リファラル採用の成功事例 | 成功企業10社の事例集 | Vol.4

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今回で4作目となりますリファラル採用事例集「私たちのリファラル採用」。第一弾第二弾第三弾では中途、新卒、アルバイトの各採用領域と様々な業種企業様において、なぜリファラル採用なのかから、その課題、運用事例、成果内容まで、取り組み内容を紹介いたしました。
今回は新たに10社の取り組みを取材させていただき、第四弾としてインタビュー内容をBOOK化いたしました。掲載している内容の一部を本記事で紹介いたします。

リファラル採用成功事例BOOK第四弾の内容

MyRefer Interview 『私たちのリファラル採用vol.4』

  • #0001 株式会社入船 ~ 地域密着外食企業の採用による経営理念の実現
  • #0002 株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS ~ 全国100以上の事業所で展開するリファラル採用活用術
  • #0003 株式会社ヨシックス ~ 地域や寿司職人の繋がりを活かす採用
  • #0004 株式会社Sun Asterisk ~ 社員の当事者意識を高める施策
  • #0005 株式会社京進 ~ ファンを生み出す”共感~Kyookan~”採用
  • #0006 株式会社EXIDEA ~ 「ありたい組織」を守るためのリファラル採用
  • #0007 株式会社ナック ~ 企業文化にマッチした学生を採用する戦略
  • #0008 株式会社Wiz ~ SNSを活用し社員一丸となって進める採用文化浸透
  • #0009 株式会社わかば ~ 採用難の医療業界での新手法
  • #0010 HEROZ株式会社 ~ 希少な天才的AI人材の採用

リファラル採用の成功事例①:株式会社入船様

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株式会社入船
代表取締役社長 入江 建介 氏
従業員数: 950名(2020年10月現在)
事業概要:

・給食事業
・レストラン事業(「ごちそう村」など29店舗の運営)

大正5年から兵庫・大阪を中心に地域に密着した経営でフードサービスエリアリーディングカンパニーを目指す、株式会社入船様の導入事例をご紹介

「自然に集まる」採用を目指して

採用目標において、当社は年間でアルバイトの方を600名、中途社員を20名採用しています。理念である「食の喜びの創造」を実現するため、「自然に集まる」という採用テーマを掲げています。
ツールを導入する前のリファラル採用活動は、全従業員への認知浸透に課題を大きく感じていました。紹介制度があることは知られていると思っていましたが、実際に店舗を訪れてパートナーに聞いてみると「知らなかった」という方が多くいました。3年ほど働いている方でも知らなかったことは驚きでしたね。店舗によっても認知度にばらつきがありました。このように認知浸透に課題があったものの、紹介数の結果しか分からず、具体的な数値がないと掘り下げて対策を打つこともできていませんでした。

パートナーまで情報を届けて、目標達成のために活動状況を見える化する

MyReferを選定した理由は、3つあって1つは数値目標の見える化です。漠然と取り組みをするのではなく、何のための目標数値かを理解してもらいながら、認知率や行動量などの活動状況を数値で可視化して進めることで、最終的に結果につながってくると思います。
2つ目として多店舗へ情報を伝達することで、それぞれのお店に紹介制度や求人の情報を正しく伝達するべきだと思いました。情報をしっかりと全社に行き渡らせるために、本部からの発信がパートナーまで届くように、ツールを使って連絡をすることにしました。
3つ目が従業員が気軽に楽しくリファラル採用に参加できる仕組みです。「なぜやるのか?」という意義目的を共有した上で、いかに楽しく気軽に取り組んでもらうかを考えました。SNSを使って簡単に紹介ができるだけでなく、ギフトもつけて楽しく紹介してもらうことを期待しています。

パートナーもお客様も共感によって集め、フードサービスエリアカンパニーへ

まずはリファラル採用への参加者を伸ばして、母数を増やすための基盤づくりをやっていきます。圧倒的に参加者の数を伸ばして、MyReferのギネス記録を作っていきたいです。そのために、店長の意識を高めてお店に一体感をつくることが重要だと思っています。店長がいかに意義を伝えてパートナーを巻き込んでいくかが鍵だと思います。
また、コミュニケーションツールとしてMyReferで発信することで、パートナーの方々までフードサービスの意義や楽しさが伝わって、入船への共感を持ってもらえたらと思っています。「食の喜びの創造」を実現するために、私達は“共感”によって「自然に集まる」人を増やしながら、パートナーやお客様に喜びを実感してもらう。そんな組織づくりに挑戦し続けていきます。

リファラル採用の成功事例②:株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS様

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株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS
コーポレート統括部 People Activation部 Career Agent課 課長 藤島 紫織 氏
従業員数: 4,876名(2019年8月時点)
事業概要:

店舗サービス事業、通信事業、業務用システム事業、
コンテンツ配信事業、エネルギー事業、メディア事業

「必要とされる次へ。」をビジョンに掲げ、6つのセグメントで事業を展開するUSEN-NEXT HOLDINGS様の事例をご紹介

さまざまな事業や地方拠点でリファラル採用を制度化

当社では以前から、一定の割合で「社員の知り合いが入社する」、「卒業した社員が戻ってくる」というケースがありました。当社には事業所が全国に約150か所あり、特に地方では社員紹介による採用の比重もかなり大きい状況でした。このような背景から、ホールディングス化に伴ってリファラル採用をきちんと制度化して、推進していくことになりました。
しかしこれまでは、紹介してくれる社員や応募者とのやり取りはメールで、情報はExcelに入力して管理するというアナログなやり方で運用しており、それが採用業務を圧迫していました。年間200名ほどの採用を行っているため、運用方法を効率化しなければリファラル採用を積極的に推進できないと思い、MyReferの導入を決めました。

採用を自分ごと化してもらうための工夫

現場の中でもマネジメント層は、人材不足だと業務に支障が出ることを理解しているので、採用活動を「自分ごと」として捉えている人が多くいる一方、メンバークラスですと「自分は採用活動に無関係」だと思っている人が少なくありません。そこで、人事担当が直接各部署に伺い、説明会を開催して「採用の必要性」を伝えています。説明会後は社内の一斉メールでアナウンスしたり、MyReferから社員へメッセージを送ったりしています。
拠点がたくさんあるからこそ、全員に同じメッセージを配信するのではなく個別に丁寧なコミュニケーションを取り、地方のつながりを活かしたリファラル採用を促進していけたらと思います。

社内の働き方改革が、採用にも影響を与える

当社代表である宇野が、働くことの“本質”を見直して「かっこよく、働く」ための環境を整えるために始めたのが働き方改革プロジェクト「Work Style Innovation」です。従来の働き方を抜本的に見直し、働く時間や場所を自律的に選択できる自由度の高い働き方が実現できました。取り組み始めてから、新卒入社の承諾率が約4割から約6割にアップしたというデータもあり、社員の定着率も上昇傾向にあると実感しています。

リファラル採用の成功事例③:株式会社ヨシックス様

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株式会社ヨシックス
執行役員 伊達 富夫 氏
管理本部 販促・情報システム課課長 情報システム管理責任者 山田 雅治 氏
従業員数: 4,032人(PA含む)(2020年3月末時)
事業概要:

「や台ずし」など居酒屋の店舗運営事業

寿司居酒屋「や台ずし」など関東以西に6業態 約340店舗を展開し、「Forbes Asia」にて、日本の外食企業で唯一アジアの優良企業200社に選出される株式会社ヨシックス様の導入事例をご紹介

地域や寿司職人のつながりを活かしたリファラル採用へ

現在、飲食店を年間50店舗ほど増やしていく計画のため、年間200名の採用目標を掲げています。当社の「田舎戦略」に基づいて、大都市圏の周辺エリアだけでなく、九州や山陽や四国などの地方都市およびその周辺エリアなどで、従業員の雇用が可能な地域へ新規出店を行っています。
採用課題として、毎年成長を続けているため、出店ペースに採用が追いついていない部分がありました。また、働き方改革に則り残業時間の削減を進めていて、その分一店舗あたりの人数を増やすために、より多くの採用が必要になっています。正社員・アルバイトともに人が足りていないので、店舗の人のクチコミから採用ができれば、より店舗の雰囲気もよくなり“地域一番店”の形につながると考え、リファラル採用に取り組むことにしました。とくに寿司居酒屋「や台ずし」では寿司職人の方が必要です。寿司職人のような専門職の方々は横のつながりが多くあるため、人のつながりから声をかけるほうが採用につながりやすいのではと考えています。

「リファラル採用」と「社内広報」の2つを活用したい

もともと、各店舗に紹介に至ったらお祝い金を渡す制度はありましたが、年間数名ほどしか採用につながっていませんでした。紹介料の金額を上げることにもトライしましたが、あまり成果につながりませんでした。制度を知っているのか、知らないのか。それとも面倒なのか。会社へのエンゲージメントが高いのか、低いのか。仮説検証しつつ、リファラル採用を通じて会社へのエンゲージメント向上へつなげなければと感じました。MyReferを選んだ理由は2つです。1つはMyReferならアプリからワンクリックで友人に簡単に紹介できることがよいと思いました。2つ目にMyReferのアプリは社内報のように会社のことをいつでも見られるので、店舗の方のエンゲージメントも高まるのではないかと考えました。現状どれくらいの人が興味をもっているかを可視化しつつ、社内ニュースを流して会社を知ってもらうきっかけを作っていくことで、会社を好きになっていただく方が少しずつでも増えていけば嬉しいなと思います。

「自立自走」の地域店舗運営から、日本一の居酒屋チェーンへ

今後はMyReferを通じて「リファラル採用」と「社内広報」の二軸を強化していきたいです。まずは会社のニュースを従業員に見てもらうことを目的に展開していきながら、会社を好きになってもらえたらと思います。本部から直接配信をして、興味がある人にそれを読んでもらって「ヨシックスいいな」と思ってもらえたら、リファラル採用も広まっていくのではないかと。いいネタはたくさんあるので、みんなに届けていきたいです。
中長期的には「自立自走」の店舗運営を目指しています。外部の採用サービスだけに依存せず、リファラル採用という自分たちの力で採用をしていきたいです。また採用だけでなく、販売促進も顧客と直接の“つながり”を大事にしていきたいと思っています。地域とのつながりを強化しながら効率化も実現し、日本一の居酒屋チェーンを目指して成長を続けていきます。

リファラル採用の成功事例④:株式会社Sun Asterisk様

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株式会社Sun Asterisk
取締役 平井 誠人 氏
人事リーダー 野村 有希 氏
従業員数: 120名(単体)、1,500名(グループ全体)
事業概要:

デジタル・クリエイティブスタジオ事業
タレントプラットフォーム事業

「誰もが価値創造に夢中になれる世界」をビジョンに掲げる株式会社Sun Asterisk(サンアスタリスク)様の事例をご紹介

リファラル採用を駆使し、採用難易度の高いIT人材を獲得

2019年に、当社に入社したのは36名。そのうち21名がリファラル採用となっています。およそ6割がリファラル採用によって入社したことになりますね。今後、さらに社員が増えて組織が拡大していくなかでも、リファラル採用の比率を6割程度に保っていきたいと考えています。リファラル採用に積極的に参加していなかった社員が、参加してくれるようにするためにはどうすればいいか――このような私たち人事の悩みに対して、MyReferの社内報という機能が解決策になると感じたんです。

みんながリファラル採用に参加しやすくするため、MyReferの「社内報」をフル活用

社内報を活用すれば、社員インタビューを掲載して様々な部署で働く人や仕事内容を発信したり、新しく入社した方のプロフィールを掲載したりと、当社の良さや人材を深く知ってもらうことができます。友人と飲んでいるときにMyReferのアプリを見せて「うちの会社こんなことやっているんだよ」と自慢できるような社内報にできたらと思っているんです。他にもこれまでリファラル採用の運用はアナログかつ属人的だったので組織が拡大するなかでMyReferを使ってより効率的に進捗管理や採用候補者のデータベースを作りながら、データ分析をして仕組み化をしていけたらと思いました。

仲間と共に、価値創造に夢中になれる組織

MyRefer導入後の3ヶ月で自社の求人を見た友人が1,150名と大きな数値になっていますが、今のところリファラル採用による決定が爆発的に増えたわけではありません。しかし、社内報の機能を使うことで、「他の部署はどんな仕事をしていて、どんな人を求めているんだろう?」と、会社のことに興味を持ってくれる社員が増えていると実感しています。
さらに、MyReferでは採用状況が可視化されるので、リファラル採用で決定したときに、社員同士がそれを褒め讃えるような文化が醸成されてきました。仲間たちと一緒になって、会社を使って楽しんで仕事ができる。そして、ここで働けば人生が少し豊かになる。社員がやりたいことに夢中になって面白がれるような仕組みをこれからも作っていきたいですね。

リファラル採用の成功事例⑤:株式会社京進様

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株式会社京進
人事部人材開発課 課長 沢田 氏
従業員数: 1,740名(2019年5月31日現在 連結)
事業概要:

学習塾(集団指導・個別指導)、英会話教室、保育園、
日本語学校、介護施設の運営など

京都に本社を構え教育を中心に多様な事業を展開する株式会社京進様の事例をご紹介

ファンを生み出す京進の”共感~Kyookan”採用

「Kyookan」という採用オウンドメディアを運営し、京進という会社を透明性高くありのまま伝え、価値観に共感した方が入社する“共感”採用に取り組んでいます。この採用活動をスタートさせた背景は大きく2点あります。
まず1点目は、採用手法の転換が迫られていることです。有効求人倍率の上昇に比例し、一人の採用にかけるコストが上がってきました。求人広告や人材紹介などの手法は、全方向へ一時的にばら撒く「フロー型」で、採用担当としてはラクな手法ですが、生産性が低い側面があります。
続いて2点目は組織と人材のマッチングを高めるためです。採用で大切なのは、目先の入社数ではありません。採用戦略の根幹としているのは、京進へ入社したことによって、その方自身が成長し、幸せな社会生活を送ってもらうという「未来」です。

アルバイトの25%がリファラル採用。先生への憧れと働きやすさが魅力に

リファラル採用者の多くは、もともと京進の塾に通っていた生徒さんたちです。ですので、もともと生徒として通っていたときの印象が最も大事です。「塾の雰囲気が好き!」といった共感する声はもちろん、大学生アルバイトの講師に教わって志望校に合格したことから、「あんな先生になってみたい」と“講師への憧れ”を持ってくれる方もいます。
これまでリファラル採用は、各拠点の責任者がひとりひとりに声を掛け、紹介カードを渡し、それを本社で回収・確認、と地道にやっていたのですが、その数を増やす上でより気軽に利用できるようなシステムを導入したいと考えていました。さらに、京進に通っていた生徒のリファラル採用だけではなく、その友人まで広げていきたいと思ったことが、MyReferを導入の決め手になっています。元生徒がさらに友人にリファラル採用をするうえで、アプリを使ってSNSで簡単に紹介できるところに期待しました。

社内転職で100人100通りのキャリアを

京進は「世界一を目指す」という大きな長期構想を掲げていますが、その構想の中に「100の子会社、100人の社長づくり」があります。つまり、新しい事業を100個生み出し、100人の社長となる人材を社内から輩出するという構想です。実際に最近では、リカレント教育や人材紹介など、新規事業も立ち上げつつ、グループ全体で幅広い事業を展開するに至りました。同時に幅広いキャリアチェンジが可能なフィールドとなった当社において、100人の社員が100通りのキャリアを歩めるようにしていくことで、持続的に社員の成長を促していきたいと考えています。MyReferを導入することによって会社の壁を越え、京進グループ全体でリファラル採用を推進したいと考えています。MyReferの中で、保育士や日本語教師といった各グループ会社が必要している求人を掲載し、組織の垣根を越えたリファラル採用を実現していきたいですね。事業所ごとにリファラル採用の活動も可視化されるので、分析しながら進めていきたいです。

リファラル採用の成功事例⑥:株式会社EXIDEA様

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株式会社EXIDEA
代表取締役社長 小川 卓真 氏
HR 山本 直樹 氏
従業員数: 70名(業務委託・海外拠点メンバー含)
事業概要:

・SEOコンテンツマーケティングツール「EmmaTools™」の開発・提供
・Webメディア運営事業
・動画マーケティング事業「CINEMATO」の運営

「卓越したマーケティングとイノベーションにより、世界をエンパワーメントしていく」をミッションに掲げる株式会社EXIDEA(エクシィディア)様の事例をご紹介

「自分たちがどうあるか?」を大切にする組織

当社は「自分たちがどうあるか」を大事にしていて、一人ひとりが精神的にも技術的にも卓越した人間になっていくなかで、生きがいや使命を見つけていくことを目指しています。生きがいを追い求めるうえでは、「誰と働くか」はとても重要な部分ですよね。そう考えると、メンバーは自分が誰と一緒に働いて幸せになるかを選ぶ権利があると思っています。先行き不透明な今だからこそ、「自分たちがどうあるか?」を見つめ直してありたい組織を守っていくことが採用の第一優先で、その一つがリファラル採用の強化です。

「ありたい組織」を守るために、リファラル採用を強化していく

実は、一昨年に新しく立ち上がった事業部では、現場主導で15人ほど採用したうちの半分がリファラル採用経由でした。入社したメンバーが今活躍して会社の中心を担ってくれているので、リファラル採用のメリットを大きく実感していて、より仕組み化したいと思っているところでした。当社にリファラル採用で入社したメンバーはこれまで20名ほどいますが、さらにもっと伸ばしていきたい。それを叶えられるサービスは世の中にないと思っていましたが、ユーザーニーズをちゃんと捉えてここまでしっかり作り込まれたものであれば促進していけるのではないかと感じました。

大きな夢にみんなで向かっていく、全員が生きがいに溢れている会社に

リファラル採用では自分たちの家族や親友を紹介することになるので、そういう身近な人に対して「我々は社会的に意義あることをしていて、大きな夢に向かっているから一緒にやろう」と言わせてあげたいし、そういう組織でありたいと思っています。これから先も同じ想いをもった人が200人、300人と増えて、家族のように思えるような関係を作りたい。そうすれば、社会を変えながらお互いに楽しくワクワクする毎日を過ごせると思っています。

リファラル採用の成功事例⑦:株式会社ナック様

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株式会社ナック
人材開発室 室長 薮内 一樹 氏
人材開発室 小松 愛美 氏
従業員数: 連結1,518名(パートタイマー、アルバイトは除く)/td>
事業概要:

レンタル事業(ダスキン・ウィズ)、宅配水事業(クリクラ)、
コンサルティング事業、住宅事業、美容・健康事業など

「ダスキン」や「クリクラ」など1971年の創業以来、「暮らしのお役立ち企業」を掲げて事業を拡大してきた株式会社ナック様の事例をご紹介

限りあるリソースの中で双方にとってマッチング度の高い採用を目指す

2021年度は40名の新卒採用を目指しています。2019年卒までは20名採用だったので、人数を倍に増やしています。これまでは、主に新卒ナビサイトや採用イベントで母集団を形成していました。しかし、社内の人的リソースが足りず、十分な対応をすることができないという課題を抱えていたんです。そんな時にリファラル採用で成功している企業の事例を知り導入に至りました。リファラル採用の場合は、応募の段階から社員や内定者に近しい当社にマッチした人材と会える可能性が高く、学生側と当社側双方で効率的なマッチングにつながると感じています。そこに大きなメリットを感じリファラル採用を強化したいと考えました。

MyReferを導入して反響を可視化。さらに、会社のファンづくりにも寄与

2020卒内定者の内定式や新卒研修でリファラル採用の意義やMyReferの使用方法などを伝えていきました。求める人物像を明確に伝えたうえで、定期的に求人票を更新したり、時期ごとにギフトキャンペーンなどを実施したりしています。仕事内容だけでなく、今まで社内イントラや新卒ナビサイトの企業内ページに掲載していたことを、内定者向けに社内ニュースとして配信しています。例えば、内定者懇親会や合宿など内定者に関する記事だけでなく、社内イベントや部活動の様子、営業成績で表彰された人などを紹介するなど、さまざまな角度から当社のファンになってもらえるように心がけました。
MyReferだと閲覧者数や反響がきちんと数値化されて把握できるので、コミュニケーションをとる上で非常に役立っていますね。また、紹介してくれた方が当社のどこに魅力を感じて紹介したいと思ったかを「おすすめコメント」として細かく書いてくれるので、求人票を受け取った方にもリアルな魅力を伝えることができていると感じています。

内定者と若手社員の繋がりで7名が内定!さらに”先輩になる意識“が生まれる

現状、20卒新入社員の7割にあたる人が同級生や後輩を紹介してくれて、16名の応募があり選考を行っています。その結果、21卒新卒採用において紹介経由で7名が内定しています。その方々は、大学で部活動をやっていた体育会系出身者の方や、個人経営のような居酒屋で自分の裁量をもって働いた経験がある方などで、当社の求める人物像や社風に強くマッチすると感じました。リファラル採用を強化し始めてから、新卒1年目社員から「もう半年後には自分たちに後輩ができるんですね」「早く頼りがいのある先輩に成長しなきゃですね!」というように話しかけられることがあり、自分たちが紹介した後輩が入ってくるという意識を持つことで、1年後の自分を想像して仕事に取り組む姿勢が今までよりも格段に高くなったと思います。

リファラル採用の成功事例⑧:株式会社Wiz

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株式会社Wiz
人事採用部 副部長 山内 友樹 氏
従業員数: 1,314人(社員1,134人・アルバイト180人)※2020年4月現在
事業概要:

Wiz cloud事業、ITプロダクト事業、新生活サポート事業、
メディア運営事業、開店オンライン事業など

「ITの総合商社」として創業から約8年で1300名を超える企業へと成長を遂げ躍進を続けている株式会社Wiz様の事例をご紹介

「何をやるかよりも、誰とやるか」を軸にした採用活動

2012年にWizを立ち上げましたが、そのきっかけは前年にあった東日本大震災です。震災の時に、今のコロナ禍での雇い止めのように「働けない」ということを経験して、部下の雇用も守り切ることができなかったんです。
そうしたことから、「長い人生の中で、一緒に仕事したいと思える人を雇用し、目標達成を目指していけるような会社を作ろう」と代表の山崎が考え、前職で出会った仲間12名でスタートしました。だからこそ、創業の頃から変わらず「何をやるかよりも、誰とやるか」を重視しています。

社員の8割がリファラル採用に参加。「自分よりも優秀な人をとる」ためにインセンティブを年俸の5%に

創業当時からリファラル採用は意識していて、創業メンバー自体も代表が声をかけた人が中心でした。会社を大きくするために採用するのではなく、一緒に働きたいと思う人を採用して社員のステージにあわせて会社を大きくするという想いが根底にあります。そのような採用のこだわりのもと、より自社にマッチした一緒に働きたい人と出会うためにリファラル採用を強化することになりました。
当社では、クルー(アルバイト・パート)採用と中途正社員採用の2つを用意しており、それぞれ紹介してくれた従業員にインセンティブをお支払いしています。 クルー採用については、インセンティブ額が一律で決まっていますが、中途採用は入社した人の年俸の5%をインセンティブとして紹介者に支給しています。リファラル採用は「自分よりも優秀な人材を採ること」が重要だと思っているので、インセンティブをパーセンテージに設定した方が「優秀な人を紹介しよう」というモチベーションにつながるのではないかと思ったからです。人材紹介にフィーを払うよりも、社員に還元したいという考えが背景にあります。

SNSを活用し応募数は3倍に

リファラル採用の成果として、2019年の11月に導入してから半年ほどで500人ほどの社員が紹介してくれて、150人以上の応募につながっています。おおよそ応募数は3倍に増えていますね。一番役立っているのは、事業部ごとにリファラル採用の集計が取れる機能です。事業部単位でリファラル採用が具体的にどのような動きになっているかが可視化できるようになりました。また、SNSで簡単にシェアができるので、FacebookやTwitterで求人やイベントをシェアしてくれていることが、たくさんの人にリーチにつながっています。
MyReferの求人やイベントをSNSでシェアして、社員一人ひとりが積極的な情報発信をしています。社員の発信力を自社の強みとして、これからもさらにファンを増やしていきたいと思います。

リファラル採用の成功事例⑨:株式会社わかば様

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株式会社わかば
取締役 企業価値向上質室長 薬剤師MBA 杉本 修康 氏
従業員数: 330名(うち薬剤師170名)※2019年12月時点
事業概要:

調剤薬局、医薬品・医療機器の販売

横浜を中心に首都圏・東海エリアで46の調剤薬局を展開し、年間3~4の新規出店も進めながらビジネスを拡大している、株式会社わかば様の導入事例をご紹介

変化の激しい医療業界で優秀な薬剤師にアプローチする

薬剤師を年間20名前後採用しています。採用課題として、売り手市場のなかでも、変化を前向きに捉えて会社の成長を支えてくれるような優秀な若手薬剤師を採用するために、今までの採用チャネルを見直す必要がありました。人材紹介では紹介料に見合う人材の確保が難しい点が課題でした。薬剤師個人のスキル精査がされていないまま紹介を受けて、採用後に現場でミスマッチが起きることもあったのです。また、折込みチラシなどの広告媒体は当社の求める若手があまり見ていないという実態を感じていました。
加えて、薬剤師採用にはもう一つの難しさがあります。それは、履歴書1枚ではその人個人のスキルを測りきれないという点。そのようななかで、ミスマッチなく優秀な薬剤師にアプローチするために、リファラル採用を導入することに決めました。

“採用”という目的を通して、社員との心の距離を縮めていく

MyReferの導入を決めた理由は大きく三つあります。一つ目は、リファラル採用に切り替えることで質の高い薬剤師の採用が可能になり、現場でのミスマッチをなくせるのではと感じたから。二つ目は、MyReferの社内報機能を使って社内ニュースを発信することで、社員との心の距離が縮まるのではと考えたため。これまで、会社のビジョンや施策を社員全員に直接伝える場は年に1回のイベントしかありませんでしたが、 “会社としての想い”を日常的に示す場として活用していきたいと思いました。 “採用”という目的を通して、社員とつながる。その過程に大きな価値を感じています。
三つ目は、離職防止のツールとしても活用できるのではと思っています。例えば、“最初はいいねを押してくれていた社員が、ここ最近リアクションがない”といった変化が分かるようになると、店舗側へヒアリングをして、残業時間が増えている/モチベーションが低下しているといった細かなキャッチアップも可能になると考えています。そうした社員の心の距離が離れているサインを見逃さないためにも、人事にとってMyReferは心強い相棒になるのではないでしょうか。

新卒採用のタッチポイントとしても活用していく

今後は、MyReferを新卒採用のタッチポイントとしても活用していきたいです。MyReferを活用することで、ともすれば昨日まで大学にいた社員(先輩)から在学中の後輩にセミナーなどの告知をすることが可能になります。最近のコロナ渦下で大学訪問も難しいなか、最初のタッチポイントとしてMyReferを活用し、生産性の低かった採用戦略を見直したいですね。そして、毎日笑顔で働きたくなるような会社づくりを目指していきたいです。どのような記事の反応がよいかなども検証しながら、社員にとってプラスになる情報を模索していきます。MyReferを通じて働く個人のモチベーションが、「お金のため」や「目の前の患者さんのため」だけではなく、「会社の発展のため」という新しい軸を作ることができたらと思っています。

リファラル採用の成功事例⑩:HEROZ株式会社様

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HEROZ株式会社
代表取締役CEO 林 隆弘 氏
代表取締役COO 高橋 知裕 氏
従業員数: 47名(2020年3月31日現在)
事業概要:

AI技術を活用したサービスの企画・開発・運用

現役将棋プロ棋士に勝利した将棋AIの開発者をはじめ優秀なエンジニアが集い、技術研鑽やサービス開発に取り組んでいるHEROZ株式会社の事例をご紹介

尖った”技術力”とバリューにこだわり、天才的なエンジニアを集めてきたす

プロ棋士に勝利するAIエンジニアの入社を皮切りに、囲碁、麻雀、チェス、ボードゲームといった領域に強みを持つAIエンジニアが当社に入社しました。仕事をする上で重要なのは、「どんなビジョンのもとで働くか」と「誰と働くか」ということだと思います。当社が求める人材は、確かに一般的な転職市場で見つけることは難しいです。AIエンジニアの場合は論文やコンテストといった場で優秀な人材を見つけることができますが、腰を据えて研究している人が多い印象なので転職市場には現れにくいです。そのため、アプローチ方法に工夫が必要だと感じています。

人と人との距離が離れる今、リファラル採用で社内外の“つながり”を強化

リファラル採用の目的として一番大きいのは優秀な転職潜在層へのアプローチです。昨今、エンジニアでは特にSNSを活用した採用が当たり前になりつつあります。いい会社のエンジニアほど、SNSを活用して採用している実感がありますね。もともと創業時は認知もないのでリファラル採用をしていましたが、仕組みはありませんでした。リファラル採用を強化する手段として、求人やイベントを手軽にSNSでシェアできるMyReferを導入することに決めました。 ある社員は、コンペで優勝した時の報告ツイートに、「うちの会社に興味を持っている人はコチラ」と、導線まで貼ってくれましたね。こういった動きが加速して、当社としてはいい人材に来ていただけたら嬉しいですし、エンジニアの方々にとっても力を発揮できる環境を用意したいと思います。

会社と社員の相互理解を進め、一人でも多くのヒーローの誕生へ

当社ではリファラル採用をはじめたことで、社員が会社のことを自分ごとと捉えるようになり、様々なフィードバックが寄せられるようになりました。「古いデータが公開されている」「この内容では紹介しにくい」など、私たちが気付いていなかったことを指摘してもらうことで、社員と話す良いきっかけになると感じています。「MyRefer」を社内イントラネットとして活用して、社内ニュースも流していく予定です。
また、会社が求める人物像を社員に伝えることで、社員との目線合わせができるとも考えています。行動指針は示していますが、具体的に会社がどのようなビジネス戦略を描き、そのためにどんな人材を求めているのか。そのレベル感を社員が知ることによって、お互いを高め合う機会になるはずです。

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