リファラル採用の成功事例集『メーカー・商社編』

更新

これまで、中途、新卒、アルバイトの各採用領域と様々な業種企業様において、なぜリファラル採用なのかから、その課題、運用事例、成果内容まで、取り組み内容を紹介いたしました。

今回は特集号としまして、これまでご紹介した中からメーカー・商社領域でリファラル採用に取り組んでいる企業様の事例集を作成いたしました。加えて新たな企業様の事例も追加させていただいております。
掲載している内容の一部を本記事でご紹介いたします。

リファラル採用の成功事例集『メーカー・商社編』の内容

  • #0001 TDK株式会社 ~ 地方拠点での即戦力採用に従業員のつながりを
  • #0002 株式会社イシダ ~ 創業127年、京都の老舗企業イシダの採用改革
  • #0003 帝人株式会社 ~ ギフトを活用し、成長分野へ新たな人材の採用を目指す
  • #0004 ピアス株式会社 ~ 理念に共感する人が自然と集まる状態を創りたい
  • #0005 東洋紡株式会社 ~ 偶然を必然に変える、マッチ度の高いリファラル採用
  • #0006 株式会社MTG ~ リファラル採用で実現する”組織と個人のエンゲージメント向上”
  • #0007 株式会社ラコステ ジャパン ~ ファッションブランドの採用はファン作りから

リファラル採用の成功事例①:TDK株式会社様

TDK株式会社_ロゴ
TDK株式会社
国内人財開発統括部 人事部 採用課 遠藤 浩紀 氏
国内人財開発統括部 人事部 採用課 荻山 彰規 氏
従業員数: 129,284名
事業概要:

受動部品、センサ応用製品、磁気応用製品、エナジー応用製製品、その他

30以上の国や地域に250以上の工場、研究開発拠点、営業拠点を展開。磁性技術で世界をリードする、総合電子部品メーカーTDK株式会社様の導入事例をご紹介

細分化されたポジションで中途採用を進める中、マッチ率の高い応募に期待

この5年で中途採用のニーズが急激に高まりました。5年前は年間50名程度の採用でしたが、今は200名の要望があります。背景として、成長市場への投資が進み専門的な人材が必要になっていることと「失われた10年」の採用抑制で30~40代が少ないことが挙げられます。そんな中で必然的に即戦力が求められているのです。当社の場合、中途採用のほとんどをエージェント経由で行っています。しかし、当社の場合は1求人1~2名の採用と、ポジションが非常に細分化されているのです。こうした状況を考慮すると、エージェントのみで充足させるのは困難で、エージェント側もマッチする人材を紹介し続けるのは限界がありました。また、秋田県をはじめ地方の工場勤務も多くあり、地方拠点で技術者を採用するのは大変難易度が高いです。加えて、経理や人事など事務系の職種の採用は、募集は集まるものの他社との差別化に難しさを感じていました。
リファラル採用には、マッチ率の高い応募に期待を寄せました。現場のスタッフは、必要とするスキル、自社の雰囲気に合致する人物像をよく理解しています。実際、社員紹介からの応募は、エージェント経由に比べ、内定に至る確率が約8倍となっています。また、地方採用で仮に候補者に転居する必要がある場合でも、業務に限らずリアルな生活環境の話が紹介できるので、不安をフォローできると考えられます。

秋田県での採用成功事例。学生時代の友人の転職相談がきっかけ

リファラル採用の促進を検討する中で、MyReferを導入した決め手は「社員が気軽に紹介できること」でした。SNSと連携しているため、気軽に友人にリンクを送れます。会社で仕事をしながら紹介するというよりは、プライベートで友人と食事をしている時などに気軽に行えるイメージがありました。秋田県での学生時代の友人紹介が印象に残ります。その方は当社に興味はあるけど、自分にどんな仕事が向いているかわからないということで、地元の友人、つまり、当社の社員に相談を持ち掛けたようです。エージェントに登録するのは少しハードルが高いと思ったのかもしれません。しかし、結果としてそれが非常に良かったと思います。紹介があったポジションとは別のポジションでの採用になりましたが、リファラル採用だからこそそうした柔軟な対応ができました。興味があるけど、どうしたらいいかわからないという場合にも、友人なら気楽に相談できますよね。リファラル採用が効果的に活用できた事例ではないでしょうか。

リファラル採用の比率を3割以上に。文化として根付かせていきたい

2019年8月にリファラル採用を本格的に制度化しましたが、これまでに300名以上の社員が紹介してくれており、約40名の応募があり、8名の決定につながっています。およその決定率が20%ですので、他の採用手法よりもマッチ率が高くなっています。今後はリファラル採用の比率を約3割にするのが短期的な目標です。そのために、文化としてリファラル採用を根付かせていきたいと思います。最終的には、採用を全社的な活動とする。社員にとってMyReferが身近にあり、リファラル採用は当たり前の活動になるのが大きな目標です。転職時に多くの相談を受けることがあるという話もあったので、入社後のMyReferへの登録は効果的な施策だと思っています。同時に、インタビューを実施してMyReferで配信するなど、社員同士のつながりをより深めるための広報活動も強化する方針です。

リファラル採用の成功事例②:株式会社イシダ様

株式会社イシダ_ロゴ
株式会社イシダ
管理本部 総務人事部 人事課 西村 英一 氏
従業員数: 3,688名(2019年6月現在)
事業概要:

計量包装機器メーカー

1893年創業で京都に拠点を構える計量包装機器をはじめ「食のインフラ」を支えるメーカー株式会社イシダ様の事例をご紹介

候補者の信頼感を醸成するためにリファラル採用を導入

採用活動における課題として大きく3つあると認識しています。まず1点目は、売り手市場と言われる中で私たちが求めている人材に出会うことが難しくなってきていることです。また2点目は、求職者の価値観が多様化していることです。最後の3点目は、当社の知名度です。
今回、リファラル採用に取り組んだ背景には、人材との出会いの精度を高めたいといった狙いがあります。リファラル採用の最大の利点は信頼感が高いこと。応募いただくのは社員とつながりがある人なので、仕事内容を把握し、共感してくれているケースが多いです。

挑戦する社風により積極的な社員協力を獲得

当社は1893年創業という老舗企業ということもあり、外からは「堅い会社」を思われがちです。ビジネス的にも堅調に推移していますが、実は社内には「挑戦しよう」という空気感が満ちています。リファラル採用を取り入れて、社内にMyReferの利用をお知らせした際にも、たくさんの社員が賛同し、参加してくれましたね。採用チームとしても新しいことにチャレンジしようと思い、制度を作るだけでなくツールを導入して本格的に取り組むことに決めました。
MyReferのさまざまな機能を通して「当社と同じ価値観を持った“いい人材”と出会える」と感じました。社員が楽しく簡単にSNSを通じて友人に紹介できるので採用数が増えます。人事も活動の見える化によって継続的に活性化する施策を考えることができ、候補者やインセンティブの管理も簡単です。

初年度に55名の紹介で6名の決定

初年度(2018年度)の結果は、55名の紹介があり、そのうち採用が決定したのは6名となっています。初年度としては良い成果が出たと考えていますね。これから長く活躍してもらえることを期待しています。
今後はリクルーターとなる社員のみなさんに、もっとリファラル採用の重要性を感じて、共感をもってもらえるような施策を取り入れていきたいと考えています。一方で、採用が難しそうな職種に関してはインセンティブにメリハリをつけるようにしました。リファラル採用の浸透を推進し、「友人や知人を紹介していいんだ」という空気を作り出していきたいですね。
当社が、より強い組織になっていくためには、多様な価値観を持った人材に仲間になってもらうことが必須です。企業理念を軸としながらも、社員が採用に関わることでさまざまなバックボーンの方々と混ざり合い、まさに「ワンチーム」でイノベーションを生み出していきたいと思います。

リファラル採用の成功事例③:帝人株式会社様

帝人株式会社_ロゴ
帝人株式会社
人財開発部採用グループ グループ長 遠山 卓 氏
人財開発部採用グループ 宮地 信孝 氏
従業員数: 国内 9,552名、海外 11,507名(2021年3月31日現在)
事業概要:

マテリアル事業、ヘルスケア事業

日本初のレーヨンメーカーとして1918年に発足し、持続可能な社会の実現への貢献を志す、帝人株式会社様の導入事例をご紹介

新しい事業領域の成長を加速させるため、自社にない専門性を持つ人材が必要になった

近年は毎年、100名前後の採用が続いています。新卒と中途を合わせた人数で、割合はおよそ半々です。経営方針としては、2020年に策定した中期経営計画のもと、将来の収益源を育成するため新たな事業領域への進出を試みています。このため、従来通りの人材に加え、当社にはない専門性や経験を持つ人材を獲得する必要が生じています。特にキャリア採用では、各事業部から要求される人材のスペックや経験がより細分化してきています。これまで当社では、キャリア採用で獲得する人材の多くが人材紹介会社を経由していました。採用コストがかかることも課題の一つですが、採用チャネルを広げて専門性の高い人材や多様な人材を採用するため、何かいい方法がないか模索していました。今回、リファラル採用を始めることで、転職活動していない潜在層を含めた、これまでにない人材を採用できる可能性が広がるのではないかと思っています。

社員をファンにして、MyReferのギフト機能でお礼を伝えていく

リファラル採用ツールの中でMyReferを選定した理由については、利用している企業が多いことが第一に挙げられます。それだけ評価されているということですから、信用がありました。また、当社の人事担当は新卒採用とキャリア採用両方を進めており、限られた工数の中で採用活動を進めなければいけません。そうした中で、MyReferツールで効率的に社内に求人告知やお知らせをしつつ、コンサルタントの手厚い運用サポートも受けられることが大きなメリットに感じました。率直に言うと、担当者の人柄も大きな決め手です。リファラル採用を会社の制度として導入するに当たり、インセンティブをどうするかが議論の一つとなっていました。高額のインセンティブを支給する企業様もあるようですが、当社の風土にはあまり合いません。そこで、MyReferのギフト機能とコンサルティングにとても魅力を感じました。会社の制度を変えるのではなく、MyReferサービスからお礼のギフトを贈ることができる仕組みを活用できたらと思いました。

リクルーターとしての活動が、エンゲージメント向上のきっかけにもなる

現段階では、実績を一つでも多く作ることが何より重要です。リファラル採用が定着すれば、必然的に社員も採用に関わる機会が増えます。今は、採用は人事だけが行うものという認識ですが、少しずつ変えていけるのではないでしょうか。良い人材が入社して一番嬉しいのは、現場の社員だと思います。自分の働く場所に良い人材を迎え入れるために、何かアクションをしようと思ってもらう。そういった文化が浸透して採用に携わる社員が増えていくことで、企業全体としての採用力向上にも繋がると考えています。

リファラル採用の成功事例④:ピアス株式会社様

ピアス株式会社ロゴ
ピアス株式会社
アテンダントスタッフ人事部 人材採用部長 花咲 義樹 氏
アテンダントスタッフ人事部 人材採用部 副部長 川島 厚徳 氏
アテンダントスタッフ人事部 業務サポートグループ 主査 青江 章司 氏
従業員数: 2,930名 ※2019年3月現在
事業概要:

化粧品・医薬品・機能性食品の製造販売、および施術の提供

化粧品メーカーの枠を超え、メディカル・健康分野事業や施術サービス事業も展開。「美容」と「健康」の総合企業グループ、ピアス様の導入事例をご紹介

会社の想いに共感できる方が、自然と集まる会社を目指したい

ピアスグループでは、お客様に対して美容に関するサービスを提供するスタッフのことを「アテンダントスタッフ」と呼んでいます。アテンダントスタッフはお客様に対してはもちろん、上司や一緒に働く仲間といった自分以外のすべての人に寄り添う、思いやりの心を大切にしてほしいと考えています。そうした想いに共感していただける方々が、自然と集まる場にしたいということが、当社の採用方針です。
様々な採用手法を実施する中で感じていた課題の一つに、求人倍率が高騰する中で、採用が難しくなっていったこと。二つ目は、美容師や理容師といった有資格者の採用がありました。資格が必要な職種はターゲットが限られるため、求人広告で広く情報を流したとしてもなかなか人が集まりません。そのため、人のつながりを活用した仕組みが必要なのではと考えていました。

社員のエンゲージメントをも高めていくMyReferの世界観に共感

ツールなしで社員紹介制度を運用していた時は、リファラル採用を促進することが困難でした。理由は、社員に紹介を促せないということがあったからです。この問題が起こっている背景を聞くアンケートを社員に行ったところ、1つは「ふさわしい人物が知り合いにいない」、2つ目は「紹介して不採用になった時にきまずくなりそう」、3つ目は「知っているけれど面倒」ということでした。
そこで、MyReferというツールを導入することによって、気楽に紹介して応募してもらう仕組みにすれば、「気まずくなる」ハードルも下げられますし、アプリやSNSでの紹介ができれば「面倒」という意識もクリアできると考えたのです。最終的に、リファラル採用に取り組みながら、同時に社員のエンゲージメントを高めていくというMyReferの世界観に共感し、導入を決めました。

自分の会社や仕事を「好き」だと言える人を増やしていきたい

実際にMyReferを使用することによって、これから紹介する人が増え、自分の言葉で語れる人が増えていくと、組織としてエンゲージメントはどんどん上がっていくのではないかと楽しみにしています。まだ道半ばですが、その状況をつくっていけるよう一歩一歩着実に紹介の輪を広げていきたいですね。
そして、採用に関してはリファラル採用を採用のメインにして、最終的にはすべての採用を社員紹介制度で集められるようにしたいですね。

リファラル採用の成功事例⑤:東洋紡株式会社様

東洋紡株式会社_ロゴ
東洋紡株式会社
人事・労務総括部長 藤橋健司氏
人事戦略部 人材開発グループマネジャー 岡野 正幸 氏
人事戦略部 人事企画グループ/人材開発グループ主幹 岸田 伸哉 氏
人事戦略部 人材開発グループ主幹 小上 智也 氏
人事戦略部 人材開発グループ 和田 桜子 氏
人事戦略部 人材開発グループ 深山 薫 氏
従業員数: 3,320名(連結10,101名)
事業概要:

フイルム・機能マテリアル、モビリティ、生活・環境、
ライフサイエンス分野における各種製品等の製造、加工、販売。
プラント・機器の設計、制作、販売。各種技術・情報の販売。

フイルム・機能樹脂を主力に、モビリティ、ライフサイエンス分野といった幅広い領域に事業を広げている関西大手メーカー東洋紡株式会社様の事例をご紹介

条件だけでは分からない、リアルな働き方や価値観がマッチする人を集めたい

キャリア採用について大きく2つの採用方針があります。ひとつは、フィルムやヘルスケアなど成長著しい事業などで人材が不足しており、重点的に経験者を採用したいということです。もうひとつは、当社の人員バランスとして30代半ばから後半の人材層を厚くする必要があることから、年齢層とスキルがマッチする人材を積極的に採用しています。これまではエージェントを利用した採用だけで進めており、今回新しくリファラル採用を導入したのは、当社にとって初めての斬新な取り組みです。

初めてのリファラル採用だからこそ、サポート体制が厚いMyReferに

色々な企業がリファラル採用のサービスを展開していますが、MyReferはリファラル採用の制度構築からコンサルティングまで、しっかりとフォローしていただける体制が魅力だと感じました。
これまで定期的なミーティングの場を設けていますが、他社事例やノウハウの提供はもちろん、客観的なデータに基づいて効果的な施策のアドバイスをいただけるため、リファラル採用初年度の当社にとって非常に頼もしい存在です。他の採用手法と比較して、コストを低く抑えられることも決め手です。

偶然を必然に変えるリファラル採用で、開始4カ月で2名内定

全社に向けた掲示板での告知と、毎月何度かリファラル採用の取り組みや成果など、情報発信をして認知促進に取り組んでいます。リファラル採用をスタートしてから4カ月で2名の内定が出ておりますが、1名は社内SEのポジションです。この領域は常に新しい取り組みが必要で、次から次へと求人が出ており、採用にかなり頭を悩ませていました。そのためリファラル採用にもポジティブで、取り組みをスタートしてからすぐに連絡があり、前職での同僚を紹介してくれたのです。もともと仕事や働き方の相談に乗っていた先輩・後輩の関係性があったからこそ、紹介に繋がりました。そして職務内容や社風など、かなり細かいところまで説明をしてくれていたことから、すぐに入社が決まりました。
もう1名は営業職です。その方は何年か前に、東洋紡の取引先として一緒に仕事をしていました。その後、他の会社に転職したのですが、ちょうど転職を考えていたところ、当社の社員から声が掛かり紹介に至りました。ちょうどリファラル採用が始まったタイミングと、転職を考えた時期が重なったという幸運がありましたが、そういった偶然を必然に持っていくことができるのがこのリファラル採用制度を始めたメリットだと思います。

リファラル採用の成功事例⑥:株式会社MTG様

株式会社MTG_ロゴ
株式会社MTG
人事本部戦略推進グループ  グループリーダー:石黒さん
企画開発本部SIXPAD部広報宣伝課 課長:M.Kさん
経営企画室SR戦略課:N.Tさん
従業員数: 1482名 ※グループ計/2018年10月1日現在 アルバイト・パートスタッフ含む
事業概要:

MTGは、クリエイション・テクノロジー・ブランディング・マーケティングの4つのファクターを融合させ、革新的なブランドを創出する「ブランド開発カンパニー」です。BEAUTY・WELLNESSの領域において事業を展開し、お客様に感動を与え続けるJAPANブランドを世界へ発信しています。
代表ブランドとしては、『ReFa』『MDNA SKIN』『SIXPAD』『Kirala』。

『ReFa』や『SIXPAD』など多くのヒットブランドを開発している株式会社MTG様
リファラル採用の「紹介者」と「入社者」の双方インタビューをご紹介

エンゲージメントの高い社員が友人に会社の好きなところを紹介する好循環

「採用は仲間づくりであり、仲間集めは全社員で取り組むもの」という風土がベースにあるからこそ、人事だけでなく、社員一人ひとりから会社や仕事の魅力を友人・知人に伝えてもらい、より弊社のビジョンに共感してもらえるような採用を実現出来るのではないかと考えました。
実際にMyReferを用いたリファラル採用を開始して1年以上が経ちましたが、150名以上の友人・知人を紹介してもらうことに成功しております。

社員の視点を大事にしたリファラル採用の促進

社員にリファラル採用への協力をしてもらうために、紹介を受けた場合には必ずお会いして
お話をすることを大事にしており、リファラルの窓口を2つ設けています。
① 部門責任者や人事がお話するカジュアルな面談や会食の設置…
1つ目に、個別にご紹介をいただく場合は、敢えてポジションごとの求人情報を掲載して紹介を募らず、「各部門の責任者や専属人事との個別面談」をオープンポジション求人としてMyReferに掲載し、気軽な紹介を募ります。
② MTGとの縁をつくり、好きになってもらうための会社見学&商品体験会の開催…
全社を横断したリファラル強化プロジェクトを立ち上げ、様々な部門・職種・役職・世代で構成された社員で運営する、会社見学&商品体験会を展開しています。実際に弊社の取り扱う主力アイテムのほとんどを体感することもできお菓子や軽食を食べながら社員とざっくばらんに座談も出来るので参加者には大変好評です。
あくまで目的は社員が「自分の大切なご家族・友人を紹介したい」と思える場をつくることが、リファラル強化のカギだと考えています。

会社の話題を発する言葉は常にポジティブで興味を持った

実際に会ってお話した際、業務内容は守秘義務がある為伺いませんでしたが、
MTGがやる気のある人間にとってどれだけやりがいのある会社だとか、社長が魅力的だとか…
社内の雰囲気やブランドに対するプライド等、MTGのことを語る(紹介者)さんのポジティブな言葉から、自分が転職しても楽しんで働くことができるイメージを持つことが出来ました。
前職との待遇面や福利厚生での違いも(紹介者)さんから、リアルな違いを教えてもらい、前回の転職時と比べても全く不安なく転職することが出来たと思います。

リファラル採用の成功事例⑦:株式会社ラコステ ジャパン様

株式会社ラコステ ジャパン 人事最高責任者

髙村 竜也 氏

電機メーカーやラグジュアリーブランドの人事マネジメントを経験し、2017年から現職。急速な少子高齢化やテクノロジーの発展により市場や社会は激しく変化しており、個人の就労観も多様化している。こうした環境下で、ファッションブランドに求められることも時々刻々と変化しており、人事部門の課題も多岐に渡る。ラコステジャパンでは、優秀な人材を魅了し一人ひとりが生産性高く長期間働けるよう“安心・安全“をテーマに様々な人事改革に取り組む。

株式会社ラコステ ジャパン 人事総務部 タレントアクイジション マネージャー

中村 かおり 氏

2015年、人材開発&トレーニング担当としてラコステジャパンに入社。グローバルのトレーニングプログラムを日本へローンチさせる傍ら、ローカルトレーニングを企画し全国にトレーナーを配置し実行の強化に従事。育休を経て2018年から採用担当に着任、本社と店舗の採用全般に取り組む。

フランス生まれのプレミアムカジュアルブランド『LACOSTE』やライフスタイルブランド『AIGLE』を運営する株式会社ラコステジャパン様をご紹介

「チームワーク」が自社の大切なカルチャー

ブランドの創始者であるテニス選手のルネ・ラコステさんがチームプレイを大切にしていたことから、当社のカルチャーとして「チームワーク」が受け継がれており、採用の基準でも大事にしています。「チームワーク」は創業者から受け継がれたカルチャーなので、創業者の価値観にふれる機会を作るなど様々な工夫をしています。マネジメント研修などで、「創業者のルネ・ラコステは終生仲間との絆を大事にし、チームワークの重要性を説いた」というような話を聞くとすごくインパクトがあるし、ブランドへの親密感が増します。

自社の方針とリンクさせてリファラル採用を活用

当社の価値観を理解した優秀な社員からの紹介が、一番会社としてクオリティが高い人材が取れると考えていて、リファラル採用に取り組みはじめました。とくに最近は新店舗の採用に力を入れていて、ときにはキャンペーンとして3倍に金額をつりあげることもしています。しかし、ただお金をあげて動機付けにしようというよりも、事業としてここを伸ばしていくという優先順位を知ってもらうためにやっています。成果として、昨年はリファラル採用を通して18人採用できて、かつ決定率が8割近くありました。新店舗に紹介してくださって人員が充足したという良い流れも出てきています。

リファラル採用を通じて社員自身の成長機会に

紹介を始める前は、友人・知人を紹介するのを緊張すると言っていたスタッフが、座談会を終えると「採用活動に関わったことで今までと感覚が変わった」と言ってくれることがあります。「こうやって自分たちの後輩が採用されてお店に配属されるからこそ、しっかりトレーニングや採用をサポートしようという気持ちになった」というように、次の世代の採用に関わることで後輩を育てていこうという意識が芽生えたと。これは、協力してもらった意味が見いだせたなと感じる瞬間ですね。

資料ダウンロード