リファラル採用とは?メリット・デメリットや費用、運用方法についてご紹介

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リファラル採用とは?メリット・デメリットや費用、運用方法についてご紹介
日本において労働人口の減少が進む中、優秀な人材の採用に加えて、労働生産性やエンゲージメントの向上が大きな課題となっています。そのような背景のもと、従業員の信頼する人脈から優秀な人材に出会い、ミスマッチ少なく採用のできる「リファラル採用」に注目が高まっています。

今回はそんなリファラル採用の概要からリファラル採用を進めるにあたっての費用について、適切な運用方法をご紹介していきます。

目次

  1. リファラル採用とは?
  2. リファラル採用が注目されている背景
  3. リファラル採用のメリット
  4. リファラル採用のデメリット
  5. リファラル採用を円滑に行う方法・制度
  6. リファラル採用の費用
  7. リファラル採用を行う際の注意点
  8. リファラル採用で重要な3つの指標
  9. リファラル採用を実施している企業事例
  10. リファラル採用に関する表彰(アワード)
  11. リファラル採用で優秀な人材を集めましょう

リファラル採用とは?

リファラル採用とは、社内外の信頼できる人脈を介した採用活動・採用手法を指します。

リファラル(referral)は「紹介」「推薦」という意味を持っており、企業をよく理解した従業員の紹介であるため、企業とのマッチング率・定着率が高く、自社採用であるためエージェントや求人広告対比で採用コストも抑えることができ、費用対効果の高い今注目の採用手法です。
欧米では社員採用で重要な役割を果たしており、日本でも大手企業から中小・ベンチャー企業まだ幅広い企業で導入が進んでいます。

リファラル採用と縁故採用の違い

縁故採用(コネ採用)とリファラル採用は社員からの紹介で採用するという点は共通していますが、縁故採用が社長や経営幹部の肉親、または繋がりによる裏口入社的な採用手法を指すのに対し、リファラル採用は自社ですでに働いている社員からの人材の紹介や推薦を経て自社の採用基準を満たした方のみを採用する(採用基準を満たさない方は不採用とする)という点で大きな違いが有ります。

更にリファラル採用を、インセンティブにより社員を強制的に動かす採用手法と、社員もしくは関わった人たちが自発的に会社をおすすめしたくなる関係づくりから始まる採用手法に分けて考えることも増えてきています。MyReferは、前者を「紹介させられ採用(リファラル採用2.0)」、後者を「ファンベース採用(リファラル採用3.0)」と呼び、後者のファンベース採用の重要性を提唱しています。

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リファラル採用が注目されている背景

リファラル採用はなぜ注目されているのでしょうか?
企業側の視点から背景情報をご紹介していきます。

自社採用力を強化したい

少子高齢化などの理由を背景に日本の労働人口は減少の一途をたどっており、2030年には約644万人の労働人口が不足すると予測されています。
そんな需要過多な日本の市場において、求人倍率も年々上昇傾向にあり、ITエンジニアなどの技術系専門職に関しては有効求人倍率が10倍を超えることもあります。

このレッドオーシャンである熾烈な人材獲得競争を勝ち抜くためには既存の採用手法のみでは難しくなってきており、採用の考え方の見直しや、新たな採用チャネルの開拓が必要になってきたのです。

そんな中、転職潜在層に効果的にアプローチができ、かつ「友人・知人からの紹介」というリファレンスがとれている状態で選考を始めることができるリファラル採用は企業にとっても大きなメリットがあり、徐々に注目されるようになりました。

社員の離職を減らしたい

新型コロナウイルスの影響などから日本でもリモートワークが一般的となったことで、従業員同士のコミュニケーション機会が減少。「個人と個人」また、「企業と個人」の関係性が希薄化してきました。
こういった状況からエンゲージメントの低下や帰属意識の低下が各企業で起こっており、採用シーンにおいても面接がオンライン化することにより、選考を通して企業の魅力を伝えることが難しくなってきており、対策が求められていました。

リファラル採用は友人・知人から現場の生の声を聞くことができるので、情報の信頼性が高く、企業理念や文化などのフィット感を事前にすり合わせることが可能です。そのため入社後のリアリティショックが少なく、離職率が低い採用手法として注目されてきました。

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リファラル採用のメリット

リファラル採用のメリット

リファラル採用が持つ主なメリットについて紹介します。

  • メリット1:人材のマッチングとエンゲージメント向上
  • メリット2:紹介者のキャリア棚卸に繋がる
  • メリット3:採用コストの削減
  • メリット4:転職潜在層(転職市場に出てこない人材)を採用できる

メリット1.人材のマッチングとエンゲージメント向上

リファラル採用の第一のメリットは、企業に適した人材を集められることです。
現場社員の紹介による採用手法のため、マッチングの精度が高く、応募から採用決定する確率が高いと言えます。また、入社時点から仲間がいる安心感を醸成でき、その仲間から会社の魅力や風土、社風、業務内容の説明を受けているため、理想と現実のギャップが起きにくいでしょう。会社に対して愛着を持ちやすい人材を集めることが可能になると、組織風土や退職率、従業員エンゲージメント向上に寄与していきます。

メリット2.紹介者のキャリア棚卸に繋がる

リファラル採用は紹介活動を行った既存社員(紹介者)にとっても、「なぜ今の企業で働いているのか?」「何がやりたいのか?」「入社時にどんな思いを持っていたのか?」など、自分自身の気づきや成長、キャリアの棚卸しに繋がることが多く、紹介活動によって既存社員の満足度も高まることが期待できます。

メリット3.採用コストの削減

求人誌や求人サイトといった求人メディアや、転職エージェントを介さずに人材を募集できるため、採用コストを大幅に抑えることができます。また自社で開催する求人セミナーや、面接の日程調整などにかかる人事の工数コストも削減することができます。

採用コスト削減だけではない!パーソルキャリアがリファラル採用を始めたワケ

メリット4.転職潜在層(転職市場に出てこない人材)を採用できる

転職サービスに登録していない、他社に勤務する友人に声掛けができるため、効率よく潜在層にアプローチでき、優秀層を単願でクロージングすることが可能です。また、大学や専門学校の同窓生など、社員と同じ専門的な知識や関心を持った人材を集めやすいというメリットもあります。

上記以外にもリファラル採用を導入するメリットは、マッチング率の向上やコストカットだけでなく、定量的な効果と定性的な効果、両側面あると考えます。
求人者側だけでなく求職者側にもフォーカスし、どのようなメリットがあるか記載した記事も用意しております。

リファラル採用における企業側・求職者側のそれぞれのメリット

各社のリファラル採用の実施状況は?

リファラル採用のデメリット

リファラル採用には注意が必要なデメリットもあります。

  • デメリット1:人間関係と人材配置に配慮が必要
  • デメリット2:社員の理解と認知が必要
  • デメリット3:情報が可視化しにくい

デメリット1.人間関係と人材配置に配慮が必要

リファラル採用は社員による紹介であるため、紹介した社員・紹介された応募者などの人間関係に配慮が必要です。不採用だった場合の気まずさだったり、知人同士がグループ化してしまったり、紹介者の退職にともない紹介された側も退職を検討してしまったりといった弊害にも注意が必要です。そのため、リファラル採用の導入時は、採用の進め方や、採用後の人員配置を適切に行う必要があります。

信頼する社員の紹介だからこそ、面接ではなく部門責任者や人事がお話するカジュアルな面談を実施

デメリット2.社員の理解と認知が必要

リファラル採用は社員がメインになって活動する方法です。そのため、企業がどのような人材やスキルを求めているのか社員が正確に理解していない場合、ミスマッチが起こり、採用人事側に余計な手間をかけてしまう恐れもあります。そのため、企業の募集状況については日ごろから社員へ周知を行い、情報をアップデートし続ける必要があります。

リファラル採用促進で失敗しないための4つのポイント

デメリット3.情報が可視化しにくい

社員が友人紹介にどれだけ貢献したのか、どの部署が協力的であるのか、最もパフォーマンスを発揮できる人材を紹介したのはどんな社員なのか、リファラル採用に社員報酬を与える場合、どのタイミングで誰に与えるよう管理すればいいのか、リファラル採用状況を企業が可視化しなければなりません。部署ごと、従業員ごとの課題や促進すべきポイントを明らかにしてPDCAを回して初めて、再現性を持たせることができ自社採用力を高めたと言えるでしょう。

情報を可視化して慎重派と協力的な層を見分けて施策を打つ

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リファラル採用を円滑に行う方法・制度

リファラル採用を円滑に行う方法・制度

リファラル採用のデメリットを避け、円滑に人材を集めるためには制度作りと、それを支えるツールの活用が重要です。

採用の仕組みづくりが重要

リファラル採用を円滑に浸透させるには、社員が負担に感じずに紹介できるようにすることが重要です。
紹介方法や採用までのプロセスが複雑なものだと、社員の負担がかかり紹介が困難になります。さらに紹介を受ける側の意欲も下がり応募まで至らない、人事の対応もその都度に場当たり的になり効率化できない、といった問題が発生する可能性があります。

そのため、社員へ経営ビジョンや求める人材を明確に伝え、紹介する側・される側の両方が分かりやすい採用制度を整えることが必要です。具体的には、採用条件や応募方法などの情報を簡単に確認できるようにしたり、社員の紹介活動や採用状況を明確に確認できるようにしたりといった、仕組みづくりを重視しましょう。
しかし、こうした仕組み・制度を一から設計するのは困難です。そこで、リファラル採用のために開発された専用ツールに注目してみましょう。

専用ツールの導入が近道

日本でリファラル採用の需要が高まっていることから、リファラル採用専用のツールも登場しています。主流派クラウド型のサービスであり、スマートフォンなどモバイル端末から情報にアクセスできるため、簡単に紹介することができます。さらにツール上でリアルタイムにデータ分析を行うことができるため、応募状況や社員の採用貢献を正確に可視化することも可能です。

リファラル採用のツール・サービスの提供企業は、プラットフォームの提供だけではなく、制度の設計などのコンサルティングも行っているため、導入も安心です。リファラル採用を導入するときは、まず専用ツールの導入を検討しましょう。

リファラル採用の費用

リファラル採用は自社の社員が声を掛けるため、求人広告の掲載費用や人材紹介の紹介フィーなどの外部コストは基本的に発生しません。

しかし、実際にはリファラル採用の認知促進や紹介フローを下げるために、インセンティブや会食費用などの制度や、専用ツールなどを活用する事が一般的です。それらを踏まえてもリファラル採用のトータルの採用コストは他の採用手法に比べ非常に低くなることがほとんどですが、リファラル採用の運用時に発生する諸費用についてご紹介します。

紹介報酬制度(インセンティブ)

紹介報酬制度(インセンティブ)は、リファラル制度を行う企業の80%以上が設定しているという調査結果があります。調査によると、採用決定時に1人当たり数万円~20万円の報酬を支給している企業が多いですが、職種や採用難易度、企業の採用ひっ迫度などに応じて設定金額には幅が有ります。また、企業によっては採用決定時ではなく応募獲得時に何かしらのインセンティブを設定する場合や、報酬を金銭以外の「従業員体験」や「ソーシャルギフト」、「自社サービスの割引券」等に設定している場合も有り、各社の風土、文化、スタイルに合わせて制度設計をされています。

報酬制度設計に関して、各社様のインセンティブ内容に関する資料がございますので、ぜひご活用ください。

リファラルの報酬制度設計

大手企業のリファラル採用における報酬制度設計

会食費用

候補者との会食費用を支給することで、社員が声を掛けるハードルを下げることが出来ます。企業によっては、知人やご友人とのミーティング費用(カフェ代)を数百円分支給する、ランチ代一人あたり1000円を支給する、3000~5000円の会食費を支給するなど、会食シーンや支給する費用は各社の色やオリジナリティが出る部分です。紹介者である自社社員の経費だけでなく、被紹介者である友人・知人の会食費も支給対象とすることで、より社員が友人を誘いやすく、紹介時の障壁が下がるため促進を図りやすい施策となるのではないでしょうか。

しかしながら、安易にリファラル会食制度を設計すると、会食が目的になるなどの手段が目的化し、本来の目的であるリファラル採用を促しにくくなります。例えば会食費申請の際は応募者をタレントプールすることをルールにすることや、経費申請の際には誰と会食を行ったのかエビデンスを残すなど、成果につながるルール設定をすることが大切です。

専用ツール利用料金

リファラル採用のプラットフォームやSNSのプラットフォームをはじめとする外部サービスを利用することで、リファラル採用を活性化させることが可能です。各種サービスは利用料が必要になりますが、自社の目的や課題に沿って解決策が導き出せる外部ツールを選択しましょう。

MyReferでは、自社の制度設計から促進までのサポートを受けられるコンサルティングサービスや、社員が簡単に楽しくリファラル採用に参加できるアプリやマイページ、人事が活動状況を分析したり、応募者管理やタレントプール管理、会食申請制度などを簡単に実行できるクラウドサービスを提供しております。
MyReferのサービスはこちら
(3分でわかるMyRefer)

リファラル採用を行う際の注意点

リファラル採用は簡単に始めることができる一方で、持続可能なリファラル採用の実現のためにはその始め方や運用時に注意すべきポイントが有ります。以下に一例を紹介します。

リファラル採用制度・ルールの設計について

リファラル採用制度の設計=インセンティブ金額を決めること、だけではありません。多くの企業がインセンティブのみを設計してリファラル採用をはじめた結果、その90%以上で制度が形骸化してしまい、リファラル採用が進まないという状況に陥ってしまっています。
紹介ルールや業務との棲み分け、社内告知施策の設計、社員フォロー体制の構築、KPI設計とその為の数値取得方法の確立など、自社のリファラルプロジェクトを成功させるためのPDCAの過程すべてが制度設計となります。これらを一気通貫で事前に設計することが重要です。

リファラル採用の社内告知や社員への周知について

いくら制度を整備し、紹介しやすい仕組みを構築しても、それを社員が認知し、実際に声を掛けられる場面で思い出されることが無ければ意味が有りません。その為、企業の特性に応じた社員とのコミュニケーションについても、事前に設計をしておく必要があります。
具体的な事例や手法、考え方についてより詳しくお知りになられたい方は、ぜひ下記のリンクをご一読ください。

リファラル採用の成功と失敗
社内浸透のための効果的な社内告知方法とは?

不採用時の仕組みやフォロー体制

社員の紹介から全ての方がマッチしているわけはないので、場合によっては不採用となることもあります。その際に紹介者と被紹介者の関係に悪影響がでないような仕組みづくりとフォロー体制を構築することが重要になります。
紹介者となる既存社員への影響もあるため通常の採用活動以上に配慮や準備が必要になります。

リファラル採用で重要な3つの指標

既存の従業員から紹介・採用をするまでにはさまざまなハードルがあり、各指標に基づいて的確に対策をすることが必要です。
こちらではリファラル採用において重要な3つの指標を紹介していきます。

協力数・協力率

既存従業員が何名協力してくれているのか?協力数と協力率の指標をウォッチすることが重要です。

従業員はリファラル採用の制度を認知できているのか?従業員が紹介したくなるコミュニケーションができているのか?確認・施策の見直しをすることによって協力数を改善していきましょう。

人は2日で7割を忘れると言われており、定期的な接点をもち、認知を促進することが必要です。リファラル採用においても、制度を公表するだけではすぐに忘れ去られてしまい、大きな成果を得ることはできません。新規求人情報の公開や社内イベントの情報共有など、定期的に情報発信することで認知拡大をしていきましょう。また、なぜリファラル採用を実施するのか?従業員に当事者意識をもってもらうことが非常に重要です。

一人当たりの紹介数

一人の従業員が何名紹介してくれているのか?従業員一人当たりの紹介数をウォッチすることが重要です。

従業員が気軽に紹介できるように仕組化できているのか?友人紹介時にマイナスな印象を与えていないか?確認が必要です。

従業員は「展開されている求人情報に本当にマッチしているのか?」考えすぎてしまい紹介までに大きな心理的ハードルがあることが多いと言われています。カジュアル面談や勉強会など、ハードルが低くなるような施策や仕組みを取り入れることによって、従業員が紹介しやすい状況を作り出すようにしましょう。また、紹介後の体験が悪い(マイナス体験)と次の紹介をしようという意欲を低下させることになります。紹介に対しての賞賛や合否基準やNGルールの事前周知など、リファラル採用による体験を良いものにして従業員が継続的に紹介したくなる状態を作っていきましょう。

応募からの決定率

紹介による応募数から何%が採用決定につながっているのか?応募からの決定率をウォッチすることが重要です。

紹介のハードルを下げたものの、アンマッチな紹介が増えてしまい実際の採用決定につながらなければ本末転倒になってしまいます。従業員が自社の募集ポストや合否基準を認識しているのか?自社で活躍する人材のペルソナをイメージできているのか?確認が必要です。

求人情報の発信や合否基準の明確化、入社事例の共有などによって、どんな人材を紹介すれば採用決定に至るのか?従業員が理解できるように発信の「量」や「質」を工夫していくことが重要です。

ここまでリファラル採用において重要な3つの指標をご紹介しました。
詳しい内容は下記資料にまとめておりますので、ご確認頂き貴社採用活動に活用頂けますと幸いです。

短期成果を出すためのリファラル施策

リファラル採用を実施している企業事例

海外においては主要な採用手法の一つとして確立されているリファラル採用ですが、日本ではどのような企業が実際にリファラル採用を導入しているのでしょうか?

富士通株式会社

富士通株式会社では、ICT人材の獲得競争が激化する中、最先端分野の専門人材について既存の採用チャネルだけでは採用が難しく新たな採用チャネルの開拓が必要でした。

2018年よりリファラル採用を導入し、3万3千人の社員に求人展開、研修や認知促進活動を行った結果、AI、セキュリティ、Mobility、SAPなどの先進技術のエンジニア20名以上を含む累計90名の採用、1.2億円のコストカットを実現しています。

参考:「Japan Referral Recruiting Award 2021」表彰レポート

富士通が3万3千人の全社員に展開して
リファラル採用に取り組む理由

富士通が3万3千人の全社員に展開してリファラル採用に取り組む理由
詳細はこちら

株式会社NTTデータ

株式会社NTTデータでは、将来の社員構成をふまえて30歳前後の層を特に増やしたいという背景があり、経験者採用を100人規模まで拡大させることになりました。主にエージェント(人材紹介)を活用して採用を始めましたが、採用コストがかさむこともありエージェント以外の新たな採用チャネルの開拓が必要でした。

2018年よりリファラル採用を導入し、1万人以上の社員と共にリファラル採用に取り組んでおり、年間10名以上の採用決定、他採用チャネル対比で決定率2倍、全採用チャネルの10%以上をリファラル採用から獲得されています。

参考:「Japan Referral Recruiting Award 2021」表彰レポート

NTTデータは1万人の社員とともに
“採用決定率の高い”リファラル採用に取り組む

NTTデータは1万人の社員とともに “採用決定率の高い”リファラル採用に取り組む
詳細はこちら

株式会社博報堂

株式会社博報堂(博報堂DYグループ)では、高い専門性を持ったDX人材を複数年で400人以上の獲得を目指していましたが、人材獲得競争が激化する中で、特にDX人材など専門性の高い人材の獲得は、レッドオーシャンとなっており、新たな採用手法を確立させる必要がありました。

2021年よりリファラル採用を本格導入し、6,000人以上の社員と共にリファラル採用に取り組んでおり、開始1カ月で40名の紹介が発生。リファラル採用を推進されています。

博報堂DYグループ、6000人でリファラル採用を開始
――“転職市場で見つからない潜在層”にアプローチ

博報堂DYグループ3社合同、6000人でリファラル採用を開始――DX人材獲得のため“転職市場で見つからない潜在層”にアプローチ
詳細はこちら

その他各社のリファラル採用導入事例はこちらからご覧ください。
各社のリファラル採用導入事例はこちら

リファラル採用に関する表彰(アワード)

株式会社MyReferが主催で行っているJapan Referral Recruiting Awardは、リファラルを促進、成果を出した企業とリクルーターを表彰するアワードになります。
様々な業界の企業が受賞しており、表彰企業のリファラル採用導入背景から具体的施策、成果までをまとめたレポートを公開しておりますので、リファラル採用導入を検討している企業様は一度確認してみてはいかがでしょうか。
Japan Referral Recruiting Award2022
レポートダウンロードはこちら

リファラル採用で優秀な人材を集めましょう

リファラル採用は、従来の求人に比べ、低コストかつ効率的に企業風土に合った人材を集められることがメリットです。しかしながら、制度設計や浸透、友人紹介活動の定着には工夫と手間が必要になってきます。

MyReferでは、採用担当者様が効率的にリファラル採用運用し、PDCAを回せるようになるだけでなく、社員も簡単に楽しく自発的に友人紹介ができるよう、制度設計から広報施策の提案、改善施策の提示まで、クラウドサービスの提供とリファラル採用に対するコンサルティングを行うことで、貴社の制度定着をご支援しています。