リファラル採用の成功事例集『サービス産業編』

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これまで、中途、新卒、アルバイトの各採用領域と様々な業種企業様において、なぜリファラル採用なのかから、その課題、運用事例、成果内容まで、取り組み内容を紹介いたしました。

今回は特集号としまして、これまでご紹介した中からサービス産業領域でリファラル採用に取り組んでいる企業様の事例集を作成いたしました。加えて新たな企業様の事例も追加させていただいております。
掲載している内容の一部を本記事でご紹介いたします。

リファラル採用の成功事例集『サービス産業編』の内容

  • #0001 株式会社モスストアカンパニー ~ リファラル採用のレジェンド。モスバーガー
  • #0002 株式会社ガーデン ~ リファラル採用で150名!「壱角家」のアルバイトリファラル採用
  • #0003 東京レストランツファクトリー株式会社 ~ 仲間集めからインバウンドの人気店に!?
  • #0004 株式会社入船 ~ 地域密着の入船がリファラル採用に取り組む理由
  • #0005 株式会社ヨシックス ~ 東海居酒屋No.1 ヨシックスのリファラル採用
  • #0006 株式会社スープストックトーキョー ~ アルムナイ(卒業生)とのつながりとこだわり
  • #0007 株式会社ヌーヴ・エイ ~ リファラル採用によって店舗の採用に対する意識が変化

リファラル採用の成功事例①:株式会社モスストアカンパニー様

モスストアカンパニーロゴ
株式会社モスストアカンパニー(株式会社モスフードサービスの100%子会社)
担当者: 取締役 総合サポート部 部長:田口 学俊 氏
総合サポート部 人事教育グループ 主任:櫻井 美優 氏
従業員数: 正社員335名、キャスト(アルバイト)4,492名
事業概要:

ハンバーガー専門店「モスバーガー」他を全国で運営

モスグループの中核企業として、全国208店舗の「モスバーガー」の運営を行っている
株式会社モスストアカンパニー様でのリファラル採用の事例をご紹介

友人紹介制度はあったが、現場の負荷が大きく促進・管理ができなかった

もともとリファラル採用の取り組み自体は実施しており、制度としても存在していました。しかし現場の店長に負荷がかかる仕組みになってしまっており、店舗ごとのリファラル採用の実施度合いに大きな差が出ていました。店長だけで管理を行うのには限界が来ており、やや機能不全の状態に陥っていました。

“リファモス”命名。キャスト・新卒・中途の全領域で促進

リファラル採用制度を『リファモス』と命名し、プレスリリースを実施。社内外への認知に成功しました。次に、店舗ごとにMyReferの浸透を図るため、現場社員が集まる事業方針説明会で圧倒的な採用難時代であること、会社としての成長を継続するためにリファラル採用が重要である』という、リファモスに取り組む背景と意図をしっかり説明しました。

MyReferの効果は

リファモス-キャストでは、現場のキャストさんから友人への紹介の声掛けが積極的に進み、月に十数名の応募を得ることが出来ています。応募の9割弱は採用決定しています。
約10年間モスバーガーに勤務しているキャストさんから、高校生になる娘さんを紹介して、
初めてのアルバイトをモスバーガーに選んでくれた例や、学生さんのキャストの正社員登用例もあります。
現状、リファラル採用の成果としては「1日に1名以上はどこかの店舗でリファラル入社に成功しており、離職率も数%にとどまっている」ところまで浸透に成功したものの、今後は全社員・全キャストさんにリファラル採用を日常の出来事として認知してもらい、採用を“自分ごと”として捉えてもらえる状態を目指していこうと思っています。

リファラル採用の成功事例②:株式会社ガーデン様

株式会社ガーデン_ロゴ
株式会社ガーデン
総務人事部 冨永 亮 氏
従業員数: 正社員504名、アルバイト2,539名(2018年2月時点)
事業概要:

外食事業…ラーメン・ステーキ&ハンバーグなど様々なブランドの展開及び管理業務
ライセンス事業…自社ブランドのライセンス開発業務及び店舗管理業務
不動産事業…事業用不動産関連業務、店舗開発業務及びサブリース業務

壱角家、肉寿司など幅広いブランドを全国展開する外食チェーン経営の株式会社ガーデン様でのリファラル採用(MyRefer)の導入・活用事例をご紹介

実態のわからなかったリファラル採用という採用チャネル

アナログでリファラル採用していたとき、他の媒体と比較して定着率が高く、イキイキと働いていたことがわかり、大きな手ごたえを感じました。なので、定着率の高いリファラル採用を全社展開していきたいと考えたのですが、大きな課題が二つあったんです。
一つは「アルバイトの方は、紹介するのに負荷がかかる」ことです。店長への気回しに一定のハードルがありますし、毎日顔を合わせるわけでもない。「店長と会える日を待ちながら、友人との面接をお願いしなきゃいけない」と。
もう一つは、「人事側に正確なデータが蓄積されない」こと。人事からすると、インセンティブ申請の紙が送られてくるまで実態が分かりません。「どの店舗の誰がリファラルに興味をもっていて、何人紹介して、どのエリアで活発に行われていて…」などの実態が一切把握できていませんでした。

アルバイト社員への制度浸透と社員登用の意向醸成を同時に

最初にリファラル採用の全社導入にあたって、店長や社員の方々に協力してもらえるよう働きかけました。会議や店長ミーティング、場合によっては店舗まで足を運んで、しっかりとリファラル採用の意義を理解していただくための落とし込みを徹底しました。
アルバイト社員には、自分の店舗だけではなく「株式会社ガーデン」を知ってもらうために、『壱角家』で働く方に、『肉寿司』の情報を伝える。というように、他ブランドや他店舗の情報も告知するようにしています。そのことが、会社理解や今後のキャリアを考えることにつながっているかなと思います。「株式会社ガーデン」の事業や社員を知り、社員が興味を持つことで今後の社員登用の強化につなげていきたいです

アルバイトのリファラル採用は倍以上の150名に

去年実績でいうとアルバイトは150名弱、社員は社員登用も含めて53名採用できました。アルバイトはMyReferを使う前に比べて倍近くは伸びています。また、MyReferを導入したことで、課題の1つであったアルバイトの方の紹介の負荷が圧倒的に下がったと思います。好きなタイミングにSNSで簡単に紹介できるようになったのが良い結果を生み出したと思います。

リファラル採用の成功事例③:東京レストランツファクトリー株式会社様

東京レストランツファクトリー株式会社_ロゴ
東京レストランツファクトリー株式会社
人事部長 岡田 隆則 氏
人事部 マネージャー 中澤 正樹 氏
人事部 仲光 歩 氏
従業員数: 正社員260名/パート・アルバイト600名(2019年7月現在)
事業概要:

飲食店の経営

「日本のファンをつくる」というミッションのもと、ブランド飲食店を経営する東京レストランツファクトリー株式会社様のリファラル採用に関する事例をご紹介

友人紹介だけでアルバイト人員が確保できるようになった店舗も

他の採用手法と比べて、リファラル採用は友人の紹介なので100%面接にいらっしゃいますし、信頼できる人の
紹介なのでほぼ100%採用できました。リファラル採用で入社した方は、いまだ1人も辞めていません。
また、自社の採用を自分たちですることで、アルバイトの方々のエンゲージメントが高まることもメリットだと
感じています。自社の採用を自分たちですることで自分の会社を誇れることにつながっていくのではないかと期
待しています。

各店長へのコミュニケーションと意外と知らない採用費の実態

以前制度だけあったときは、「なぜリファラル採用に取り組むのか?」の意識が現場に落ちていなかったので、人事部全員で店長へ、経営としての効果や目的をしっかり伝えました。現場からすると、人事がアルバイトの方を1人採用するのにどれくらいお金がかかっているかを知らないんです。会社でかかるコストが減って、そして自分たちのお給料に還元される可能性もある。そのような経営効果までを落とし込むことがまず大事だと思っております。

活動数値をみながら呼びかけ、半年間で58名の採用に成功

現在、アルバイトで採用決定が58名出ており、正社員も5名の採用につながっています。店舗の人手不足解消もさることながら、採用単価も明らかに削減されました。また、予想以上に外国籍の方もリファラル採用に取り組んでくれています。

リファラル採用の成功事例④:株式会社入船様

株式会社入船_ロゴ
株式会社入船
代表取締役社長 入江 建介 氏
従業員数: 950名(2020年10月現在)
事業概要:

・給食事業
・レストラン事業(「ごちそう村」など29店舗の運営)

大正5年から兵庫・大阪を中心に地域に密着した経営でフードサービスエリアリーディングカンパニーを目指す、株式会社入船様の導入事例をご紹介

「自然に集まる」採用を目指して

採用目標において、当社は年間でアルバイトの方を600名、中途社員を20名採用しています。理念である「食の喜びの創造」を実現するため、「自然に集まる」という採用テーマを掲げています。
ツールを導入する前のリファラル採用活動は、全従業員への認知浸透に課題を大きく感じていました。紹介制度があることは知られていると思っていましたが、実際に店舗を訪れてパートナーに聞いてみると「知らなかった」という方が多くいました。3年ほど働いている方でも知らなかったことは驚きでしたね。店舗によっても認知度にばらつきがありました。このように認知浸透に課題があったものの、紹介数の結果しか分からず、具体的な数値がないと掘り下げて対策を打つこともできていませんでした。

パートナーまで情報を届けて、目標達成のために活動状況を見える化する

MyReferを選定した理由は、3つあって1つは数値目標の見える化です。漠然と取り組みをするのではなく、何のための目標数値かを理解してもらいながら、認知率や行動量などの活動状況を数値で可視化して進めることで、最終的に結果につながってくると思います。
2つ目として多店舗へ情報を伝達することで、それぞれのお店に紹介制度や求人の情報を正しく伝達するべきだと思いました。情報をしっかりと全社に行き渡らせるために、本部からの発信がパートナーまで届くように、ツールを使って連絡をすることにしました。
3つ目が従業員が気軽に楽しくリファラル採用に参加できる仕組みです。「なぜやるのか?」という意義目的を共有した上で、いかに楽しく気軽に取り組んでもらうかを考えました。SNSを使って簡単に紹介ができるだけでなく、ギフトもつけて楽しく紹介してもらうことを期待しています。

パートナーもお客様も共感によって集め、フードサービスエリアカンパニーへ

まずはリファラル採用への参加者を伸ばして、母数を増やすための基盤づくりをやっていきます。圧倒的に参加者の数を伸ばして、MyReferのギネス記録を作っていきたいです。そのために、店長の意識を高めてお店に一体感をつくることが重要だと思っています。店長がいかに意義を伝えてパートナーを巻き込んでいくかが鍵だと思います。
また、コミュニケーションツールとしてMyReferで発信することで、パートナーの方々までフードサービスの意義や楽しさが伝わって、入船への共感を持ってもらえたらと思っています。「食の喜びの創造」を実現するために、私達は“共感”によって「自然に集まる」人を増やしながら、パートナーやお客様に喜びを実感してもらう。そんな組織づくりに挑戦し続けていきます。

リファラル採用の成功事例⑤:株式会社ヨシックス様

株式会社ヨシックス_ロゴ
株式会社ヨシックス
執行役員 伊達 富夫 氏
管理本部 販促・情報システム課課長 情報システム管理責任者 山田 雅治 氏
従業員数: 4,032人(PA含む)(2020年3月末時)
事業概要:

「や台ずし」など居酒屋の店舗運営事業

寿司居酒屋「や台ずし」など関東以西に6業態 約340店舗を展開し、「Forbes Asia」にて、日本の外食企業で唯一アジアの優良企業200社に選出される株式会社ヨシックス様の導入事例をご紹介

地域や寿司職人のつながりを活かしたリファラル採用へ

現在、飲食店を年間50店舗ほど増やしていく計画のため、年間200名の採用目標を掲げています。当社の「田舎戦略」に基づいて、大都市圏の周辺エリアだけでなく、九州や山陽や四国などの地方都市およびその周辺エリアなどで、従業員の雇用が可能な地域へ新規出店を行っています。
採用課題として、毎年成長を続けているため、出店ペースに採用が追いついていない部分がありました。また、働き方改革に則り残業時間の削減を進めていて、その分一店舗あたりの人数を増やすために、より多くの採用が必要になっています。正社員・アルバイトともに人が足りていないので、店舗の人のクチコミから採用ができれば、より店舗の雰囲気もよくなり“地域一番店”の形につながると考え、リファラル採用に取り組むことにしました。とくに寿司居酒屋「や台ずし」では寿司職人の方が必要です。寿司職人のような専門職の方々は横のつながりが多くあるため、人のつながりから声をかけるほうが採用につながりやすいのではと考えています。

「リファラル採用」と「社内広報」の2つを活用したい

もともと、各店舗に紹介に至ったらお祝い金を渡す制度はありましたが、年間数名ほどしか採用につながっていませんでした。紹介料の金額を上げることにもトライしましたが、あまり成果につながりませんでした。制度を知っているのか、知らないのか。それとも面倒なのか。会社へのエンゲージメントが高いのか、低いのか。仮説検証しつつ、リファラル採用を通じて会社へのエンゲージメント向上へつなげなければと感じました。
MyReferを選んだ理由は2つです。1つはMyReferならアプリからワンクリックで友人に簡単に紹介できることがよいと思いました。2つ目にMyReferのアプリは社内報のように会社のことをいつでも見られるので、店舗の方のエンゲージメントも高まるのではないかと考えました。現状どれくらいの人が興味をもっているかを可視化しつつ、社内ニュースを流して会社を知ってもらうきっかけを作っていくことで、会社を好きになっていただく方が少しずつでも増えていけば嬉しいなと思います。

「自立自走」の地域店舗運営から、日本一の居酒屋チェーンへ

中長期的には「自立自走」の店舗運営を目指しています。外部の採用サービスだけに依存せず、リファラル採用という自分たちの力で採用をしていきたいです。また採用だけでなく、販売促進も顧客と直接の“つながり”を大事にしていきたいと思っています。地域とのつながりを強化しながら効率化も実現し、日本一の居酒屋チェーンを目指して成長を続けていきます。

リファラル採用の成功事例⑥:株式会社スープストックトーキョー様

株式会社スープストックトーキョー 取締役副社長 店舗営業部 部長

江澤 身和 氏

2005年、アルバイトパートナーとして入社。社員登用後、複数店舗の店長を歴任。その後、法人営業グループへ異動し、冷凍スープの専門店の業態立上げと17店舗の新店立上げを牽引。2016年2月、㈱スープストックトーキョーの分社に際し、取締役兼人材開発部部長に着任。 “人を大切にする”を基軸とした14の人事制度を展開し、本質的な採用・育成の仕組みづくりに取り組む。2018年12月、「Forbes JAPAN WOMEN AWARD 2018」 において、チェンジメーカー賞を受賞。2019年4月に、取締役副社長と店舗営業部部長に着任した。

株式会社スマイルズ クリエイティブ本部 広報部 スープストックトーキョー 広報担当

吉本 百江 氏

2014年、株式会社スマイルズに新卒入社。Soup Stock Tokyoでの店舗勤務を経て、入社2年目から採用担当に着任。2016年、株式会社スープストックトーキョー分社後、人材開発部にて採用・人事制度刷新・インナーブランディングに従事する傍ら、ブランドコミュニケーション部を兼任し、各種施策のコミュニケーション設計から編集・ライティング・SNS、広報を行う。

食べるスープの専門店「Soup Stock Tokyo」を展開する
株式会社スープストックトーキョー様のアルムナイ制度にこめられた想いとこだわりの取り組みをご紹介

卒業後も繋がり続けるための独自制度設計

スープストックトーキョーが分社した2016年にこれまでの人事制度のブラッシュアップし、新しくオリジナルの人事制度を作りました。まずは自分たちなりの目指すべき姿と評価をリンクさせた評価制度を導入し、「働きかた」「エンゲージメント」「人材開発」それぞれの施策を考案。各雇用形態の従業員に向けて用意しています。
その制度の一つが、社員・パートナー向けのエンゲージメント施策である「バーチャル社員証」です。これは社員やパートナーを卒業したあともスープストックトーキョーと繋がり続ける制度です。

アルムナイ制度への「こだわり」

バーチャル社員証は、店舗購入時にも割引ができるのですが、バーチャル社員さんの10%割引は一緒にいる人たちの分も適用できるんです。友達の分も10%割引なので、スープストックトーキョーを見かけると「あ、私今日割引できるから一緒に行かない?」みたいな感じでお店に行きやすくなってもらえたらいいなって考えました。「このスープの味はどうでしたか?」「スープストックトーキョーについて、どんな思い出がありますか?」などを聞いて、バーチャル社員も、その友人もファンになってもらうためのイベントを企画したりしています。

スープストックトーキョーで働いていたことを誇りに

この取り組みは採用というよりも、広報やファン作りに近いんです。バーチャル社員証のつながりが何か社会と繋がっているポイントになったり、「私はこのブランドが好き」「私はこんな素敵な場所で働いていた」ということがその人のアイデンティティや自信になったりするといいなって思います。私たちはブランドとしてCMや広告を出していないので、どこまでいっても人づての口コミが大事。
一番はブランドを「好き!」と伝えてくださる方がいらっしゃったり、スープストックトーキョーで働いていた
ことを誇らしく思ってもらって、我々と関わった人たちを通して「世の中の体温を上げる」ことができたらいいなと思っています。

リファラル採用の成功事例⑦:株式会社ヌーヴ・エイ様

株式会社ヌーヴ・エイ_ロゴ
株式会社ヌーヴ・エイ
総務人事部 中村 達也 氏
リストウェア事業部 TiCTAC事業運営統括部ブロックマネージャー 富田 健太郎 氏
従業員数: 597名(2019年9月現在)
事業概要:

雑貨を核としたユニークなセレクトショップの企画・運営

腕時計のTiC TACやメンズ雑貨のCOLLECTORS、メガネのPOKER FACE、化粧品・化粧雑貨のROSEMARY、ステーショナリー雑貨のTour de Brainなどのセレクトショップを運営する株式会社ヌーヴ・エイ様のリファラル採用事例をご紹介

形骸化していた社員紹介制度の立て直すために「見える化」を

社員紹介制度自体はTiCTAC事業で「サルベージ採用」という制度を作っていたのですが、あまり活用されずに形骸化していました。そこでなぜうまく機能しないのかと外部の情報を調べながら考えていくと、リファラル採用を促進するには現場の紹介活動を見える化したり、定点で変化を追ったりすることが必要だということがわかり、ツールの導入を検討し始めました。
現場としても「今こういう状況です」という情報共有が無かったので「制度はあるけど、今どうなっているのかな?」と思っていました。MyReferを導入し、見える化できることによって店舗ごとに「リファラル採用の促進をお願いするか、時給を上げるか、広告媒体を出すか」といった判断がつきやすくなると期待しました。

人事と事業部の連携によるスピーディな現場展開

リファラル採用の進め方としてTiCTAC事業部の方と「店長会の中でどんどん進めていこう!」と話していたので全国一斉にスタートさせました。導入時には全国の店長一同が介する「店長会」の場でMyReferのコンサルタントの方にも同席いただいてリファラル採用の仕組みについて説明会を実施しました。
前段として、今後の人手不足の推移などデータを用いながらリファラル採用の必要性を共有してもらうことも意識しましたね。また事業部のマネジャーが集まる会議で「まずは店長が全員MyReferを利用して裾野を拡げましょう」という話をしてもらいました。事業部側から各店舗へと声をかけたことによって、一気に利用人数が100人を超えました。

半年間で出戻りを含めた10名の採用に成功

まだ始めて半年ですが10名ほどの採用に繋がっています。友人・知人やご家族の紹介もありますし、以前働いていた方の出戻りのケースもあります。
今後は、採用において「会社のブランド力」があるのかどうかの重要性が高まっていると思うので戦略を練って取り組んでいきたいです。現場はお店の認知をあげるためにずっとやっているわけなので、人事としても会社全体のブランド力・認知度を上げていく。リアルだけでなくてデジタルの施策も含めて、そのあたりの知識やスキルも強化しながら進めていきたいです。

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