リファラル採用の教科書~継続的に成果を出すための5つのメソッド(応用編)~

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リファラル採用の教科書~継続的に成果を出すための5つのメソッド(応用編)~

採用手法のトレンドは『待ち型』から『攻め型』へ、『攻め型』から『戦略型』へのシフトが起きており、リファラルリクルーティングをはじめ、採用マーケティングやデータベースリクルーティングなどの戦略的採用手法がマーケットで注目を浴びてきています。
「リファラル採用」は自社の採用力を高める戦略型の採用手法として注目されています。
人事だけでなく社員が採用活動に関わることで、採用コストをおさえ、自社に本質的にマッチした社員を採用することができるためです。

現在、リファラル採用の制度設計を行っている企業は4割、制度は設計していないが、自然と従業員が知人や友人を紹介してくれた実績のある企業が4割と、全体の8割の企業が社員紹介を実施しているという調査結果(※)があります。(※MyRefer独自調査、2018年)
ただし、リファラル採用を導入して継続的に成果を出すことは簡単ではありません。

  • 「社員紹介制度」として制度を作ったものの形骸化している
  • 最初はうまくいったけど、社員から紹介があがってこなくなった
  • 一部の社員しか協力的でない

このような悩みをもつ企業も多いのではないでしょうか?
リファラル採用を活性化するには、社員のエンゲージメントを向上させ、自発的に協力してもらう必要があります。

今回の応用編では、

  • リファラル採用のメソッドをより深く理解したい
  • 現在行っているリファラル採用をより活性化させるための方法を知りたい
  • 一時的ではなく継続的にリファラル採用の成果を出したい
  • どうやって社員のエンゲージメントを高めるのかを知りたい

と悩んでいる経営者、人事責任者、人事担当者様がリファラル採用の構造を理解し、採用マーケティングの視点をもって、成果を向上していただくために資料を用意しました。

制度認知とインセンティブの設定だけでは、リファラル採用は活性化されない

リファラル採用の教科書~促進するための3つのメソッド(基礎編)~では、

  • 社員紹介制度(インセンティブの獲得基準や、紹介フロー、など)を社員に浸透させ、自社の募集求人や求める人物像(誰に声をかければいいか)を社員が理解できるようにする「認知浸透の活動」
  • 社員が自発的に友人紹介できるような動機づけ要因や、それを誘発する仕組みが盛り込むようにする「動機付け行為」
  • 社員に工数・負荷をかけず紹介ができるフローを整備し、実際に紹介活動をする「行動」

の3つのSTEPをリファラル採用のメソッドとして紹介させていただきました。

しかしながら、「認知→動機付け→行動」の3ステップを

  • 認知:リファラル採用制度を認知してもらって、社内に求人情報を流すだけ
  • 動機付け:インセンティブを渡すだけ
  • 行動:転職希望者がいたら人事に伝えるように伝えるだけ

などのフローだけで同じ運用を続けていると、最初は協力的だった社員が消極的になっていったり、非協力的な社員は興味も示さなくなっていったり、せっかく制度化した社員紹介制度が形骸化の一途をたどってしまいます。
自社の求人情報だけ流れてきても、「自社を友人に勧めたい」と思っていなければ興味のないノイズ情報が流れてくるだけなのです。
また、たとえ高額なインセンティブ(報酬金)を設定したとしても、インセンティブが動機となって紹介活動を推進してくれる社員は一部のみと言われています。

リファラル採用をいかに活性化させるか

そこで重要になるのが、マーケティングの視点です。
リファラル採用を活性化させるため、下記のようなモデルを理解することから始めるのをおすすめします。

  • A(認知する):社員は自社を理解していますか?
  • S(共感する):社員が共感するコミュニケーションを取っていますか?
  • I(確認): 社員がリファラル採用の情報を確認する導線が用意されていますか?
  • P(参加する):社員の参加率を計測できていますか?
  • S(共有・拡散する):社員が気軽にシェアすることができますか?

このモデルを本質的に理解することで、社員のエンゲージメントを向上させ、効率的にリファラル採用を活性化していくことができます。

社員に自社を理解しているのか?紹介制度を認知しているのか?

リクルーター(友人を紹介してくれる社員)の多くは、採用活動ではないメイン業務を担当しています。
開発、営業、バックオフィスの人にとっては採用活動がメインミッションではないので、定期的に求人情報が流れて友人紹介依頼をされ続けるとそれ自体がノイズに感じてしまうものです。

リファラル採用における社内浸透と制度の告知方法については、成功事例や失敗事例を含めて下記ページにも記載しておりますので、本資料を合わせてご確認ください。

リファラル採用の成功と失敗-社内浸透のための効果的な社内告知方法とは?
https://i-myrefer.jp/media/lab/refer/referral_failure/

社員の参加率を計測できているか?

積極的に友人に声をかけている社員の割合や傾向がわからないと、効果的な巻き込みができません。
おそらく、積極的に友人紹介してくれる社員には何かしらの傾向があり、またその逆もしかりです。

リファラル採用に非協力的な社員の割合はどのくらいで、どんな社員の属性や傾向があるのか、彼らがなぜ非協力的になってしまっているのか。どのようにすれば(どんな環境を整えれば)友人紹介に協力をしてくれるようになるのか。

協力的な社員と非協力的な社員のデータを抽出し、傾向を分析してみると、

  • 単に制度を知らなかった
  • 人事が思っている以上に自社の求人のハードルを高く思っていた
  • 実は紹介活動を積極的に行っているものの、友人の獲得に苦戦していた
  • 自社の魅力をどう伝えればいいのかわからなかった
  • 募集している部署の社員ではないので紹介してはいけないと思っていた
  • 本人ではなく、上司が情報を止めていたり、非協力的だった

など、さまざまなケースが判明し、今後の打ち手を考えて活性化につなげることができます。

本資料を読めばわかること

  • リファラル採用を活性化させるためのマーケティング視点と方法
  • リファラル採用を活性化させるためのPDCAの回し方

ダウンロードできる資料の内容

表紙
内容サンプル

リファラル採用をいかに活性化させるか

  • STEP 1 リファラル採用の市場とメリット(基本編のおさらい)
  • STEP 2 ASIPSモデルとは
  • STEP 3 データ分析の必要性
資料ダウンロード