エンゲージメント向上とともに組織基盤の変革をーーコンサル企業エスネットワークスのリファラル採用

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株式会社エスネットワークス
コーポレートコミュニケーション本部 人事企画部長 謝 博文氏(右)
コーポレートコミュニケーション本部 トトン プリマ氏(左)
従業員数: 258名 (2019年4月1日現在)
事業概要:

コンサルティング事業

今回は、企業の持続的成長を支援する会計・財務のプロフェッショナル集団である株式会社エスネットワークス様の事例をご紹介します。

「人」が資源そのものであるコンサルティング業界の中で、「お客様からの評価が高く得られ、お客様の変革を実行する人財の集団」を目指すエスネットワークス様。コーポレートコミュニケーション本部の謝氏とトトン氏に、社員にあわせたコミュニケーションを取りながら、エンゲージメント向上と両輪でリファラル採用に取り組む工夫をお伺いしました。

「お客様からの評価が高く得られ、お客様の変革を実行する人財の集団」を目指して

まず、コンサル業界全体での採用課題を教えてください。

各社とも求める人財のスキルや気質の要件はほぼ同じなので、ここ数年は特に人財の「取り合い」になっている状況が続いています。コンサルティングサービスは目に見える製品をセールスしている業態ではなく、解決策(ソリューション)を人が提供することでお客様からの信頼を得る業態なので、間違いなく「人」が資源です。

この資源である「人」の取り合いになっている状況のもとでは、組織としての基盤やブランドが採用における大きな訴求力になっていると思います。

組織基盤やブランドが重要になるなか、貴社ではどのような組織づくりをしているのでしょうか?

お客様からの評価が高く得られ、お客様の変革を実行する人財の集団になるような組織を目指しています。そのためには、採用力を上げることはもちろん、よい育成プログラムやよい社内コミュニケーションが醸成できる風土がないといけないと思っています。

採用力については、ここ数年、目標採用数に対して一定人数は採用できるものの、あと少し達成できていない状況でした。採用ルートに多様性がなく、何かを変えない限りは当社が狙う中途採用は到底実現できないと考えています。

その中で、リファラル採用を導入することにした理由を教えてください。

理由は3つあります。

選考時のコミュニケーションロスを減らすため

選考でのコミュニケーションロスを減らすために、すでに我々の会社で働いている社員が「エスネットワークスとはこうなんだよ」ってリアルに語ってもらうことが大事だと考えました。社員のみんなの声によって双方の「こんなはずじゃなかった」をなくしていけるなら、候補者にとってより良い場を提供できると思っています。

社員にとっても、信頼する社員の紹介ならば安心感をもつことができるため

また、まるで知らない全く新しい方をお迎えするのではなく、少なくとも1人はその新入社員をよく知る人がいることで、既存社員も安心感をもてると思います。

「〇〇さんの紹介でしょう?〇〇さんのことだから、入社される方はしっかりした方なのでしょうね」という意味です。そうしたサーキュレーションは、紹介した社員、入られる方にとってメリットしかありません。

採用に“ワクワク感”をもって、みんなで魅力的な組織を創っていくため

さらに、リファラル採用に関わってもらうことで、採用を自分事化してもらうことを期待していました。
お客様にとって魅力的な人財の集団で居続けられないのであれば、お客様の満足度が高まらないですし、会社の成長につながりません。こういうことに対して社員が、「自分は何をすべきだろう」と考え実行するトレンドを作っていきたいと思います。

リファラル採用を始めると同時に、MyReferを導入された理由を教えてください。

制度だけ作って形骸化しないように“仕組み化”しながら進めていきたいと思ったからです。
MyReferを導入して活動を可視化し、採用状況をわかりやすくすることを重要視しました。

社員からすると、自部門だけでなく他部門の求人を知ることができますし、SNSで簡単に紹介・拡散ができます。
人事としては、誰がどのくらい紹介しているか、誰が人事ニュースに「いいね!」しているか、選考進捗がどうなっているかなど全て見えるのが制度を活性化する上で助かっていますね。

リファラル採用ツールの中でも、MyReferを選んだ決め手はなんでしょうか?

MyReferは導入サポートが充実しています。これまでリファラル採用制度がなかったので、制度設計や展開の仕方から教えていただきました。また、その後リファラル採用を活性化させるために社内広報のコンサルティングも受けながら、メール配信や全社会議での説明・進捗共有をしています。

社員一人ひとりに合ったコミュニケーションをとって促進していく

リファラル採用をどうやって展開しはじめましたか?

最初は全社員へ社長や執行役員からアナウンスしました。会社としての本気度を見せるためです。

その後はMyReferで活動状況をみながら、リファラル採用への参加率をあげるためのアプローチをしています。
例えば、月2回社員全員が集まる場があるので、そこでMyReferの説明とリファラル採用の進捗状況を共有しています。「この人が紹介してくれました!」「リファラルで入社したのは○○さんです」「こうやってエスネットワークスのことを紹介しているよ」という形ですね。

社員からの反応はいかがでしたか?

社員紹介を自発的におこなう会社になっていくこと自体が素敵だと賛同してくれていますね。
ここから、積極的にリファラル採用に参加してくれるメンバーを増やしていきたいと思っています。

リファラル採用に参加していない人の中では、例えば、賛同はしているけど友人が現職でエンジョイしていて対象者がいないと思っている社員もいます。社員個別の状況を理解し、MyReferを使って見える化をしながら一人ひとりにあったコミュニケーションをしていくべきだと思っています。

リファラル採用の活動を理解してもらうために、どのような工夫をしていますか?

日本人の“身内をほめない”特性を理解する

そもそも身内のことを自慢するというのは、従来型の日本的な教育を受けていると難しいと思うんですよね。

そういう環境で育ってきた我々の世代としては、「うちの会社本当にいいから、一緒に働こう」というのがあまり慣れていないことも充分理解できるので、そこは尊重しながら進めています。逆に、若い年代はSNSで発信することにも慣れているので、自分の組織のことを発信してもらいやすいことも分かりました。

ポジションの高い層の方には、メンバーの視点を変える役割を

上の世代でもポジションの高い人、例えば事業部をリードする人は組織拡大が大きな仕事の一つです。そういった責任のある人は、組織を強く大きくしていくためにリファラル採用にも賛同してくれています。

ただ、彼らは人脈が広くて声をかけたい人はいるものの、会社間の関係性の問題もあって紹介しにくいこともあります。なので、メンバーに「なぜこの活動が必要なのか」を伝えて採用に携わる視点をインストールする役割として期待したいです。そして「あなたの会社ってどんな会社?」と聞かれたときに自分の所属する会社のことを自分の言葉で語ってもらうことが重要だと意味付けをすることが大事ですよね。

エンゲージメントの向上と両輪で進めていく

また、リファラル採用の活動はエンゲージメント向上と両輪で進めていくことが大事だと思っています。
今当社では、社員のエンゲージメント向上に注力して組織基盤を固めていこうと思っていて、1月からエンゲージメントサーベイ、2・3月から全社員の個人面談をしていくことを予定しています。

おすすめの声を伝播させつつ、組織改善を一緒に取り組みたい

今後リファラル採用とエンゲージメント向上の両輪は、どのように進めていきますか?

リファラル採用を通じたエンゲージメント向上は、二軸で考えています。

おすすめの声を伝播させていく

一つ目は、今リファラル採用に協力してくれている社員のおすすめの声やその行動を伝播させていくこと。

当社はお客様企業への常駐が多い働き方ですが、社内コミュニケーションが活発なカルチャーです。

各事業部で1ヵ月に一回は集まっていますし、全社でも季節に一回は外部会場をかりて半日使って事業のアップデートを共有し、立食パーティーをしています。また年一回全社員旅行もやっていて、アクティビティは豊富です。

例えばこのような当社のカルチャーに共感している社員が、リファラル採用を通じて自分の組織のことを語ってくれることがエンゲージメント向上の一歩だと思っています。

おすすめしたい組織のために、制度や福利厚生を創っていく

二つ目は、制度や福利厚生など独自のおすすめポイントを作っていくことが必要だと思っています。「エスネットワークスはどんな会社なの?」と聞かれたときに、「こんな制度や福利厚生があって面白いよ」と言えるものを用意することは大事だと思っています。なぜなら分かりやすいからです。

もちろん今伝えてくれている当社のカルチャーや人のよさ、成長の速さなどは伸ばしていきつつ、会社としての制度やブランドも整えていきます。このあたりは社員と一緒に建設的に議論していければと思っています。

社員から建設的なフィードバックをもらうことは大事ですね。

リファラル採用に期待していたことは、一人ひとりが広告塔となって、自社をよく知ろうとするきっかけになることです。

リファラル採用を通じて社員一人ひとりが採用を“自分事化”してもらうように、ムーヴメントを作ることがエンゲージメント向上とリファラル採用の成果につながると思います。
私たちはプロフェッショナルのコンサルタント集団だからこそ、リファラル採用やエンゲージメント向上のために出来ることを一緒に考えていきたいです。会社として足りないものは増やしていけばいいですし、必要な施策があれば取り組んでいけたらと思っています。

相性のいい若い世代で“新卒”のリファラル採用を

若い世代への取り組みとして、新卒にもリファラル採用を取り入れているんですよね。

リファラル採用を促進しながら若い世代との相性がいいことも分かってきたので、新卒採用にも工夫して取り入れています。今年1年目に入ってくれた人に後輩を紹介してもらうケースと、来年入社予定の内定者の人に同期や後輩を紹介してもらうケースです。

新卒や内定者から紹介してもらうと、マッチした人材に出会えますか?

新卒で当社に入社を決める人は必ずしも大企業就職の志向はないこともあり、就活ナビや説明会だけでなく“人のつながり“で情報がまわっているそうです。社員が次の仲間を紹介するということ自体が普通という価値観に変わってきているようですね。

内定者から積極的に、「こういう後輩がキャンパスにいますよ」と言ってインターンシップに連れてきてくれます。

自分がこれから入ると決めた会社のことを後輩に紹介したり、悩んでいる後輩の相談にのったりしたい学生も多いのではと思うので、新卒や内定者の方々とMyReferを加速させるのは一つ工夫できる点だと思います。

若者の価値観にリファラル採用があっているんですね。

そう思います。ただ、もちろん新卒や内定者の方は、会社のことで分からない部分もあると思います。だから今は「人」を魅力に語ってくれている人が多いです。「これまで会った人たちよかったよ」「入社して数か月たつけど思っていたよりいいよ」と語ってくれるだけでも嬉しいです。

新卒一括採用も変化しているなか、何か新しい取り組みをしていきますか?

例えば、大学1年生からプレオファー出してもいいと思っています。当社では優秀な人材には入社していただきたいですし、本人にもいろいろ検討するところがあるので束縛することはしません。

また、そのときから数年インターンとして働いてもらうと、新卒入社でも通常の新卒の人と初任給を変えることも考えています。

私は新卒からずっと人事をしていますが、昔はリファラル採用という考え方もなかった。今はいろいろな頭の切り替えが求められているいい時代だと思っています。リファラル採用の考え方や素敵さは広めていきたいですし、新卒採用でも中途採用でも新しい採用の形にチャレンジしていけたらと思っています。

編集後記

今回は、常駐型コンサルティング企業の株式会社エスネットワークス様の事例をご紹介しました。

社員のエンゲージメントを把握して、画一的ではなく一人ひとりに配慮したコミュニケーションをしていく。リファラル採用を促進しながら、社員のエンゲージメントの向上と真摯に向き合っていく人事の想いを知ることができました。

リファラル採用をきっかけに、おすすめの声を伝播させつつ、組織基盤をつくっていくことにも貢献できるよう、我々もサポートさせていただきます。

エンゲージメントの向上と両輪でリファラル採用を進めていきたい企業様、若い世代の新卒リファラル採用に取り組んでみたい企業様、ぜひMyReferにお気軽にご相談ください。