【2021,22新卒採用】新型コロナウィルスの影響と、リファラル採用での解決策

そんななか、2019年11月より発症した新型コロナウィルスの影響が拍車をかけ、リクナビ・マイナビの就活イベント中止など、多くの企業が21新卒採用の母集団形成、選考活動に苦戦しています。

本冊子は、そんな21新卒採用に苦戦されている企業様に現状の課題を解決し、より効率的、かつ本質的に21新卒採用を成功に導けるよう微力ながら情報提供ができればと思いリリースさせていただきました。

読むとわかること

新卒リファラル採用のメソッド
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2021新卒採用市場のトレンド｜新型コロナウィルスよる新卒採用活動への影響

採用市場における有効求人倍率の変遷

2019年と比較して有効求人倍率は0.05ポイント下がったものの、リーマン・ショック以降で2番目の高さとなる1.83倍であり、学生の圧倒的売り手市場は依然として変わっていません。

2021新卒採用における突発的課題｜新型コロナウィルスによる影響

60%の企業が新型コロナウィルスに対する選考活動の影響を感じています。一方で85%の企業が本質的な対応策を見い出せていない状況です。

■新型コロナウィルスによる企業の新卒採用活動への影響

※弊社企業アンケートより作成

また大規模就活イベントの延期などに伴い、各社21卒採用の母集団形成に関して課題認識を持つようになり、選考スケジュールを全体的に後ろ倒しにするなど対応策を検討する企業が増加しています。

2021新卒採用における企業の課題

一方で、企業の新卒採用における根本的な課題は例年と変わりはありません。「母集団形成（ターゲットとする学生との接点機会の創出）」と「内定辞退防止」が大きなポイントとなっています。自社にマッチするターゲット層からの応募を増やし、内定後の囲い込みや内定者のエンゲージメント向上を取り組む必要があります。

2021新卒採用市場のトレンド｜新型コロナウィルスよる学生の就職活動への影響

2021新卒採用における学生の課題

学生の8割が今回の件により「就職活動に影響が出ている」という回答結果が得られました。感染拡大を加味し、リモートワークの推進や、オンライン説明会やWeb面接を実施される企業が増加しましたが、学生へのアンケートによると、一次選考以降の選考フェーズにおいて対面での面接を希望する学生が増加し、オンラインでの選考で許容できるのは説明会までという結果が出ました。

■新型コロナウィルスによる学生の就職活動への影響

※弊社学生アンケートより作成

2021新卒採用における学生の意向

例年、学生の意向は採用担当者や現場社員などのリアルな情報を重視しており、理系、文系学生において6割以上を占める入社動機も「働く社員に好感が持てた」「採用担当者に好感が持てた」という結果が出ています。学生の70%以上が身近な大学の先輩や友人、家族からリアルな情報を収集し、志望先を決めています。
本アンケートの結果からも、学生は「迅速な情報伝達」や「リアルな企業理解の機会の提供」を望んでいるのではと考えることができます。

いま必要な採用施策とは？

例年の新卒採用手法だけでは、会社の魅力を伝えきることは難しい一方、急激な環境変化によって、企業の生々しい情報収集ができずに困っている学生も多いと考えられます。
企業には、オンライン上の企業広報や採用活動を進めつつ、先輩後輩の繋がりや、友人の繋がりを通して、「はたらく現場のヒト」としての魅力を伝えられるリファラル採用で新卒採用活動の危機を乗り越える必要があるのではないでしょうか。

新卒採用におけるリファラル採用のメリット

弊社調査では、

という結果が出ており、リファラル採用は新卒採用活動における平均内定率である1.4％の14倍以上の内定率を誇っています。

新卒リファラル採用における500社の調査結果（MyRefer）

また、尖り学生・優秀な学生ほど、友人・知人・先輩経由の信頼できる生情報を参考にインターンシップ先を選定し、早期からアンテナを張っているため、優秀学生への早期接点としてのリファラル採用を導入決定する企業が増加してきました。
もちろん、インターンイベントはリクルーターとしても「うちの会社に応募してよ」より「うちのイベント来てみない？」と誘いやすいため、母集団形成力も高いと期待できます。

ではどのようにリファラル採用を活用すればよいのでしょうか。その方法をご紹介します。

新卒リファラル採用のメソッドとは

成功させるためのステップは

つまり、誰をリクルーターに選定して、どのような学生に声をかけ、どうやってリクルーターを動機付けしていくか考えることでPDCAを回していくかがカギとなります。

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リクルーター選定｜誰をリクルーターに選定するか

１．現場社員をリクルーター化する

社員リクルーターに求められることは「優秀な学生の発掘」から一緒に働きたいと思う学生を「見極め」、学生が自社の選考に応募してくれるよう「意向醸成」することです。
学生を発掘するためには自分の大学の後輩に声をかけたり、優秀な学生に個別にアプローチしたり様々な方法があります。
また自社で一緒に働きたい優秀な学生の意向を高めるために、自社の魅力を伝えたり、学生が不安に思うことを解消してあげる、また将来についてなど自社に関係のないことでも学生の相談に乗ったりすることが有効です。

実際にどんな社員にリクルーターとして協力してもらうのがよいのでしょうか。
リクルーターの選定基準は

の3点が重要だと考えます。
たとえば入社3年目未満で部活やゼミ、研究室に所属していた経験のある、若手の生産性の高い人材、営業のハイパフォーマーなどがこれに当てはまるでしょう。

２．内定者をリクルーター化する

もう一つは内定者をリクルーター化することです。
「学生の大半が身近な友人・知人へ就職相談をしている」ことと「内定者の友人・後輩はほぼ皆が就職候補者」である事実を加味すると、内定者リファラルは摩擦の起こりやすい市場だと言えるでしょう。

また内定者をリクルーターに選定するメリットは、採用活動に限った話ではありません。
自身の友人や後輩に対して、内定者が自社の魅力を語り続けることや、内定先企業への選考を受けた（入社を決めた）理由の棚卸をすること、企業の一員として学生の集客活動に携わることを通して、帰属意識や当事者意識が高まっていき、内定先企業に対するロイヤルティが高くなり、結果として内定辞退率が低下していくのです。

ターゲット設定｜どんな学生に声をかけるか

企業が採用したい学生のペルソナ像を作ることも重要です。
「うちの会社に合いそうな子を紹介してほしい」とが人事から相談されても、どんな後輩に声をかければいいのかイメージがつきにくく、なかなか紹介活動に繋がりません。
「うちの会社は体育会系の部活かサークルでリーダーをしていた●●君のような、エネルギッシュな子が活躍しやすいんだけど、同じような境遇にいる後輩や友人で、今就活している子に声をかけてほしい」などのペルソナをリクルーターに落とし込んであげることで、誰に声をかければよいのか、を具体的に想起することが可能となります。

コミュニケーションプラン設計｜どのように動機付けするのか

単純な業務として社員に採用の手伝いをさせるだけでなく、皆が自発的に動く（動きたくなる）仕組みを構築することも重要です。たとえば

などして、若手社員や内定者を動機付けしていくことが求められます。
リクルーターの動機付け方法についてはこちらの記事にもまとめておりますのでぜひご覧ください。

具体的なコミュニケーションプランの事例も紹介します。

内定者のチーム対抗戦による動機付け

下記事例企業様の取り組みは、内定者同士のチームを結成し、チーム対抗のリファラル活動を実施することでした。インセンティブは、優勝チームに社長とのディナーを用意し、個人賞も用意しました。
チーム内で「自分たちが自社に入社を決めた理由」や「学生に響く自社の魅力や優位性」を共有、ディスカッションしてもらい、リクルーター活動では紹介数や応募獲得数など段階的にポイントを設定しチーム対抗戦を実施しました。
結果的に参加した内定者20名全員が参加してくれ、そのうちの70%である14名が応募獲得できました。応募者は60名に上り、そのうちの13%の8名が内定まで至ったのです。

若手社員と内定者で出身大学への認知拡大

ある企業様では若手社員と内定者を出身大学別にチーム編成し、「ゼミやサークルなどの在籍コミュニティの洗い出し」と「後輩へのコミュニケーションプラン」を作成し、各大学の後輩たちへのリファラル採用を実施しました。
具体的には若手社員は同じ大学の後輩から友人を紹介してもらい、内定者は学内から両軸でのアプローチを行ないました。
結果は28名のリクルーターに対し73名の応募獲得、内定者はそのうち17名で約4人に1人が内定まで至っています。

運用プラン設計｜どうやってPDCAを回していくか

重要なのは仕組みを構築し、その活動状況を可視化しながら結果に応じて適切なコミュニケーションを行なっていくことです。
例えば、上記のようなチーム対抗型の制度を設計したとしても、リクルーターは「いつ」「どれくらい紹介してくれているのか」状況がわからなければ制度が形骸化し、効果的な施策を考えなおすこともできません。

また、リクルーターは3種類に分かれ、それぞれの属性にあわせた適切なコミュニケーションが重要です。

１．アクティブな社員

会社へのロイヤルティが高く進んで友人に声掛けしてくれる社員です。友人も多く、全体の2割ほどを占めます。コミュニケーションとして求める人材のペルソナの周知を徹底することが効果的です。元々積極的に協力してくれる社員なので声掛けの対象を明確にしてあげて紹介してもらいましょう。

２．パッシブな社員

進んで声掛けはしないけれど、友人から相談されたら紹介してもいいと思っている社員です。社内で最も多く、その比率は約7割に上ります。パッシブな社員へのコミュニケーションで重要なのはリファラル採用自体の認知度を高めるよう広報活動を行なうことです。

３．自社をおすすめしたくないと考えているネガティブな社員

内定者にはあまり見受けられませんが、若手社員においては一定数存在するでしょう。こういった社員に、執拗に紹介活動を依頼することは逆効果です。

リファラル採用で最大効果を発揮するためにMyReferの活用を

リクルーター選定から運用事例までをまとめましたが、実際に企業様が新卒採用において本格的にリファラル採用を運用していくうえで、

という課題が出てくることは容易に想定でき、運用や制度設計に対する人事の負荷は大きく、一朝一夕でかなうものではありません。

MyReferでは、“会社とつながる全員がファンに”というサービスコンセプトのもと、「若手社員・内定者が自社を紹介したい仕組みづくり」から「採用決定支援」「事例創出」まで、リクルーターが利用できるアプリの提供から人事管理クラウドの提供、制度設計や運用コンサルティングトータルでご支援させていただいております。

本冊子のダウンロードをいただければ、実際に各企業様へのご支援事例や我々の提供するサービス機能も確認することが可能です。

MyReferを活用し、新卒リファラル採用で成功している企業様の事例

大日本住友製薬株式会社

内定者リファラルで50名以上の応募を獲得した取り組みを、具体的にどう展開して工夫したのかということをご紹介します。

株式会社イシダ

求める人材に出会うため挑戦したリファラル採用で「トップリクルーター表彰制度」といった取り組みを活かし、55名の応募を獲得した事例をご紹介します。

2021＆2022新卒採用を成功に導くために

上記事例以外にも、本冊子で具体的に各企業様が抱えていた課題に対してどう解決していったのか、事例紹介させていただいております。
新卒採用マーケットが変動する今、我々MyReferも情報とサービス提供を通して各社様の採用活動の一助となれれば幸いです。
ぜひご一読いただき、MyReferにお問い合わせくださいませ。