リファラル採用の成功と失敗-社内浸透のための効果的な社内告知方法とは?

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リファラル採用の成功と失敗

リファラル採用を行っていく上で、自社がリファラル採用を行っていることを社内浸透させる必要性はご存知だと思います。ここでは、社内浸透のために行う「社内告知」の失敗事例と成功事例をご紹介します。

社内告知の失敗事例

社内告知の失敗事例

1.社内告知の頻度が少なすぎる

そもそも『人間は忘れる動物である』という前提があります。記憶力で有名な理論である「エビングハウスの忘却曲線」によると、1時間後に覚えていられることは44%、1ヶ月後に覚えていられることはわずか21%と言われています。リファラル採用を会社がやっているという事実も、告知頻度が少なすぎると忘れ去られてしまう可能性が高くなります。

2.メールやチャット等のオンライン上の連絡に終始している

メールやSlackやチャットなど、オンラインのみでリファラル採用に関する連絡を行う場合も失敗に繋がりやすいです。単純にメールを見落とすこともありますし、文字だけでは温度感が伝わりづらく、実際に紹介活動を行うところまで落とし込むのは限界があります。

3.友人・知人紹介を依頼する旨の社内告知頻度が多すぎる

リファラル採用を促進するため、「是非友人に当社を紹介してください」というメッセージを社内告知することは大切ですが、人によっては「自分のミッション外の仕事を押し付けられた」と捉えるケースも少なくありません。紹介を依頼する旨の連絡が多すぎると、協力的な従業員が減ってしまう可能性があるため注意が必要です。

4.社内全体に対しての告知のみで社内浸透させようとしている

従業員全員に同じ情報を告知し続けても、自分に向けて発信しているとは感じにくいため、リファラル採用を成功させるために重要なファクターである「当事者意識」を生みづらいです。
例えば、開発部門の人員が不足しているときに「エンジニアの友人をご紹介ください」と社内全体に配信しても、営業部門の従業員の反応は薄くなることが予想されます。リファラル採用は通常業務に加えて行う場合がほとんどなので、誰かがやってくれると少しでも思われてしまうと、友人に声を掛ける優先度が落ちてしまいます。

社内告知の成功事例

社内告知の成功事例

1.データを元に適切な頻度で社内告知する

企業文化や規模によって「適切」な頻度は異なるため、一概に◯週間に1回といった解はありません。そのため、定量・定性データから自社に適した頻度を探ることが重要です。定量データの1つに、メール開封率やメール内URLクリック数があります。どれくらいの頻度で送ると開封率が上がるのか、下がるのかを押さえることが重要です。また、定性データとして従業員に直接ヒアリングすることも重要です。そこで「営業部は月末より月初の方がメールを見落とさない」等の情報を得ることができれば、頻度だけではなく時期の適正化も図れます。

2.メールやチャット等のオンライン告知+口頭や掲示物等のオフライン告知をする

メールやSlackやチャットといったオンラインでの告知に加えて、オフラインの口頭や掲示物でも告知することで確実に従業員のリファラル採用に対する認知度を上げることができます。口頭で告知する場合のポイントは、役職者を巻き込むことです。人事だけではなく、現場への影響力が強い役職者から各チームに落とし込みを行うことで紹介活動が活性化されやすくなります。実際、リファラル採用が文化として根付いている企業では当たり前のように総会や月例会議で役職者からリファラル採用のリマインドや進捗報告が為されています。
また、掲示物で告知する場合のポイントは、日常的に目に入る位置に掲示することです。コピー機やドアに掲示したり、社内サイネージに投影したり、社員食堂のメニュー表の横に掲示するケースもあります。

3.紹介を依頼する旨以外の情報を絡めて告知する

毎回同じように紹介を依頼する旨の告知ばかりではなく、「なぜリファラル採用に取り組んでいるのか」といった背景や、「自社の訴求ポイント」等の告知をしていくことが重要です。同じ情報ばかりでは従業員も飽きて聞き流してしまうため、角度を変えた情報を社内告知することで従業員の興味関心を集めることができます。メールの場合ですぐ出来るコツは、タイトルを毎回変えることです。
また、「自社の訴求ポイント」を言語して告知することで「確かに自社のここは良いとこだな」とリファラル採用の前提にある当事者意識や会社に対する愛着心を持つことにも繋がります。実際、福利厚生として結婚お祝い金があることをメールで社内告知した企業では開封率が10倍に増え、紹介数も倍近くまで増えたケースもあります。

4.当事者意識を生むために適切な範囲で配信する

リファラル採用において重要な「当事者意識」を生むため、社内全体に向けた告知だけではなく、従業員を部署や拠点等のセグメントに分けて、それぞれに合わせた告知をすることが重要です。例えば、急募ポジションがある部署のみに向けて告知を行うことで、積極的な協力を得やすくなります。同時に、人員が充足している部署を急かすこともないので不要なコミュニケーションを回避できます。
また、各社員や部署のメール開封率や紹介率等のデータが取れる場合は、告知メールを一度も開封していない層や、紹介活動を一度は行ったことがある層などにセグメント分けをして、それぞれに向けた告知を行うことで当事者意識が生まれやすくなります。

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