リファラル採用の成功事例 | 成功企業8社の事例集 | Vol2

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リファラル採用の成功事例とは?成功企業8社に学ぶ事例 BOOK『私たちのリファラル採用VOL.2』

前作のリファラル採用事例集「私たちのリファラル採用」では、中途、新卒、アルバイトの各採用領域と様々な業種企業様において、リファラル採用に対する課題から、運用事例、成果内容まで、取り組み内容を紹介いたしました。

今回は、新たに8社の取り組みを取材させていただき、第二弾としてインタビュー内容をBOOK化いたしました。掲載している内容の一部を本記事で紹介いたします。

リファラル採用成功事例BOOK第二弾の内容

MyRefer Interview 『私たちのリファラル採用vol.2』

  • #0001 居酒屋 × アルバイト採用 × 店長の協力と制度浸透
  • #0002 飲食&小売 × アルムナイ(卒業生)採用 × 制度設計へのこだわり
  • #0003 ITサービス × 中途採用 × 社員の自発的協力
  • #0004 IT&製造 × 新卒&中途採用 × 大企業の社員の巻き込み方
  • #0005 外食産業 × アルバイトの社員登用 × 従業員の活動障壁を下げる
  • #0006 情報サービス × 中途採用 × エンジニア採用における文化醸成と仕組み
  • #0007 人材サービス  × 中途採用 × 全員採用実現のための4つの取り組み
  • #0008 Webサービス × 中途採用 × インターナルブランディングの重要性

リファラル採用の成功事例①:東京レストランツファクトリー株式会社様

東京レストランツファクトリー株式会社_ロゴ
東京レストランツファクトリー株式会社
人事部長 岡田 隆則 氏
人事部 マネージャー 中澤 正樹 氏
人事部 仲光 歩 氏
従業員数: 正社員260名/パート・アルバイト600名(2019年7月現在)
事業概要:

飲食店の経営

「日本のファンをつくる」というミッションのもと、ブランド飲食店を経営する東京レストランツファクトリー株式会社様のリファラル採用に関する事例をご紹介

リファラル採用推進に至った背景

これまでのリファラル採用の実績人数としては、11人の採用決定につながりました。人材紹介に比べて、採用コストはもちろん抑えられていますし、自社にマッチした優秀な人に入社してもらっています。今後はエンジニアがエンジニアを連れてくる組織をつくっていきたいです。「じゃあ、うちに来たらどうかな?」と社員がおすすめできる会社でありたいですね。こ2、3年で人手不足が顕著になり、飲食業界全体を取り巻く環境が厳しくなっていました。そのような中、飲食業界の交流会などで新しい採用手法の「リファラル採用」は話題になっていたんです。採用に至るまでの人事の工数がかなりかかっておりまずはツールを使わずリファラル採用に取り組みはじめました。

各店長へのコミュニケーションと意外と知らない採用費の実態

以前制度だけあったときは、「なぜリファラル採用に取り組むのか?」の意識が現場に落ちていなかったので、人事部全員で店長へ、経営としての効果や目的をしっかり伝えました。現場からすると、人事がアルバイトの方を1人採用するのにどれくらいお金がかかっているかを知らないんです。会社でかかるコストが減って、そして自分たちのお給料に還元される可能性もある。そのような経営効果までを落とし込むことがまず大事だと思っております。

活動数値をみながら呼びかけ、半年間で58名の採用に成功

現在、アルバイトで採用決定が58名出ており、正社員も5名の採用につながっています。店舗の人手不足解消もさることながら、採用単価も明らかに削減されました。また、予想以上に外国籍の方もリファラル採用に取り組んでくれています。

リファラル採用の成功事例②:株式会社マイクロネットワークテクノロジーズ様

株式会社マイクロネットワークテクノロジーズ
株式会社マイクロネットワークテクノロジーズ
人材戦略部 部長   山口 晋也 氏
人材戦略部 リーダー 小林 ひとみ 氏
人材戦略部      高橋 りえ 氏
従業員数: 235名(2019年4月現在)
事業概要:

セキュリティ事業・RPA/AI事業・インフラ/ネットワーク&サーバーソリューション事業・ソフトウェア開発事業・インキュベーション事業・品質保証ほか各種技術支援事業

「技術で明日を革新する」ICTサービスプロバイダーとして急成長を続ける株式会社マイクロネットワークテクノロジーズ様をご紹介

エンジニアが仲間を連れてくるために

2015年以降地方拠点の新設や、受託ビジネスのスタート、クライアントニーズの多様化などもあり、業容拡大に伴ってエンジニアの採用を加速させていく必要がありました。当時は主に求人媒体・転職フェアを使っていましたが、満足しきれていない状況でした。エンジニアは特に売り手市場なので、IT業界の中でいかに自社を選んでもらうかが課題でした。採用条件やスキルだけの情報では、自社の魅力が伝えきれていなかったと思います。
リファラル採用本格的に取り組むことにした背景は「自社を知った人が候補者を紹介するからマッチしやすい」「採用コストが抑えられる」、「仲間を連れてくる文化が組織をさらに成長させる」の3点にあります。

社員のコミュニケーションの障壁を下げる

仲間を連れてくる文化をつくるためには、本部と現場が離れている中で、いかに社員とコミュニケーションを取っていくかが重要だと考えています。
また、普段は社員それぞれが自社開発拠点や常駐先など、様々な場所で働いていますが、月1回集まる定例会が自社の文化の一つとしてあります。
その後、東京・横浜・名古屋・福岡それぞれで会社主催の飲み会をやっているので、参加して社員同士の親睦を深めることができます。1人でプロジェクトに参画している人もいるので、こういった社員同士のコミュニケーションの機会はとても大事にしています。そのためのコミュニケーション予算もあります。

自社員が語る言葉が他社との差別化に

これまでのリファラル採用の実績人数としては、11人の採用決定につながりました。人材紹介に比べて、採用コストはもちろん抑えられていますし、自社にマッチした優秀な人に入社してもらっています。今後はエンジニアがエンジニアを連れてくる組織をつくっていきたいです。「じゃあ、うちに来たらどうかな?」と社員がおすすめできる会社でありたいですね。

リファラル採用の成功事例③:富士通株式会社様

富士通株式会社_ロゴ
富士通株式会社
人事本部 人材採用センター マネージャー 黒川 和真 氏
人事本部 人材採用センター 松橋 春奈 氏
従業員数: 連結 140,365名 単独 32,969名(2018年3月末時点)
事業概要:

テクノロジーソリューション 、ユビキタスソリューション 、デバイスソリューション

約3万3千人の全社員に展開した富士通様のリファラル採用の事例をご紹介

ICT領域の即戦力人財を採用するために

当社が今後注力していく分野、特に、AIやIoT、クラウド、セキュリティなどの最先端分野の専門性の高い人材に関しては、ビジネス拡大に向けてより多くの優秀な人材を確保するために、エージェントや求人媒体などの既存の採用チャネルだけではなく新たな採用チャネルの開拓が必要という課題認識を持っていました。そこで注目したのがリファラル採用でした。

大規模展開するからこそ必要な制度設計とクラウドサービス

リファラル採用を浸透させるためには、全社員に富士通で活躍する可能性がある人材を採用することについて、自分事として関心をもってもらうことが重要と考えています。
友人紹介活動の敷居が高いと、制度化したものの文化として定着しないことが予想できたので、リファラル採用の取り組みを促進するために“紹介しやすさ”を重視していました。
スマートフォンでSNSを通して気軽に友人紹介しなければなりませんし、紹介者・被紹介者の管理やリファラル採用で募集する求人を一元管理することも必要です。全社員の活動データが見えると、制度の浸透度が見えるので効率的に運用をするためにはそういったデータの可視化が必要であると考えました。

全社員に向けた制度の浸透方法、想定される懸念の払拭

想定される懸念を払拭するためのルールづくりを行いました。例えば、選考プロセスに紹介者は関与しないことや、紹介対象に関する考え方についてガイドラインを設定するなど、制度の目的に沿った社員紹介が行われるようルールを明確にしていきました。インセンティブの金額も検討しました。世の中の水準を確認してどのくらいの金額が妥当なのかを考えましたが、最終的には制度を機能させる上で金額が高ければ社員が良い人材を紹介するのかというとそうではないだろうという結論に至り、他社並みの金額に設定することで落ち着きました。
検証を実施したことで面白い発見もありました。例えば、異部門からの紹介が想像以上に多いことや、閲覧数が多い求人と実際に社員が多く紹介を実施した求人がイコールではないこと、AIやIoTなどの最先端分野の求人にはとても多くの社員が閲覧していたりと、とても興味深いデータが収集でき、全社展開を進める上での運用施策を考える上での参考になりました。

富士通の採用戦略の軸としてリファラル採用を育てていきたい

今後は、社外向けのホームページにリファラル採用について掲載する予定です。この制度を活用した入社者からは、「応募前に富士通のビジネススタイルや、企業風土、上司と部下の関係などを確認できたことから、入社後、大きなギャップを感じることなく仕事に取り組める」との声をいただいており、信頼できる社員からしっかり話が聞けるというのは、求職者の方にとってもメリットだと思っています。

リファラル採用の成功事例④:株式会社ガーデン様

株式会社ガーデン_ロゴ
株式会社ガーデン
総務人事部 冨永 亮 氏
従業員数: 正社員504名、アルバイト2,539名(2018年2月時点)
事業概要:

外食事業…ラーメン・ステーキ&ハンバーグなど様々なブランドの展開及び管理業務
ライセンス事業…自社ブランドのライセンス開発業務及び店舗管理業務
不動産事業…事業用不動産関連業務、店舗開発業務及びサブリース業務

壱角家、肉寿司など幅広いブランドを全国展開する外食チェーン経営の株式会社ガーデン様でのリファラル採用(MyRefer)の導入・活用事例をご紹介

実態のわからなかったリファラル採用という採用チャネル

アナログでリファラル採用していたとき、他の媒体と比較して定着率が高く、イキイキと働いていたことがわかり、大きな手ごたえを感じました。なので、定着率の高いリファラル採用を全社展開していきたいと考えたのですが、大きな課題が二つあったんです。
一つは「アルバイトの方は、紹介するのに負荷がかかる」ことです。店長への気回しに一定のハードルがありますし、毎日顔を合わせるわけでもない。「店長と会える日を待ちながら、友人との面接をお願いしなきゃいけない」と。もう一つは、「人事側に正確なデータが蓄積されない」こと。人事からすると、インセンティブ申請の紙が送られてくるまで実態が分かりません。「どの店舗の誰がリファラルに興味をもっていて、何人紹介して、どのエリアで活発に行われていて…」などの実態が一切把握できていませんでした。

アルバイト社員への制度浸透と社員登用の意向醸成を同時に

最初にリファラル採用の全社導入にあたって、店長や社員の方々に協力してもらえるよう働きかけました。会議や店長ミーティング、場合によっては店舗まで足を運んで、しっかりとリファラル採用の意義を理解していただくための落とし込みを徹底しました。
アルバイト社員には、自分の店舗だけではなく「株式会社ガーデン」を知ってもらうために、『壱角家』で働く方に、『肉寿司』の情報を伝える。というように、他ブランドや他店舗の情報も告知するようにしています。そのことが、会社理解や今後のキャリアを考えることにつながっているかなと思います。「株式会社ガーデン」の事業や社員を知り、社員が興味を持つことで今後の社員登用の強化につなげていきたいです

アルバイトのリファラル採用は倍以上の150名に

去年実績でいうとアルバイトは150名弱、社員は社員登用も含めて53名採用できました。アルバイトはMyReferを使う前に比べて倍近くは伸びています。また、MyReferを導入したことで、課題の1つであったアルバイトの方の紹介の負荷が圧倒的に下がったと思います。好きなタイミングにSNSで簡単に紹介できるようになったのが良い結果を生み出したと思います。

リファラル採用の成功事例⑤:株式会社サーキュレーション様

株式会社サーキュレーション_ロゴ
株式会社サーキュレーション
人事部 植田 未優氏
人事部 樺澤 芽依氏
従業員数: 社員138名・自社活用ノマド 39名(インターン含む)
合計 177名(2019年5月時点)
事業概要:

プロシェアリング事業(プロフェッショナル人材の経験・知見を活用した経営課題解決支援サービス) 他

プロ人材の経験・知見を複数の企業で活用するプロシェアリングサービスを展開する株式会社サーキュレーション様の事例をご紹介

創業期から掲げる「全員人事」(全社員採用)

人事部の大きなミッションの一つは“採用”です。一緒にマーケットを創っていくという志を持つ、素敵な仲間を集めていきたいと思っています。組織が急拡大中の今期は採用以外にも特に制度企画、組織サーベイ、オンボーディングなど組織創りにも注力し始めています。
私たち人事としても、仲間集めは人事だけでは難しいと思っています。もちろん社員に頼るわけではなく、社員と一緒に強い組織を創ってビジョン実現を目指していきたいと思っています。その想いから「全員人事」というコンセプトのもと、リファラル採用を推進してきました。

「全員人事」を実現するための4つの取り組みとシステムの重要性

当社のリファラル採用活動である“Circumate”では、「全員人事」を実現するために主に4つの取り組みをしています。(取り組みの詳細は事例BOOKのダウンロードへ)
すでにリファラル採用活性化の取り組みをしていた中で今回MyReferを導入した目的は、3つありました。
1つ目はslack、メッセンジャー、メールなど、様々なチャネルから人事に情報が集まってくる状態を一元化し、適切な情報管理をするためです。二つ目は友人の繋がりをタレントプールすることで、継続的に想いを伝えていくため。最後は人事から発信する情報が社員にちゃんと伝わったのか、わかりにくかったのか、データをもって効果検証することで、メッセージングを考え直せるというポイントでした。

「個人と会社が共に成長する組織」を目指して

リファラル採用の成果として、社員約150名のうち、30名ほどがリファラル採用経由で入社していて、組織の中核となっているメンバーも多いです。MyReferを導入したことで、社員が以前よりも「紹介しやすい環境づくり」ができたと感じています。入社時の研修でリファラル採用の意義やMyReferの説明を行うことで最近入社した方にも、入社後すぐにリファラル採用に取り組んでいただけています。

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