リファラル採用の教科書～促進するための3つのメソッド～

あらゆる業界で労働力不足が叫ばれる昨今、2050年には日本の人口は1億人を切り、労働人口に至っては10％以上の減少が見込まれており、従来の採用手法であるエージェントや求人広告の活用だけでは人材の採用が難しくなってきます。
制度はなくとも個別の社員紹介がある企業を含めると、今や8割の企業がリファラル採用を実施しています。

今回は、

リファラル採用とは何かを理解したい。
これからリファラル採用を始めるうえで、その手法を理解したい。
リファラル採用を実施しているが、どのように促進したらいいかわからない。

今さら聞けない基礎の部分からリファラル採用についてご紹介します。

リファラル採用の教科書（基礎編）
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採用市場のトレンド（なぜ今、リファラル採用なのか？）

そもそもなぜ今、リファラル採用に注目されているのでしょうか。採用手法として、人材紹介や広告・求人媒体など多くの手法があります。その中でリファラル採用に注目が集まっているのには以下の理由があります。

日本の労働市場の変化

日本の人口は今後、2050年までに1憶人を下回ることが想定されており、少子高齢化と相まって、労働人口は10%以上減少する見込みです。
また労働基準法が見直され、多くの企業が働き方改革に取り組んでいます。さらにインターネット環境が整った頃に育ったミレニアル世代の社会進出によって個人と社会の関係も変化しています。

日本の採用市場の変化

転職者の母数が2015年から2025年にかけて、18万人減少する見込みです。これは転職市場の約7%に相当し、採用数も比例して減少します。また従来、求職者の情報収集の手段は求人広告や求人票でしたが、情報の流通量が爆発的に増えたことによって求められるのはよりリアルな情報になっています。その情報の中から求職者が取捨選択し、応募へ進んでいくのです。これらの理由で圧倒的な売り手市場となっており、領域問わずに採用難易度とコストは高騰しています。

採用難時代に企業に求められる3つの施策

自社の採用力を強化し、採用市場で戦略的に攻める
組織エンゲージメントの強化
社員の育成

第一に自社の採用力を強化し、採用市場で戦略的に攻めるということ。従来のままでは採用数は先細りしていく一方です。
第二に社員の離職を減らすために、組織エンゲージメントの強化。採用数を伸ばしても同じだけ離職者が発生しては何の意味もありません。
第三に育成や研修を通じて社員を育てること。採用に限らず既にいる社員の能力を強化し生産性を高めることももちろん重要です。

“リファラル採用”への関心の高まり

リファラル採用は採用手法の中でも、「自社の採用力を高める」「組織エンゲージメントを強化する」“持続可能な採用手法”であることに関心が高まっています。

リファラル採用とは

前項でなぜリファラル採用に関心が集まっているかの背景をお伝えしましたが、ではリファラル採用とはどういった採用手法なのでしょうか。

リファラル採用とは

「社内外の信頼できる人脈を介した、採用活動」

リファーラル（referral）とは「委託、紹介、推薦」の意味です。
狭義の意味で「自社の経営者や優秀な社員からの紹介」、広義の意味では「外部の専門家や著名人からの推薦」などを指します。

リファラル採用の4つのメリット

他の採用手法と比較してリファラル採用のメリットは大きく4つあります。

転職者潜在層への効率的なアプローチ

人材紹介や求人広告などの他の採用手法ではリーチしにくい積極的には転職活動をしていない潜在層に効率的にアプローチすることができます。具体的には他社に在籍する社員の友人知人に声掛けしてもらうことで競合よりも先にリーチすることができます。

マッチング率/定着率の向上

リファラル採用は情報の信頼性が高く、最もマッチング率・費用対効果が高い採用手法です。なぜマッチング率が高いのかというと候補者は友人から得られる生の情報をもとに応募しているので求人情報などハード面だけでは伝えきれない部分まで理解してくれています。また定着率についても友人がいる会社を辞めにくいというのはもちろんですが、業務において他の人に相談しにくいようなことでも友人がメンター的なフォローをできるというのが大きな利点です。

採用単価の削減

リファラル採用を推進している企業、していない企業で採用費用だけで2億円の差が生まれるという統計データがあります。また離職率についても倍以上の差があり、中長期的な生産性も含めて考えるとその差は計り知れません。

帰属意識と生産性の向上

リファラル採用で効果が発揮されるのは採用に限らず、既存の社員の帰属意識や生産性向上も実現します。リファラル採用に携わることで会社の根幹に関わる「人」の部分に当事者意識を持ち、自分事化することで当事者ができます。そして自分たちで仲間集めをして会社をつくっているという意識をもつことができます。そのコミュニケーションの過程でビジョンや理念を浸透することができ、エンゲージメントの向上につながるのです。

リファラル採用のメリットについてはデメリットも含めて下記ページにも記載しておりますので、あわせてご覧ください。

求人で注目されているリファラル採用とは？メリット・デメリット

https://i-myrefer.jp/media/lab/refer/referral/

リファラル採用の教科書（基礎編）
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リファラル採用を促進するうえでの3つのステップ

では実際にリファラル採用を促進するためにはどうしたらよいでしょうか。リファラル採用を構成する要素は3つあります。

STEP1：認知

社員紹介制度は社員に浸透しているでしょうか。社員紹介制度の存在自体は認知されていてもどういう紹介のフローやどうしたらインセンティブが支給されるかなど踏み込んだところまで社員は認知しているでしょうか。
また社員が実際に紹介したいとなったときにどの求人で募集があるのか、求める人物像をしっかり理解しているのかということも重要です。
一口に認知といっても必要な情報が浸透していなければリファラル採用の効果を最大限発揮させることはできません。この社員認知の浸透が成功の鍵となるのですが、課題意識を持たれている方は少ないです。
ホワイトペーパーでは実事例でのリファラル採用の認知率、なぜ認知されないのか、どうすれば認知されるのかということを解説します。

STEP2：動機付け

社員が実際にリファラル採用に取り組もうと思う要素、仕組みは構築されていますか？
リファラル採用が認知された後、動機付けによって実際に友人を紹介してくれる社員（リクルーター）は2つのパターンに分かれます。

アクティブな社員：自ら積極的に声をかけてくれる
パッシブな社員：自ら積極的に声はかけないが機会があれば紹介してくれる

パッシブな社員をいかにリファラル採用に巻き込んでいくかということが重要ですが、大事なのは社員に「採用の手伝いをしてもらう」のではなく、社員が「自発的に動く（動きたくなる）仕組み」を用意することです。
ホワイトペーパーでは社員を動機付けする「ミッション」「インセンティブ」「承認欲求」「ロイヤルティ」「ゲーミフィケーション」の5つのテーマに関して社員が自発的に動きたくなる仕組みをご紹介します。

STEP3：行動

社員に工数・負荷をかけず紹介ができるフローは整備されていますでしょうか？
リファラル採用では社員の方に紹介してもらうことが肝心なので気軽に紹介できる仕組みづくりが重要です。たとえば、現場の社員と交流できる気軽なイベントやカジュアル面談など、社員が紹介するにあたり重く捉えない設計するのが好ましいです。