三者からの多角的な情報をもって選考を進めていくことが可能になり、より自社にマッチする学生の見極めを実現します。
オンライン選考で学生を「囲い込む」方法
インターンは学生との早期接点として有効なコンテンツではありますが、それだけでは不十分です。短期的な施策であり、学生との相互理解を深めるには足りず時間とともに記憶も薄れていきます。
学生のインターン参加社数は平均して4社を超えており、インターン時点では採用競合より優位な状況であっても、その後が疎かになってしまうと逆転されてしまうケースは大いにあり得ます。
重要なのはインターン後にも継続的に学生との接点を持ち、意向醸成を行なっていくことです。
インターン後の継続的な接点のためのコンテンツ
学生との接触回数を増やすために発信する情報の作成に力を入れましょう。
ただ情報を発信すればいいわけではありません。学生にとって魅力的な情報を届けることが重要です。
たとえば、インターンをきっかけにするのであれば、インターン参加者限定の座談会や相談会等のイベントも効果的です。他にも内定者や社員のインタビューや会社ニュース、人事活動情報等を発信し、学生を自社のファンにするよう導いていきましょう。
オンライン選考で学生を「集め」「見極め」「囲い込む」方法
学生を「集める」ためには「学生間の口コミ」で情報を流通させることが効果的です。口コミが広まることで信ぴょう性の高い情報が拡散されます。
学生を「見極める」ためには「多角的な情報」を基に判断しましょう。学生や面接官以外からのリファレンスを収集することでより正確な判断ができるようになります。
学生を「囲い込む」ためには「継続的な接点」で好感度を上げましょう。質と量を意識したコンテンツで接点を保つことで学生を自社のファン化することが可能になります。
各社の取り組み事例
株式会社イシダ
BtoB企業という学生の認知面でのビハインドを社員や内定者のファンを通して、1年で新たに667名の学生への認知に成功しました。
また独自の表彰制度を実施して、楽しく社内で称賛する文化を実現しています。
事例の詳細はこちら
https://mytalent.jp/lab/case_ishida/
大日本住友製薬株式会社
内定者へのアンケートを実施した結果、80％の内定者が就活時に情報ソースとして研究室の先輩を頼ったという回答でした。今度は先輩である内定者を起点にしたリファラル採用に取り組み、40名以上の内定者が同研究室の後輩に声をかけてくれ、50名以上の学生を獲得できています。
事例の詳細はこちら
https://mytalent.jp/lab/case_dainipponsumitomoseiyaku/
求める学生を獲得するための自社採用力向上を支援｜MyRefer Campus
MyRefer Campusは求める学生を「集め」「見極め」「囲い込む」ためのトータルサポートが可能です。
MyReferでは、“会社とつながる全員がファンに”というサービスコンセプトのもと、「若手社員・内定者が自社を紹介したいファンづくり」から「信頼できる口コミ情報の拡散」、「学生や応募者のリファレンス収集」、「内定者や社員に向けた情報コンテンツの作成と配信」、「内定者のエンゲージメント向上」まで、リクルーターが利用できるアプリやマイページの提供から人事管理クラウドの提供、制度設計や運用コンサルティングトータルでご支援させていただいております。
インターンに参加した学生の広報や囲い込み施策、内定者が自社への帰属意識や愛着を生むための研修支援など昨今の新卒採用の課題を解決できる施策のご提案が可能です。
本冊子のダウンロードをいただければ、実際に各企業様へのご支援事例や我々の提供するサービス機能も確認することが可能です。
新卒採用マーケットが変動する今、我々MyReferも情報とサービス提供を通して各社様の採用活動の一助となれれば幸いです。
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