日本最大級の結婚準備口コミ情報サイト「ウエディングパーク」など、ブライダルメディアの企画・運営を中心としたインターネットサービスを提供しているウエディングパーク様。2019年に創業20周年を迎え、社員数もここ数年で急増し160名を超えるまでに成長しています。
その成長を支えているのが、会社のカルチャーを大切にする組織づくりです。「ベストモチベーションカンパニーアワード2019」でTOP10にランクインするなど、エンゲージメントの高い社員が数多く活躍しています。採用にあたっては「会社のカルチャーに合っている人材か」というマッチングを大切にしているそうです。
そして近年、マッチング精度が高いことから注力しているのがリファラル採用。そんなウエディングパーク様のカルチャーの醸成方法やリファラル採用に対する具体的な取り組み方をお伺いしました。
株式会社ウエディングパーク 経営本部 人事・広報総括
内田 開己 氏（右）
2012年に営業職として新卒入社。5年間の営業経験の中で、マネージャーとして人材育成にも関わる。営業と新卒採用を兼務しながら、2017年に人事部署立ち上げに伴い現職へ。会社の組織づくりや働き方改革などに取り組んでいる。
株式会社ウエディングパーク メディア開発本部 技術広報・採用担当
鈴木 晶子 氏（左）
2009年に人材サービス会社の営業職として新卒入社。翌年、人事に異動し、正社員からアルバイトまで、幅広い採用活動に関わる。2015年にウエディングパークへ中途入社。現在は、エンジニアなど技術者採用に注力している。
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20周年を迎えたウエディングパーク―成長を支えるカルチャーづくり
まずは、ウエディングパークさんの事業に関する簡単なご紹介をお願いします。
鈴木氏：
私たちは“結婚を、もっと幸せにしよう。”という経営理念のもと、“21世紀を代表するブライダル会社を創る”をビジョンに掲げてビジネスを展開しています。具体的な事業内容としては、結婚式場の口コミ情報サイト「ウエディングパーク」をはじめとした、ブライダルに特化した複数のメディアの運営。さらに、データやアドテクを活用したマーケティング支援、動画などの広告クリエイティブ制作支援も手がけています。
2019年で創業20周年を迎え、社員も160名を超えました。ここで初心に立ち返り、自分たちの仕事の意義を言語化した「意義目標」を各チームで掲げて事業に取り組んでいます。
20周年を機に、意義目標を考えるきっかけなどはあったのでしょうか？
内田氏：
会社の規模が拡大していくなか、経営と現場を繋げる「結節点」となる人材が大事だという話になったんです。その人材を育てるには“チームが実現したいことは何なのか”を共通言語として持つことがより大切だという話になり、チームごとに意義目標を掲げることになりました。さらに、各チームが設定した意義目標や想いを発信し共有するイベントも開催し、社内の一体感を醸成していきました。
鈴木氏：
社員一人ひとりが何のためにこの業務に取り組んでいるのか。その目的が意義目標で明確になっていきましたね。
なるほど。ウエディングパークさんは、会社のカルチャーづくりに注力していると伺いました。
内田氏：
はい。当社ではカルチャーが企業の競争力に繋がっていくと考えています。私たちのようにWebメディア事業を手がけているベンチャー企業の場合、やはり“人”が会社の資産になります。企業が競争力をつけるためには、優秀な人材に入社していただいて、その人が最大限力を発揮でき、安心して挑戦できる風土が必要です。
私たち人事も経営層も、年齢に関係なく活躍できる環境やリスクをとっても挑戦できる雰囲気は、制度だけでつくりあげられるものではなくカルチャーを基盤としてつくりあげることが重要だと考えています。
カルチャーを浸透させるために、どんな工夫をされているのでしょうか？
内田氏：
営業や開発などさまざまな職種の若手社員が志願して10名くらいの社内活性化チームを組成し、経営直下で活動しています。社内イベントの企画・運営なども、彼らが中心となって実施しているんです。
自発的にメンバーが集まっているのですね。その秘訣は何かあるのでしょうか？
内田氏：
新卒社員は内定者の時期から、社員総会に参加しています。社員総会は全社的な一大イベントで、表彰式や懇親会など会社の雰囲気を体感できますし、運営を社内活性化チームが行っていることを話しているんです。そうすると「私もやってみたい！」と思ってくれる新卒社員が、一定数手を挙げてくれるんですよ。
入社間もないメンバーがカルチャーづくりに携われることも大きいと思います。
リファラル採用も、ウエディングパークのカルチャーの一つに
※リファラル採用プロジェクトの資料
会社のカルチャーづくりについてお聞きしましたが、ウエディングパークさんではリファラル採用もカルチャー化する取り組みをしているそうですね。その背景について教えてください。
鈴木氏：
以前からリファラル採用に取り組んではいたのですが、体系化されていないという課題がありました。エンゲージメントが高い社員が多いのに、リファラル採用が機能していないのが「もったいないな」と思っていたんです。それが、積極的にリファラル採用に取り組もうというキッカケになりました。
リファラル採用とそれ以外の採用手法の違いは、どのように感じていますか？
鈴木氏：
採用媒体に出したり人材紹介を活用したりした場合と比べて、リファラル採用だとマッチする確率・入社に至る確率が非常に高いということです。つまり、リファラル採用は当社のカルチャーにマッチする人を見つけやすい。社員が「この人と働きたい」と思っている人を紹介してくれているので、事前にスクリーニングができているんですよね。
また、入社する前に当社がどんな会社なのか社員からしっかりと話を聞いているため、スムーズに環境に馴染み業務に入れたと本人たちから聞いています。
社員が自社のカルチャーにあう人を紹介してくれるわけですね。
鈴木氏：
そうですね。また、それ以外にもリファラル採用のメリットはあります。当社が採用したいと思う方が、その時ちょうど転職活動をしているとも限りません。逆に、人材紹介経由でお会いした方であれば、紹介されたタイミングで採用しなければなりません。「あのときに紹介された人をこのポジションで採用したい」と半年、1年後に思ったとしても、そうした方はもう他社で採用されていることが多いですから。
もちろん採用媒体や人材紹介のメリットもありますが、このような課題についてはリファラル採用であれば柔軟に対応して、長い目で当社を知ってもらってつながり続けることができます。
では、リファラル採用を社内へどのように浸透させているのでしょうか？
鈴木氏：
リファラル採用を促進させるプロジェクトチームを立ち上げました。プロジェクトチームのメンバーは、エンジニアや営業など職種や経験が様々な中途入社の社員が多く入っています。人事がメンバーを決めたのですが、「この視点が欲しいからこの人を入れよう」など、色々と考えながら編成しました。
現場で働く社員をプロジェクトチームのメンバーにしたのは、社員の生の声が聞けるようにするためです。リファラル採用が社内で「当たり前のカルチャー」になるところまでもっていきたいと思っています。
ちなみに、プロジェクト発足前は知人を紹介してくれた社員に美味しいコーヒー（ブルーマウンテン）のチケットを渡す「ブルマン採用」という社内キャンペーンを実施していました。そのおかげで、「リファラル採用をうちの会社もやっているんだ」という認知は少し広がった状態でしたが、今回はさらにそれが継続的に続いていくカルチャーになることを目指しています。
プロジェクトチームはどのように関わっているのですか？
鈴木氏：
リファラル採用の紹介フローやルールのブレストにも参加してもらい、現場目線での意見をもらって、最適なものを一緒に考えています。
現場のプロジェクトメンバーからの声で、紹介しやすい環境づくりを
リファラル採用をウエディングパークさんのカルチャーとして根付かせるため、具体的にどのような取り組みを実施していますか？
鈴木氏：
まだまだカルチャーになるにはこれからというところですが、当社では社内SNSが活発なので、そこで日常的にリファラル採用のことを発信しています。実際にリファラル採用で紹介した社員と入社した社員のインタビューや、「こういった人材を募集している」「知人に紹介するならこの記事を見せてほしい」といった情報も発信しています。
また、定期的にミートアップも開催して会社に足を運びやすいようにしています。（※2020年3月現在はコロナウィルスの影響で活動休止中）プロジェクトメンバーからも、ミートアップなど気軽に呼べる場があると声をかけやすいという声が出ていたんです。技術者やディレクター向けの情報交換のためのイベントもあるので、友人知人をそちらに呼んでくれる社員もいますね。協力的なメンバーが多く、本当にありがたいです。
SNSでのコミュニケーションを工夫しながら、リアルに参加できる場も作っているんですね。現場の社員がそれだけ自発的に動いてくれるのは、なぜでしょうか？
鈴木氏：
会社に、新たな取り組みに協力的かつ肯定的なカルチャーが根付いているからこそですね。だからプロジェクトチーム立ち上げ直後から、リファラル採用数を上げることができているんじゃないかなと。
これまで一つ一つ作り上げてきた制度やカルチャー、社内活性化チームの取り組みが、新しい取り組みへの挑戦につながっています。
リファラル採用の土台づくりから、浸透、活性化、そしてカルチャーへ
現在、ウエディングパークさんのリファラル採用はどのようなフェーズにあるのでしょうか。
鈴木氏：
プロジェクトチームを発足する前後を比べると、リファラルによる採用数がおよそ2倍に増えています。これからさらに浸透し活性化させていこうとしているフェーズにあります。
ちなみに、2019年12月に社内アンケートを実施したのですが、リファラル採用の紹介方法の認知度は「なんとなく知っている」まで入れると94%でした。
今後プロジェクトチームで、取り組んでいきたいことを教えてください。
鈴木氏：
まずはリファラル採用の方法を知らない人がいない、社内認知度100%を目指していきたいと考えています。リファラル採用のためのアピールブックなども作る予定です。
さらに、リファラル採用の制度やフロー、意義まで深く理解してもらい、自発的な採用活動を増やしてカルチャーまでもっていけるように取り組んでいきます。
最後に会社の成長に向けて、人事が取り組んでいくことを教えてください。
内田氏：
人事チームとして「業界No.1の安心して挑戦できる会社を創る」を掲げています。会社規模もまもなく200名に拡大し、制度や施策を掛け合わせながら、個人でもチームでもさらに働きがいのある環境を構築していきたいですね。会社の成長の後押しになることを、どんどん続けていきます。
編集後記
今回はウエディングパークさんの、企業の競争力につながるカルチャーづくり、そしてプロジェクトチームで推進するリファラル採用についてご紹介しました。良い制度や施策は会社のカルチャーにまで落とし込まなければ機能しません。ウエディングパークさんではさまざまな取り組みがカルチャーとなっているからこそ、新しい取り組みにも積極的に協力してくれる社員が多いと分かりました。
そして、他の採用チャネルに比べ、マッチング精度も格段に上がっています。カルチャーにフィットした求職者とのマッチングに悩んでいる企業は、リファラル採用を検討してみてはいかがでしょうか。お気軽にご相談お待ちしております。
