インターネット広告業界大手デジタル・アドバタイジング・コンソーシアムがリファラル採用に力を入れる理由とは

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デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社
経営管理本部 シニアマネージャー 浅野 正隆 氏(右)
経営管理本部 人材開発部 内山 亜紀子 氏(左)
従業員数: 単体:1,302名(2019年4月1日時点)
事業概要:

DAC は、メディアレップとして、デジタルマーケティングにおける広告を基点としたさまざまなサービスを提供しています。広告枠の仕入れ・販売、コンサルテーションからプランニング、運用、結果の解析までをトータルに支援する広告取引関連サービス、メディアの特性を活かしたクリエイティブ制作、豊富なデータと高度なテクノロジーを掛け合わせたソリューション開発・提供や、グローバルなプロモーション支援などを行っています。

今回は「Empowering the digital future ― デジタルの未来に、もっと力を。」のブランドスローガンのもと、デジタルマーケティングにおけるさまざまなサービスを国内外で展開しているデジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社(DAC)の事例をご紹介いたします。

更なる事業拡大を見据え、人材の採用や育成が重要視される中、リファラル採用に活路を見出した理由を経営管理本部の浅野氏と内山氏にお伺いしました。

求める人材に効率的に出会うため新たな採用チャネルを強化したい

これまでどのような採用活動を行われていたのですか?

内山氏:
人材紹介会社を通した採用が一番多かったです。
その他にスカウト型などの施策も行っており、社員紹介も制度としては存在していました。

浅野氏:
人材紹介会社を通した採用については、推薦数や採用決定数自体は一定数あるものの、多くの応募に対応する負荷がかかってしまっているのも事実でした。
より求める人物像に合った方に効率的に出会える方法を常に模索している状況でした。

採用活動における課題は何でしょうか?

浅野氏:
採用数の達成というのは大前提として、インターネット広告業界ではどこも共通することかとは思いますが募集職種が多岐にわたるので、それぞれにあわせた採用計画の設計、実行が重要です。
例えばフロント営業とエンジニアとでは求める人物像のペルソナが異なりますし、更にフロント領域の中でも職種ごとに異なっています。
また、弊社は異業界からの未経験者採用も積極的に行っているのですが、働き方のイメージが持てない、社風に馴染めるかどうか、といった不安を感じられてしまうケースも実は少なくありません。

経験者採用が多いインターネット広告業界で業界未経験の方も積極的に採用されているのはどうしてですか?

内山氏:
弊社では、もともと新卒入社・中途入社どちらも育成に力を入れています。そのノウハウをベースにした研修カリキュラムで人材育成をする専門部署があったり、配属部署側でも業界未経験者を採用し育成していくことへの理解がある環境です。
実際に、異業界から転職してきた社員達がどんどん経験を積み活躍しています。
もちろん、即戦力の方の採用も行ってはいるのですが、インターネット広告業界での即戦力となると対象となる方は限られ、さらに激しい採用競争に勝たなくてはなりません。
そのような中で、意欲を重視した業界未経験者の採用と育成はとても有効だと考えています。

社員紹介(リファラル採用)制度の成果はいかがでしたか?

内山氏:
全く成果が出ていないわけではないものの、そこまで目立った成果は出せていませんでした。
そもそも、私達が社員紹介制度自体にあまりパワーをかけられていなかったということもあります。
そのため、もともと社員紹介制度を知っていて、協力的な一部の社員からの紹介に偏っている状況で、もっと社内に周知したいと考えていたところでした。

リファラル採用に取り組むことで自社の強みを伸ばす採用を

今回本格的にリファラル採用に注力し、MyReferを導入することになった背景は何でしょうか?

浅野氏:
リファラル採用の決定率の高さが何よりですが、その理由は2つあると思っています。

カルチャーマッチした人材を効率よく獲得できる

ミスマッチが非常に少ないです。
弊社社員から仕事内容や社風について詳細なところまで伝わっているため、志向性がマッチしており、選考自体が非常にスムーズです。事前に不安がある程度払拭されていて、業界未経験者も安心して選考に進んでもらえている印象を受けます。
またエンジニア採用では、弊社の強みである「扱うデータ量」や「他社に先駆ける最新の技術」を伝えてもらい、そこに興味を持っていただくことで他社との差別化が図れています。

採用決定後の辞退の少なさ

人材紹介会社経由の応募者と比較すると、併願をしていないケースが多く、内定となれば入社の意志をスムーズに固めてもらいやすい傾向にあります。転職活動の一番はじめに話を聞きに来ていただき、そのまま採用決定まで至るのがほとんどです。
特にインターネット広告業界でいうと、上述の通り採用競争が過熱しており、通常の採用チャネルでの差別化が難しい中、リファラル採用では現場社員が生々しい魅力を伝えて単願で意向醸成してくれるため、余計な選考プロセスにかかる負荷も削減できることも魅力です。

MyRefer導入の決め手は何ですか?

浅野氏:
MyReferをリファラル採用の「窓口」として制度の認知を推進できるという点です。
これまでは積極的に社内に情報を伝えられていませんでした。年一回程度、周知を行い一時的に紹介があがってくる、しばらくするとすっかり忘れられてしまう、この流れの繰り返しだったのです。
アナログでのリファラル採用の推進は限界がありますし、ツールの導入が必要だという結論になったのです。MyReferを導入することで、継続的な周知、制度の浸透を図っていきたいと考えています。

導入一ヶ月で早くも採用決定の成果を創出

MyReferを導入して一ヶ月経ちましたが、現時点での成果はいかがでしょうか?

内山氏:
実はもう採用決定がでています。
ツールを導入し、周知することで、まずは紹介を少しでも増やすところからスタートしようと思っていたのですが、想定以上に紹介が来ており、とても驚きました。
昨年のリファラル採用での実績をすぐに超えそうです。

それは何よりです!どのようにスタートされたのですか?

内山氏:
具体的には2つの施策を実施しました。

募集求人を限定してスタート

導入にあたって懸念していたことの一つとして考えていたのは、募集求人数が非常に多いので社員が混乱してしまうのではということです。
そのため、まずは採用ボリュームの多い求人に絞って展開することにしたのです。また、紹介方法と窓口を明確にしたので、気軽に動いてもらえたのかと思います。

浅野氏:
早速、「他の職種のリファラル採用はやってないの?」など掲載求人以外の問い合わせがきています。
リファラル採用の認知が社内に浸透するにあわせて求人を増やしていきたいです。

インセンティブアップキャンペーン

内山氏:
また、インセンティブアップキャンペーンもあわせて実施しました。
インセンティブを目的にしてほしいわけではないですが、リファラル採用に取り組むきっかけになればいいと思っています。

実施前の想定とは違う”気づき”などありましたか?

内山氏:
想定外の社員からの紹介がありましたね。
私達はリファラル採用の中心は中堅社員だと思っていたのですが、実際には、入社2~3年目の若手社員から社歴の長い社員まで、様々な立場から反応がありました。
応募のあった方は、仕事を通して知り合った業界経験者や、学生時代の友人・後輩、前職の同僚など様々です。
会社の雰囲気にも馴染んでいただけそうなタイプの方が多く、社員の協力にとても有難いと感じています。

全社でよりよい会社をつくっていくために、自社の魅力を語る文化を

今後はどういった取り組みを行っていく予定ですか?

浅野氏:
直近は2つですね。

募集職種を拡げてリファラル採用を実施

まずは募集職種を増やしていきたいです。
そのステップとして、社内での「リファラル採用の認知向上」⇒「リファラル採用の募集職種の認知向上」だと考えていますので、継続的に社員に周知することでリファラル採用を認知してもらい、一定の認知を得た段階で募集職種を拡大していきます。

データの蓄積による活動の可視化

リファラル採用を推進していく中で、データを蓄積し分析することで、どこに課題があるのか、改善すべきなのかPDCAを回していきたいと考えています。この点はMyReferに期待している部分です。

また、中長期的には3つのことを考えています。

新卒でのリファラル採用の展開

新卒応募者をターゲットにしたリファラル採用を実施したいと思っています。具体的には若手社員に現役大学生の後輩をインターンシップに呼び込んでもらいたいです。次回冬にもインターンシップを実施することを考えているのでその際展開したいと考えています。

アルムナイ(出戻り)採用の実施

ステップアップの意味での転職が多い業界だからこそ、弊社を一度退職し別のキャリアを積んだ方が、また戻って来やすい制度を整えたいと思っています。会社への理解があり既に社員とのネットワークも持っている、弊社での経験に加えて他社での経験がプラスされているわけですから、とても魅力的な存在です。当事者と第三者の目線を持ち合わせており、新しい風を吹かせてくれると思います。ぜひとも強化していきたいですね。

社員が自社のファンになって会社のサポーターになってくれるような体制づくり

内山氏:
リファラル採用は社員の協力があってこその活動ですので、協力いただくための体制作りをもっとしていきたいです。どうすればもっと簡単にわかりやすくできるのか、どこがDACの魅力なのか、MyReferを活用して定量的な分析と定性的な分析で改善していく予定です。

浅野氏:
より良い会社をつくっていくためには自社の魅力を社員に理解してもらい、もっと会社のファンになってもらう必要があると考えています。その先で、社員が自社の魅力を語り自社に興味がある人を紹介してくれる、そして結果として自社の仲間になっていく。そうした文化をつくっていくためにまず第一歩として、リファラル採用の周知に注力していきます。

編集後記

今回は、新たな採用チャネルとしてリファラル採用強化に取り組むDAC様の事例をご紹介しました。

リファラル採用を活用して自社の魅力を伸ばしていく、お話を聞く中でその想いを強く感じました。今後、リファラル採用を全社に浸透していけるようMyReferとしても全力でサポートいたします!

自社にマッチする人材の採用強化をしたい、社員にもっと自社の魅力を伝えたい企業様、ぜひMyReferに一言お声がけください。