リファラル経由の新卒内定承諾者が5倍!社風にマッチした仕組みを用いたMDIのリファラル採用

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株式会社MDI

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株式会社MDI
人事部 次長:角田 真 氏
従業員数: 1,526名(2018年4月現在)
事業概要:

アパート・マンションなどの建築請負、及びその後の運営・管理、コンサルティング事業

今回は、新卒領域におけるリファラル採用の事例について、提案営業から設計・施工、リーシング、管理までを一貫して行う総合不動産企業である株式会社MDI様をご紹介させていただきます。内定者を巻き込んだ効果的なリファラル採用のテクニックや、採用目的だけでないリファラル採用の魅力について同社の人事部・次長を務める角田真氏にお伺いしました。

内定辞退率が高くなりつつある新卒採用だからこそミスマッチを減らしたい

インタビュー風景2

リファラル採用に注力して取り組むことに決めた理由を教えて頂けますか?

角田氏:
もともと新卒採用におけるリファラル採用に関しては以前からMyReferとは異なる採用ツールを導入して着手をしていたのですが、操作面や機能面で弊社がやりたいことを上手くできずなかなか機能していませんでした。
ただ、そのような中でもリファラル採用には多くの魅力があると感じていました。

まず、シンプルに新卒採用にかかるコストを大きく引き下げることができるという点です。求人媒体や人材エージェントと比較すると圧倒的に採用コストを下げることができるので毎年300名以上の新卒採用を行う弊社にとっては大きな魅力でした。

他には、ミスマッチによる内定承諾後の辞退や入社後の早期離職を減らすことができるという点も魅力だと感じていました。実はここが大きな理由でもあります。
新卒採用の売り手市場化が加速する中、内定承諾後の辞退はより深刻な課題になっていくと感じているので現段階から対策を打っていかなければと考えていました。
また、以前から人事が新卒向けの説明会やイベントでお伝えする内容だけでは、学生の理解度にギャップが生じて、ミスマッチが生じてしまう可能性があると感じていました。
一方通行のコミュニケーションになってしまいますし、接触機会も少なくなりがちですので。

その点、リファラル採用では事前に内定者や社員を通じて、良い点も悪い点も含めてMDIのことを密に伝えることができるので、ミスマッチを減らすことができると思っています。
新卒採用においては、入社してもらうだけでは意味はなく、MDIに定着して長く活躍してもらえる人材を採用することが重要だと考えています。
そういう意味で、リファラル採用は魅力的な手段だと感じていました。

そこで、MyReferの導入を決定して、リファラル採用を成功させるための取り組みに注力することにしました。

社風にマッチした仕組みで強制感なく内定者へリファラル採用への参加を促進

インタビュー風景3

リファラル採用を成功させるために具体的にどのような取り組みを実施したか教えて下さい

角田氏:
まずは、周りの友人に候補者となるターゲットが多いという点で、内定者を巻き込んだリファラル採用を検討しました。就活生の大半は友人に相談して情報収集していますし、当社が内定を出した学生の紹介であればカルチャーフィットもするだろうと考えました。

そして、内定承諾者の懇親会を通じて、リファラル採用に協力して欲しい旨の説明を行いました。
「MDIの採用活動として、リファラル採用に力を入れている。ぜひ、あなたの身近な後輩をご紹介いただきたい」ということですね。
MDIのインターンに参加する学生を増加させることを目標に設定し、知り合いの学生をご紹介いただくことをお願いしました。

ここでのポイントは、「紹介しなければならないという強制感のある空気を作らないこと」です。
MDIの新卒の方針として、競争心が強くバイタリティのある人材を多く採用しています。そういった内定者にとって、ライバルと競い合うというのは日常的にやってきたことであり、刺激的に感じてもらえるのではないかと考えました。
強制せずに紹介を促すには、競争心をくすぐるようなインセンティブ制度と表彰制度を設計することが重要だと考え、制度設計には力を入れました。

インセンティブ制度の設計に関しては、多くの企業様が実施している入社決定に対するインセンティブだけでなく、インターンや会社説明会への参加者を紹介することに対する少額のインセンティブを設計しました。
特に新卒採用においては、紹介から入社決定のタイミングまで期間を要するため、入社後のみでなくその手前のタイミングでのインセンティブを設計することで、紹介をすればするほどやる気を出してもらえるように気を遣いました。

また、表彰制度では、紹介数が多かった上位の内定者を入社式で表彰して、社長が豪華な食事に連れていくことを賞品としました。内定承諾者懇親会には社長に顔を出して頂き、社長もリファラル採用で誰が活躍するか期待しているという意識醸成を図りました。

実際に取り組んでみると、競い合うというランキングシステムが効果的に働いた印象があります。
MyReferではリクルーターとなる内定者のマイページで、自社の紹介ランキングが確認でき、
自分のランキングがアップするとプッシュ通知が来るなど、リアルタイムでリファラル採用の状況を確認できるので、競争意識を加速させることができたと思います。
また、内定者が集まるタイミングでは、紹介者数のランキングも発表しました。
同期のリファラル採用に関する取り組みを定期的に目にすることで、特に営業職に配属される内定者は自然とやる気になっていました。入社後、セールス実績で1番を目指すと志している人材は内定者の時点から取り組む姿勢が違う印象を受けましたね。
ランキングを発表する度に、上位にランクインした同期に刺激を受ける好循環も生まれました。

弊社の場合は競争心をくすぐることでしたが、新卒採用で内定者の活動を活性化させるためには、社風にマッチした制度や仕組みをつくり、それを浸透させていくことが重要だと思いますね。

人事の挑戦意識がリファラル採用成功の秘訣

インタビュー風景4

ちなみに、内定者という段階でリファラル採用の協力を仰ぐことに対して、ネガティブな声が挙がるということはなかったですか?

角田氏:
特に私の耳には届いていないですね。たしかに内定者の段階で会社の採用への協力を依頼することをネガティブに感じる方もいるかもしれませんが、そういった方は紹介をしないという選択になるだけですから、リファラル採用を行う上でマイナスから考える必要はないと思っています。

例えば、ある内定者からリファラル採用のご協力について、ネガティブな意見が挙がったとしましょう。「強制感を感じる。」「何でこんなことをしなければならないのだ。」と。その結果、内定辞退につながる可能性も懸念されるかもしれません。
ただ、私はこう思うんです。リファラル採用の協力というレベルで、都度不満の声を上げているようでは入社後も早期退職のリスクがあるのではないか、と。
実際、ご友人を紹介いただいた場合にインセンティブが発生する仕組みになっているだけで、紹介をしないことでディスアドバンテージがあるわけではありません。
リファラル採用への協力依頼が理由で内定辞退につながりかねないと人事部側の腰が引けるようでは、新卒採用のリファラル採用を成功に結びつけることは難しいでしょう。

こんなことを言うと冒頭で述べた内定辞退や早期離職を減らしたいという理由と相反しているように感じられるかもしれませんが、私達が減らしたいのはミスマッチによる内定辞退や早期離職です。
むしろこの段階で社風にマッチしないと感じて内定辞退をするのであれば、内定に至るまでの過程でマッチする採用ができていないことに問題があるのでその改善が必要だと思います。

もちろんリファラル採用への協力を依頼する前提として、社風にマッチした制度設計をすることや、そもそも手軽に紹介ができるようにMyReferのようなツールを準備することは必須だと思います。
我々のような営業職を多く採用する企業にとって、ランキング制度の活用は好影響があると思いますよ。

逆に内定者のリファラル採用協力を推進していくことで、好影響が生まれることはありますか?

角田氏:
そうですね。例えば、人事スタッフと内定者のコミュニケーション量が増えるということがありましたね。

弊社では、内定者に対して担当の人事スタッフをつけて連絡を行っていますが、その連絡の中でリファラル採用の状況に関する話もするようにしています。月に1回くらい電話やメールでやり取りをしていますが、MyReferで活動状況を見た上で、まだ活動をしていない内定者には状況を聞きつつ、インセンティブのメリットを伝えたり、他の内定者の状況を伝えたりしています。
内定者が入社した後に相談できる相手として人事スタッフがあって欲しいと思っているので、業務連絡だけで終わらないための話題としては良いものになっていると思います。

また、MyReferには「お知らせ」機能もありますよね。ここで、ランキング情報を発信したり、新しいイベントの情報を発信したりすることで、電話やメール以外での接点も生まれています。
アプリのプッシュ通知で内定者に情報を見てもらえるので、気軽に情報共有ができています。

リファラル採用にはいい組織づくりも必須

インタビュー風景5

MyReferを導入してリファラル採用に取り組んだ結果についてお聞かせ下さい

角田氏:
結果として、2019年卒新卒採用に関しては、前年と比較して、内定承諾者は5倍、説明会の集客も6倍の効果を得ることができました。また、応募数だけで言えば、数百人規模で増えています。

全体の母集団からの採用率を見てみると、各媒体や人材エージェントよりも入社率は高いですね。これは、事前にMDIという会社にこの後輩はマッチするのか、内定者が見極めを行ってくれていることが大きいと思います。
また、弊社の場合は、内定者が応募した後輩のフォローを自然と行ってくれているというのもあると思います。体育会系出身の人間も多いので面倒見が良いのかもしれません。

あとは、内定者に「自分が入社する会社に早期から貢献したい」という気持ちを抱いてもらうことができたのも良かったと思っています。これからどのような活躍をしてくれるのか楽しみです。

MyReferを導入してリファラル採用に取り組んだ結果についてお聞かせ下さい

角田氏:
リファラル採用での入社数の増加は当然視野に入れています。新卒採用に限って言えば、現実的に3割まで成長させることができれば大成功でしょう。
そのためにも、内定者やリクルーターがMDIに後輩を紹介したいと思ってもらえるような組織づくりを行わなければいけません。

MDIがよりよい組織に発展することで、社員一人ひとりがリファラル採用について協力しやすく発信しやすい環境になる。この好循環が次の目標です。

個別の制度については、紹介するポジションに応じたインセンティブの確立やインセンティブ以外での還元など、着手すべきことは数多くあります。
リファラル採用はまだ草創期ですので、MDIの社風にマッチすることを前提に様々な手法に挑戦していきたいですね。

最後に

今回は「リファラル経由の新卒内定承諾者が5倍!MDIの社風にマッチした仕組みづくりに学ぶ、強制力のないリクルーター確保」というテーマでリファラル採用事例をお伝えていたしました。
内定者の段階からリファラル採用への協力を促すことに対して、気後れる企業も多いのではないでしょうか。
内定辞退やネガティブな意見。事前に思いつくデメリットはありますが、実際にチャレンジしてみると、内定者と人事スタッフの関係構築や入社以前から会社への理解が深まるというメリットもあります。

ただし、強制感を出さずに、協力を仰ぐにはその企業にマッチした仕組みづくりが重要になってきます。
強制感を出さずにより多くのリクルーターを生み出す可能性があるリファラル採用にご興味があれば、ぜひMyReferを活用したリファラル採用のご導入を検討してみてください。
リファラル採用にご興味のある企業様は以下よりお問い合わせください。